Q8. 왜 OKR에서 CFR(소통)을 중요하게 강조할까요?
우리는 일을 통해 세상과 소통한다. 그래서 일이 다른 사람과 사회에 긍정적인 영향력을 미칠 때 일이 의미 있다고 여긴다. 사람들의 칭찬, 사회의 인정은 보상으로 작용하여 그 일을 지속하게 만든다. 그뿐만 아니라 우리는 일을 매개로 하여 세상과 상호작용하고, 세상과의 상호작용을 통해 인생을 만들어간다. 우리의 삶과 일은 밀접히 연관되어 있으며, 삶의 의미와 일의 의미는 높은 수준으로 연관되어 있다. 조직은 구성원들이 조직 내에서 긍정적인 상호작용을 할 수 있도록 하여, 자신의 일을 통해 삶을 풍족하게 만들고, 조직과 사회에 기여할 수 있도록 해야 한다. 이를 위해서는 기회를 제공함과 동시에 구성원이 일을 통해 세상과 상호작용하는 과정을 지원하고, 건설적인 피드백을 통해 발전할 수 있도록 하며, 칭찬과 인정을 통해 지속적으로 동기부여 될 수 있도록 해야 한다.
OKR에서 CFR은 대화(Conversation), 피드백(Feedback), 인정(Recognition)을 말한다. CFR은 OKR이 원활하게 이루어질 수 있도록 추진력을 제공하는 엔진 역할을 한다. OKR이 효과를 발휘하기 위해서는 조직 내 소통이 원활하게 이루어져 구성원과 조직이 서로 신뢰 관계를 형성하고, 구성원들을 동기부여 시킬 수 있어야 한다. 그래야 집중/정렬/추적/도전이 이루어지도록 할 수 있고, 이를 통해 성과를 창출할 수 있다.
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1️⃣ 대화(Conversation): 1:1 미팅을 통한 OKR에 대한 대화
2️⃣ 피드백(Feedback): 상시피드백이 기존의 연간 성과평가를 대체
3️⃣ 인정(Recognition): 칭찬과 감사의 표현. 기여에 대한 인정을 통한 사회적 보상
1️⃣ 대화(Conversation): 1:1 미팅을 통한 OKR에 대한 대화
1:1 미팅은 OKR의 핵심 중 하나이다. 1:1 미팅을 통해 목표설정, 지난 성과에 대한 회고, 현재 진행되고 있는 일에 대한 공유와 같은 OKR에 대해 대화를 해야 한다. 갑자기 구성원들에게 1:1 미팅을 하자고 하면, 구성원들은 ‘무슨 문제가 생겼지? 내가 잘못한 게 있나?’라고 생각할 것이다. 처음 몇 번은 어색할 수 있다. 하지만, 몇 번 하다 보면 리더와 구성원 모두에게 익숙해질 것이다.
리더와 구성원이 1:1 미팅을 통해서 해야 할 대화는 OKR에 대한 것이다. 개인의 관심사, 취미, 가족 등 개인적인 질문들이 대상이 아니라 리더와 구성원 공동의 관심사인 목표에 대한 것이다. 따라서 굳이 어색함을 극복하기 위해 개인적이거나 혹은 지나치게 사적인 질문을 구성원에게 할 필요는 없다. OKR 1:1 미팅에서 핵심은 리더가 아닌 팀원이 주도하는 미팅이다. 기존의 면담 방식이 리더가 구성원에게 질문하고 대답을 듣는 방식이라면, 1:1 미팅은 구성원이 업무를 수행하는 과정에서 마주친 문제들을 리더와 상의하고 함께 대안을 마련해 나가며, 이에 대한 지원을 요청하는 시간이다. 리더와 구성원이 공통적으로 관심이 있는 목표와 이를 실행할 방안에 관해 이야기하다 보면, 어색함도 사라질 것이다. 공동의 관심사는 친밀감을 높인다.
구성원이 생각하기에 리더가 나에 대해 관심을 가지고 나의 성장과 행복을 바란다고 생각하는 것은 리더가 구성원에게 주말에 누구와 무엇을 했는지에 대해 질문을 했을 때가 아니다. 앞으로 조직 내에서 성장하고 발전하며, 이를 통해 행복한 삶을 살 수 있도록 지원하는 대화를 할 수 있을 때이다. 예를 들어, 구성원 자신이 생각하는 본인의 강점은 무엇인지 그리고 리더가 생각하는 강점은 무엇인지, 구성원이 앞으로 성장을 위해 해보고 싶은 일은 무엇인지, 구성원이 가지는 어려움은 무엇이고 그 어려움을 극복하기 위해서 리더가 해줄 수 있는 일은 무엇인지 등에 대한 이야기가 필요하다. 구성원의 입장에서 리더가 줄 수 있는 최대의 동기부여는 조직과 리더가 나의 성장과 행복을 바라고, 나에게 성장할 기회를 주고자 한다는 것을 아는 것이다.
이처럼 1:1 미팅에서 구성원이 해야 할 대화는 OKR을 중심으로 목표를 수행하는 과정에서 마주친 문제와 이에 대한 논의이다. 리더가 해야 할 대화는 구성원의 발전과 행복을 위한 피드백과 인정이다.
2️⃣ 피드백(Feedback): 상시피드백이 기존의 연간 성과평가를 대체
피드백은 크게 두 가지로 나누어 볼 수 있다. 하나는 성과 피드백(Performance Feedback)이고, 다른 하나는 육성 피드백(Developmental Feedback)이다. 테일러식 MBO/KPI의 성과평가는 대표적인 평가 목적의 피드백이다. 구성원이 업무를 얼마나 잘 수행했는지 그 결과에 대해 피드백하는 것이다. 그리고 평가 결과가 보상과 연계되도록 하여 구성원을 동기부여 하는 방식이다. 반면에, OKR은 육성을 목적으로 하는 피드백에 가깝다. 구성원이 업무를 수행하는 데 있어 역량을 개발하고 일을 개선할 수 있는 정보를 제공하기 위한 것이다. OKR의 관점에서 피드백하는 목적은 행동을 변화시키는 것이지, 이미 일어난 일을 평가하고 보상하는 것이 아니다.
MBO/KPI 방식에서 성과관리는 성과평가와 직접적으로 연결되어 있다. 성과평가와 이와 직접 연계된 승진, 보상 등은 공정성과 연계된 민감한 사안이고, 조직 구성원 모두가 관심을 집중하는 사안인 만큼, 조직과 구성원들은 연간 성과평가에 많은 시간과 에너지를 소모하고 있다. 실제 연간 성과평가가 이의 궁극적인 목적인 조직의 성과를 높이는지, 가치를 높이는 일인지와는 무관하게, 누가 어떤 평가를 받고, 누가 더 많은 보상을 받고, 승진의 대상이 될 것인지가 더 중요한 일처럼 여겨진다.
우리가 성과관리를 하는 궁극적인 목적을 생각했을 때, 성과를 높이기 위해서는 결과로 이미 나타난 성과에 대해 후행적으로 평가를 하는 것이 중요한 것이 아니다. 업무를 수행하는 과정에서 어떻게 하면 보다 나은 결과를 낼 수 있을지에 대해 모니터링하고 선행적으로 대응하는 것이 중요하다. 결과를 회고하고 성찰할 수는 있겠지만, 결과로 나타나거나 문제가 되었을 때는 이미 늦었다. 그리고 OKR을 통한 성과경영은 조직과 구성원의 목표를 정렬하고 구성원들의 동기를 높이기 위한 목적이지 구성원들을 평가하여 보상하는 것은 핵심 목적이 아니다.
조직마다 운영방식에 차이가 있기 때문에 절대적으로 구분되는 것은 아니지만, 연간 성과관리와 지속적 성과경영 방식의 비교를 한눈에 알아보기 쉽도록 연간 성과 관리를 시행하고 있는 조직에서 함께 시행 중인 평가/피드백 방식과 지속적 성과 관리를 시행하고 있는 조직에서 함께 시행 중인 평가/피드백 방식을 구분하여 다음과 같이 정리하였다.
3️⃣ 인정(Recognition): 칭찬과 감사의 표현. 기여에 대한 인정을 통한 사회적 보상
피드백은 1:1로 하는 것이 좋지만, 칭찬과 인정은 공개적으로 하는 것이 좋다. 그리고 무엇에 대한 것인지는 구체적이어야 한다. 그리고 어떻게 긍정적인 영향을 미쳤는지에 관해서도 설명하는 것이 좋다.
전통적인 성과관리 방식에서의 대표적인 보상 방식은 물질적 보상이다. 목표의 달성에 근거하여 이에 대해 사전에 정해지거나 합의된 방식으로 성과급을 지급하는 것이 대표적이다. OKR 방식에서 인정은 사회적 보상 방식이다. 이러한 방식은 구성원이 성과에 도움이 되는 전략적 행동, 조직에 도움이 되는 바람직한 행동 등을 했을 때 이에 대해 칭찬하거나 감사를 표시하는 방식이다.
OKR방식에서 물질적 보상을 하지 말아야 한다는 의미는 아니다. 다만, 그 방식에 있어서 조직에 기여한 바에 대해 인정하고, 그에 대한 감사의 표시로 물질적 보상이 따라와야 한다는 것이다. 물질적 보상을 우선시하는 방식과 같이 이미 사전에 계약되거나 규정된 방식에 따라 조건을 충족시켰기 때문에 그에 상응하는 대가를 제공한다는 방식이 되어서는 안 된다는 것이다. 평가와 보상은 한 일을 확인하고 값을 지불하는 것이 아니라 공헌에 대한 인정과 미래의 성장을 위한 것이다.
사람들은 즐거운 마음으로 몰입할 때, 더 나은 성과를 달성한다. 특히 의미 있다고 느끼는 일에서 진전을 이룰 때 몰입은 가장 커진다. 작은 진전이더라도 그 중요성과 의미를 알아봐 주고 인정하는 것이 필요하다. 상사나 동료 누구나 할 수 있다. 적절한 시점에 잦은 인정의 표현은 구성원 간 호감을 높이고 긍정적 분위기를 조성한다.
CFR에 있어서 OKR 성과경영 솔루션 활용은 몇 가지 장점이 있다. 1:1 미팅 기능(Conversation), 업무 피드백 제공 기능(Feedback), 칭찬, 감사, 인정을 주고받는 기능(Recognition)을 통해 구성원들이 편리하게 소통하도록 할 수 있다. 이러한 편리성은 조직 내 활발한 소통과 소통문화 정착에 도움을 준다. 그리고 구성원들이 주고받은 소통정보는 이후 데이터로 활용할 수 있다. 예를 들어, 1:1 미팅의 빈도와 미팅에 대한 리더-구성원의 코멘트는 리더십을 확인하는 데 사용할 수 있다. 업무에 대한 피드백은 구성원이 어떤 업무를 했고 어떤 성과를 냈는지를 확인하여 이후 평가의 근거로 사용할 수 있다. 또한 향후 이를 데이터화하여 조직 내 내부 채용이 필요할 때 누가 어떤 프로젝트를 진행한 경험이 있는지, 그 일을 할 수 있을 만한 역량을 갖춘 사람은 누구인지 찾아내는 데 활용할 수도 있다. 구성원들이 주고받은 칭찬, 감사, 인정에 대한 소통정보는 데이터화하면 구성원 간 소통현황을 확인할 수 있는 자료로 활용할 수 있으며, 구성원의 평판 확인에도 도움이 된다.
🧠 Ending Note
CFR은 OKR에 대한 대화(Conversation), 업무와 성과에 대한 상시 피드백(Feedback), 조직의 기여에 대한 칭찬과 감사를 포함한 인정(Recognition)을 말한다. OKR은 소통을 통해 조직의 목표와 구성원들의 목표를 같은 방향으로 정렬시키고, 구성원들이 지속해서 업무에 몰입할 수 있도록 동기를 부여한다. 이러한 과정을 통해 집중/정렬/추적/도전이라는 OKR의 슈퍼파워가 가능해지고, 결과적으로 조직이 성과를 창출할 수 있게 된다. 이처럼, CFR은 OKR이 이루어질 수 있도록 추진력을 제공하는 엔진이다.
경영학 박사 / 인적자원관리 전공
자인연구소에서 사람경영을 연구합니다.
HR과 경영에 대한 콘텐츠를 만들고 전달합니다.
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