Q9. 왜 OKR에서 집중∙정렬∙추적∙도전을 슈퍼파워라고 할까요?
존 도어는 그의 책에서 OKR이 조직에 주는 네 가지 강점을 OKR의 슈퍼파워라고 명명하였다. 이 네 가지 슈퍼파워는 집중(Focus), 정렬(Alignment), 추적(Tracking), 도전(Stretching)이다. 최근에는 약속(Commitment)을 포함하여 F.A.C.T.S라고 하기도 한다(Focus, Alignment, Commitment, Tracking, Stretching). 존 도어 역시 하버드 비즈니스 리뷰와의 인터뷰에서 OKR의 5가지 중요 강점을 F.A.C.T.S라고 언급하기도 하였다. 집중/정렬/약속/추적/도전은 조직이 OKR을 도입하여 잘 정착시켰을 때 나타나는 긍정적 효과라고 할 수 있다. 그리고 조직이 성과를 낼 수 있는 힘 즉, 슈퍼파워로 작동한다.
📑목차(소제목을 클릭하면 해당 내용으로 이동합니다)
1️⃣ 집중(Focus): 우선순위에 집중하기
2️⃣ 정렬(Alignment): OKRs never Cascade. OKRs Align.
3️⃣ 약속(Commitment): OKR을 공표하고, 공개적으로 약속
4️⃣ 추적(Tracking): .우리는 얼마큼 더 가야하나?
5️⃣ 도전(Stretching): 도전하고, 실패하고, 수정하고, 다시 도전하기
1️⃣ 집중(Focus): 우선순위에 집중하기
OKR을 도입하면 Objectives(목표)와 Key Results(핵심결과)의 수를 제한해야만 하고, 이러한 제한이 집중을 가지고 온다. 목표의 개수는 2개 이상, 7개 미만을 권장하나 적은 것이 더 낫다. 새로운 목표를 추가할수록 목표 하나에 사용할 수 있는 시간과 에너지는 점차 줄어들기 때문이다. 그렇기 때문에 목표를 설정하는 과정에서 포기하는 방법도 알아야 한다. 모든 것에 집중하면 아무것도 이룰 수 없다. 따라서 ‘중요한’ 목표를 세워야 한다. OKR은 해야 할 일을 모두 모아 놓은 Wish list나 To-do list가 아니다. OKR은 구성원들이 특별히 관심을 기울여야 하고, 앞으로 나아갈 목표점이 되어야 할 것들이다.
목표는 한 줄로 표현할 수 있도록 직관적이고 이해하기 쉽게 표현되어야 한다. 그리고 평가지표는 목표당 5개 이하가 바람직하다. 목표가 3개이고, 평가지표가 각각 4개라고 하면 이미 평가지표가 12개가 된다. 앞으로 3개월의 기간 동안 추진한다고 한다면 평가지표 하나당 사용할 수 있는 시간은 1주일이다. 따라서 목표와 평가지표 모두 너무 많이 설정해서는 안 된다.
OKR은 “앞으로 3개월(또는 6개월) 동안 가장 중요한 일은 무엇인가?”라는 질문으로 시작해야 한다. 그리고 왜! 지금 그 일이 중요한지에 관해 설명할 수 있고, 이에 구성원들이 공감할 수 있어야 한다. 정해진 비교적 짧은 기간 동안 실질적이고 확인할 수 있는 차이를 만들 수 있는 목표들을 선정해야 한다. 이것이 OKR과 다른 목표관리 방법의 핵심적인 차이이다. KPI가 조직 전반의 관리가 필요한 모든 지표를 대상으로 하는 것에 반해, OKR은 집중을 통해 ‘지금’ ‘중요한’ 문제에 집중한다. 조직 내 구성원들이 가진 시간과 에너지는 한정되어 있고, 조직의 자원 역시 한정되어 있다. 따라서 모든 사안에 대해 집중하는 것은 불가능하다. 지금 당장 가장 중요한 몇 가지에 집중할 수 있도록 해야 한다. OKR의 O와 KR의 개수 제한은 집중을 가능하게 해준다.
2️⃣ 정렬(Alignment): OKRs never Cascade. OKRs Align.
일단 최상위 목표가 정해지면 다음으로는 실제 작업이 시작된다. OKR이 '계획하는 단계'에서 '실행하는 단계'로 전환됨에 따라 관리자와 실무자 모두는 일상적인 활동을 조직 전체의 비전과 연계시킨다. 이러한 연계 과정을 정렬이라고 부른다.
구성원들은 자신의 업무가 조직의 목표와 어떻게 연결되는지 이해할 때 성과가 더 높다. 하버드비지니스 리뷰에 따르면, 자신의 업무를 조직의 비전과 정렬하는 역량을 가진 직원들은 그렇지 않은 직원보다 최고 실적을 올릴 가능성이 두 배 이상 높다고 한다. OKR은 조직 전체의 목표와 개인의 목표가 어떻게 연결되는지 구성원들이 이해할 수 있도록 할 수 있다. 조직 전체의 목표가 우리 팀의 OKR과 연결되고, 나의 역할이, 나의 Key Results와 Initiatives가 우리 팀의 OKR과 연결되는 방식 등을 통하여 구성원은 자신이 하는 일이 조직에 어떤 영향을 미치고 어떻게 기여하는지를 이해할 수 있도록 한다.
OKR의 정렬에 있어서 주로 다루어지는 부분은 바로 앞에서 설명한 나의 업무와 팀, 조직의 목표가 어떻게 연결되는지에 대한 수직적 정렬이지만, 더 넓게 이해하면 구성원들 간에 수평적 정렬도 포함한다.
수직적 정렬에 있어서 기존의 MBO/KPI 방식이 주로 하향식의 방식을 통해 목표를 정렬시켰다면, OKR은 상향식과 하향식을 동시에 활용한다는 차이점이 있다. 목표설정과 관련한 연구들에 의하면 도전적이고 높은 목표가 성과를 높이는지에 대해 자신이 스스로 설정하거나 목표에 합의한 경우에는 성과를 높이지만, 주어진 목표에 대해서는 그 효과가 낮게 나타났다. 기존의 MBO/KPI가 조직이 목표를 배분하는 방식으로 이루어져 구성원이 목표를 자신의 진정한 목표로 받아들이지 못하는 경우가 많았다. OKR은 구성원이 목표 설정 과정에 참여함으로써 자신이 조직에서 하는 역할이 무엇이고, 어떻게 기여하는지를 이해하고 공감함과 동시에 이를 위해 자신이 무엇을 할지를 스스로 생각하고 상사와 협의하여 정한다는 의미에서 진정한 의미의 조직과 구성원의 목표 일치라고 할 수 있다.
기존의 MBO/KPI 방식의 경우 수평적 정렬의 중요성은 비교적 덜 강조되었다. MBO/KPI 방식에서는 조직의 개별 구성원들이 자신의 목표를 모두 달성하면, 팀의 목표가 달성되고, 팀의 목표가 모두 달성되면 그룹의 목표가 모두 달성되고, 그룹의 목표가 모두 달성되면 조직 전체의 목표가 달성된다고 보기 때문이다. 반면에 OKR 방식에 있어서는 구성원들 간 협력을 강조한다. 따라서 목표를 모두 공개하고, 구성원들이 각자 어떤 목표가 서로 연계되어 있는지, 서로가 무슨 일을 하는지 모두가 알 수 있게 한다. 이를 통해 필요할 때 누구에게 도움을 요청해야 할지 알 수 있으며, 불필요한 업무의 중복도 막을 수 있다.
3️⃣ 약속(Commitment): OKR을 공표하고, 공개적으로 약속
약속은 구성원들이 OKR에 대해 합의하고, 이에 따라 자신이 가진 자원과 시간을 OKR을 달성할 수 있도록 조정하는 과정을 이야기한다. 자신의 목표를 적어서 조직에 공유하는 과정을 통해, 무엇을 할 것인지 공개적으로 약속하도록 한다.
약속은 모두의 동의를 모으는 OKR의 과정이며, 이러한 동의를 통해 일정을 조율하고 필요 자원이 전달되도록 조정한다. 이러한 약속이 잘 지켜지는지 추적하는 과정은 투명하게 진행되어야 한다. 각 팀 구성원은 자신의 OKR을 달성하기 위해서 일한다는 매우 명확한 신호를 다른 모든 구성원에게 보낼 수 있어야 한다. 작업 수행과 진행 상황의 공유에 OKR 성과경영 솔루션을 사용하면 편리하다. 조직의 규모가 작다면 Google Sheet 등을 공유하거나 인쇄하여 사무실 벽에 게시하는 방법도 가능하겠지만, 일정 규모 이상이 되면 OKR의 성공을 위해서 성과경영 솔루션이 필요해진다. 약속은 집중과 정렬 이후에 OKR에 대해 동의하고, 이를 위해 스케줄과 자원을 조정하는 과정을 포함한다. OKR을 조직과 개인에게 공표하여 OKR을 향해 일할 것임을 분명히 하는 과정이다.
4️⃣ 추적(Tracking): 우리는 어디쯤 있나? 우리는 얼마큼 더 가야하나?
추적은 사전에 정한 계량적 분석 방법을 통해 OKR의 진행상황을 확인하고 대응하는 것이다. 산출/생산(Output)과 결과(Outcome) 사이에서 원하는 결과를 얻기 위해, 그 산출/생산이 제대로 이루어지고 있는지를 확인하는 것이다. 이러한 추적은 주로 주간 단위로 이루어지며, 목표가 계획대로 달성되고 있는지를 확인하고 그렇지 못하다면 대응해 나가는 것을 포함한다. 모든 OKR은 작성시 설정된 측정지표를 통해 추적할 수 있어야 한다. 또한 OKR을 매일같이 추적할 필요는 없지만 매주 정기적으로 점검할 필요가 있다. 구성원들은 이러한 기준점을 통해서 끊임없이 자신에게 물어봐야 한다. "목표를 달성할 수 있을까? 달성할 수 없을까? 달성할 수 없으면 왜 그럴까?"
성과를 추적할 수 있는 것은 자기피드백의 역할을 한다. 사람들은 발전과정을 시각적으로 확인하는 것을 좋아한다. 핏빗(fitbit)과 같은 기기와 피트니스 앱은 내가 움직인 양과 나의 현재 신체 상태를 측정할 수 있는 지표로 알려준다. 특히 이를 시각적으로 표현하여 목표까지 얼마나 남았는지 손쉽게 확인할 수 있도록 한다. 그리고 목표를 달성하면, 달성에 대한 과정과 결과를 칭찬해준다. 이러한 측면에서 OKR 성과경영 솔루션을 사용하면, 핵심결과로 정한 지표들의 진행 상황을 업데이트하고 이를 시각적으로 확인할 수 있다. 그리고 우리 팀 뿐만 아니라 유관 팀의 진행 상황도 공유할 수 있다. 그리고 서로 메시지를 보내 칭찬, 감사, 인정을 표현할 수 있게 해준다.
5️⃣ 도전(Stretching): 도전하고, 실패하고, 수정하고, 다시 도전하기
도전은 가능하다고 생각하는 것보다 더 높은 목표를 세워 이를 추구하는 과정에서 능력의 한계를 뛰어넘고, 다양한 해결책을 창조하고, 혁신을 가능하게 하는 것이다. 존 도어는 도전적인 목표 설정의 중요성을 강조하며 구글 CEO 래리 페이지(Larry Page)를 언급했다. 그는 모든 목표를 10배 이상 높이는 최고의 리더인데, "화성에 가는 것을 수준의 도전적인 목표를 세워야만 조금 부족하더라도 달에 갈 수 있을 것이며, 이것이 달에 도달하는 최선의 방법"이라고 이야기했다고 한다. 만약에 지금의 자동차보다 10%의 성능을 개선한 차를 만드는 게 목표이면 기존의 화석연료를 사용하는 자동차이면서 성능이 더 나은 자동차를 만들게 된다. 그렇지만 이동의 효율성을 극대화하고, 그 방식 자체를 바꾼다고 생각하면 전기 자동차도 가능해진다.
그러나 만약 조직이 속한 국가의 문화가 도전적인 것을 잘 못 받아들인다면 적당히 높은 목표를 설정하는 방법도 있다. 또한 조직이 계속 성과가 좋지 않고 실패하는 상황이라면 너무 높은 목표는 구성원들의 사기와 열정을 높이는데 바람직하지 않다. 연구에 따르면 조직이 실패를 받아들일 수 있는 여유 자원이 있고, 조직이 계속적인 성공으로 인해 사기가 높은 경우에는 도전적인 목표가 성과를 높일 수 있다. 그러나 조직이 여유 자원이 적고 상황이 좋지 않은 경우라면 보다 현실적인 목표가 낫다. 집중/정렬/약속/추적의 앞선 네 가지가 모든 조직에 공통적으로 적용할 수 있는 부분이라면, 도전의 경우에는 조직과 그 조직이 속한 문화에 따라서 다르게 받아들여질 수 있기 때문에 주의가 필요하다. 그럼에도 불구하고 목표는 도전 의식과 열정을 자극할 수 있게 설정되어야 한다.
🧠 Ending Note
OKR에서 집중, 정렬, 약속, 추적, 도전이라는 슈퍼파워는 OKR이 조직에 어떤 긍정적인 영향을 미치는지를 짚어낸 키워드이다. OKR을 통해 집중, 정렬, 약속, 추적, 도전을 가능하게 함으로써 결과적으로 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것이다. Q3에서 보았듯이 슈퍼파워 이외에도 OKR은 구성원을 동기부여 시키고, 조직문화를 개선하고, 환경적응에 도움을 주는 방식을 통해 조직 성과에 긍정적으로 작용한다.
경영학 박사 / 인적자원관리 전공
자인연구소에서 사람경영을 연구합니다.
HR과 경영에 대한 콘텐츠를 만들고 전달합니다.
공유하기
함께 HR을 하고 있는
동료들에게 토픽을 공유하세요.
