Q4. OKR에 적합한 산업이나 규모가 있나요?
OKR이 스타트업에서만 사용할 수 있는 성과경영 방법론은 아니다. 실제로 OKR은 다양한 산업과 규모의 조직에서 활용되고 있다. 그러나 OKR이 안정적 환경에 있는 자본 집약적인 제조업에 비해 스타트업에 더 유리한 몇 가지 특성이 있으며, 이에 대해 알아보고자 한다.
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1️⃣ 지식근로자: 시키는 대로만 해서는 더 이상 성과를 만들 수 없다
2️⃣ 변화하는 환경에 맞춰 빠르게 대응하는 데 유리
3️⃣ 실패를 통한 학습, 도전과 혁신, 협력을 통한 창의적 성과
4️⃣ 목표관리 자체에 대한 필요성: 조직이 이제 막 목표관리에 관심을 가지게 된 경우
1️⃣ 지식근로자: 시키는 대로만 해서는 더 이상 성과를 만들 수 없다
테일러리즘을 기반으로 한 산업화 시대 구성원의 동기부여는 주로 ‘당근과 채찍’이라고 불리는 물질적 보상이나 처벌로부터 나왔다. 일을 잘하는지 감시하고 정해진 과업을 사전에 정해진 수준에 맞게 수행하지 못하면 임금을 삭감하거나 해고하였다. 그리고 정해진 수준 이상으로 수행하면 성과급을 지급하였다.
이후 육체노동의 상대적 중요성이 내리막길로 접어들고 그에 따라 이른바 지식근로자의 중요성이 부상함으로써 동기부여에 관한 새롭고 인간적인 접근 방식이 필요해졌다. 육체노동자의 결과물은 쉽게 측정할 수 있고 기대한 바에 미치지 못하면 바로 대처할 수 있다. 하지만 지식근로자의 경우에는 기대하는 바를 명확하게 파악하기가 몹시 어렵기 때문에 기대에 미치지 못한다고 판단하는 데 오랜 시간이 걸린다. 모던타임즈 속 찰리 채플린이 반복적이고 자동적으로 나사를 조이도록 하는 방식으로는 컴퓨터 구조 설계자를 움직일 수 없다는 뜻이다. 따라서 인간에 대한 동기부여의 새로운 접근 방식이 필요해졌다.
2️⃣ 변화하는 환경에 맞춰 빠르게 대응하는 데 유리
앞서 OKR이 환경의 변화가 빠른 상황, 그리고 4차 산업혁명 시대에 더 적합한 이유에 관해 설명하였다(Q2). 이와 마찬가지로 스타트업이 처한 환경적 특성 즉, 다가온 기회를 빠르게 붙잡아야 하고, 시시각각 변화하는 환경에 대응해야 한다는 점을 보았을 때 OKR은 스타트업에 유용하다고 할 수 있다.
OKR은 특히 비교적 짧은 기간 동안 모든 구성원이 집중해서 수행해야 할 공동의 목표를 정하고 이를 수행하도록 하는 데 유리한데, 이러한 점에서도 OKR은 스타트업에 유용하다. 처음 구글이 OKR을 도입했던 1999년에는 구글 역시 스타트업이었으며, 지금은 글로벌 기업으로 발전한 실리콘밸리의 많은 기업들 역시 존 도어의 영향으로 스타트업 기업이었던 사업 초기에 OKR과 함께 성장할 수 있었다.
3️⃣ 실패를 통한 학습, 도전과 혁신, 협력을 통한 창의적 성과
스타트업이 처한 빠르게 변화하는 환경적 특성과 더불어 스타트업에 OKR이 유리한 또 다른 이유는 OKR이 혁신을 가능하게 하는 문화를 형성하기 때문이다. 우선 혁신이 가능하기 위해서는 도전이 필요하다. 지금까지 없었던 것을 만들기 위해서는 지금까지 해왔던 방식으로 생각하고 실행해서는 안 된다. 기존에 있던 것을 개선하려고 해서는 혁신을 이룰 수 없다. 세상에 없던 것을 만들어 내야 하는 것이다.
이러한 과정은 필수적으로 실패를 동반한다. OKR에서 목표를 세울 때는 60~70% 정도 달성할 수 있는 도전적인 목표를 세우라고 한다. 그리고 이 목표를 100% 달성하지 못했다고 하더라도 실패라고 하지 않는다. 또한 OKR을 개인 성과평가와 보상에 직접적으로 연결하지 말라고 하는 것도 개인 성과평가와 보상이 바로 연결되는 경우에는 실패하면 안 된다는 인식을 구성원이 가지게 되기 때문이다. 자신의 성과가 평가와 보상에 직접적으로 연결된다는 것을 알면 구성원들은 안전한 일만 하려고 하고, 실패 가능성이 높은 도전적인 시도는 하지 않는다.
현재 하는 일의 속도나 효율성을 5%, 10% 개선하겠다 하는 정도로는 도전이나 혁신이라고 할 수 없다. 비디오 대여의 회전율을 10% 높이겠다는 생각으로는 넷플릭스가 존재할 수 없으며, 2G 핸드폰의 통화품질을 10% 높이겠다는 생각으로는 아이폰이 존재할 수 없다.
혁신을 위해 도전과 함께 필요한 것이 협력이다. 스티브 잡스(Steve Jobs)는 “사업에서 위대한 것들은 결코 한 사람에 의해 이루어지지 않는다. 그것들은 팀에 의해 이루어진다(Great things in business are never done by one person; they’re done by a team of people)”고 하였다.
혁신이라는 것은 새로운 것들의 결합이다. 전기자동차는 전기제품과 자동차의 결합이고, 아이폰은 핸드폰과 노트북의 결합이며, 우버는 택시와 플랫폼의 결합이다. 각각은 이미 세상에 있었던 것들이다. 혁신적인 제품은 이미 세상에 있었던 것을 어떻게 잘 결합했는가에 달린 것이다. 한 사람이 가지고 있을 수 있는 전문성에는 한계가 있다. 그리고 한 사람이 볼 수 있는 세상의 넓이에도 한계가 있다. 혁신이라는 것은 다양한 사람들이 함께 협력하는 과정에서 탄생하는 것이다. 따라서 조직이 해야 하는 일은 구성원들이 서로 자신의 역할과 직무를 넘어 서로 함께 협업할 수 있도록 하는 것이다.
OKR은 우리 팀이 무엇을 하는지, 그리고 구성원들은 무엇을 하는지 공개한다. 그리고 OKR을 세울 때 다른 팀과 공동의 Objectives를 설정하기도 하고, 공동의 Key Results를 설정하기도 한다. OKR에서는 개인 OKR을 세우는 것 특히, 개인 OKR을 개인 평가와 보상으로 연계시키는 것을 권장하지 않는다. OKR과 개인의 평가와 보상과의 관계를 약하게 하는 것은 구성원들이 개인의 성과에만 집착하지 않도록 하고, 서로 협력을 통해 공동의 목표를 추구할 수 있는 분위기를 형성하는 데 도움이 된다.
4️⃣ 목표관리 자체에 대한 필요성: 조직이 이제 막 목표관리에 관심을 가지게 된 경우
OKR은 그 특성상 스타트업 기업들에게 특히 유용하다. 그러나 OKR이 스타트업 기업에만 적용할 수 있는 것은 아니다. 실제로 OKR은 규모에 있어서는 글로벌 기업뿐만 아니라, 가장 위계적이고 전통적인 조직이라고 할 수 있는 미국의 해군에서도 사용되는 방식이다. 따라서 스타트업뿐만 아니라 기존의 MBO/KPI 방식의 성과관리방식에 문제점을 느끼는 다양한 산업과 규모의 조직에 적용할 수 있다.
OKR이 특히 그 산업이 처한 빠른 환경 변화에 대응하고, 도전과 혁신을 필요로 하는 조직에 유리한 측면이 있지만 무엇보다도 가장 유리한 경우는 이렇다 할 목표설정 방식이 전혀 없는 경우이다. 산업과 규모 여하를 막론하고 전혀 목표설정 방식이 없는 것과 KPI 방식이든 MBO 방식이든 목표설정과 성과관리를 하는 것을 비교해보면, 당연히 무엇이라도 있는 편이 낫다. 따라서 이제 막 창업하였고 이렇다 할 목표설정이나 성과경영 방법론이 없다고 하는 경우라면 당연히 OKR을 도입해야 한다.
🧠 Ending Note
OKR은 이처럼 OKR의 슈퍼파워(집중, 정렬, 추적, 도전)뿐만 아니라 구성원 동기부여(자율성/책임감, 성취/성장, 내재적 동기, 사회적 보상), 조직문화 개선(신뢰/협력, 소통, 심리적 안정감, 공개/투명), 환경 적응(민첩, 유연, 4차산업, 혁신)에 도움이라는 측면에서 조직에 긍정적인 영향을 미친다.
경영학 박사 / 인적자원관리 전공
자인연구소에서 사람경영을 연구합니다.
HR과 경영에 대한 콘텐츠를 만들고 전달합니다.
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