경영의 핵심은
사람이다

경영의 핵심은 사람이다

: 자본 관리에서 사람의 성장으로, 사람과 경영을 보는 관점의 전환

🧭 관점열기

“우리 회사의 가장 큰 자산은 사람입니다.”

수많은 CEO가 신년사에서, 채용 공고에서, 투자자 미팅에서 이런 이야기를 합니다. 그런데 실제 경영 현장을 들여다보면 의아한 일들이 벌어집니다. 분기 실적이 악화되면 가장 먼저 검토되는 것이 인력 감축입니다. 투자 우선순위를 정할 때 교육훈련비는 쉽게 삭감됩니다. 주주총회에서 보고되는 것은 구성원의 성장이 아니라 매출과 영업이익입니다.

사람이 중요하다고 말하지만, 정작 중요한 의사결정의 순간에는 재무제표의 숫자가 기준이 됩니다.

임상옥, 대한민국 최초의 자수성가 억만장자이자 한국 유통업의 개척자. 그는 생애 마지막까지 이렇게 말했습니다. “장사는 이문(利文)이 아니라 사람을 남기는 것이다.” 사업의 목적이 돈을 버는 것이 아니라 사람을 키우는 데 있다는 말입니다.

그의 통찰은 이것입니다. 기업도 언젠가 사라집니다. 아무리 큰 기업이라도 영원하지 않습니다. 하지만 그 기업이 키운 사람들은 남습니다. 그들이 다른 기업으로, 다른 산업으로, 사회 곳곳으로 퍼져 나가 새로운 가치를 만들어냅니다. 결국 기업이 사회에 남기는 진정한 유산은 돈이 아니라 성장한 사람입니다.

경영의 관점이 사람 중심으로 바뀌면 중요한 질문들이 바뀝니다. 그리고 질문들이 바뀌면 기업 경영의 방식과 이를 따르는 결과가 바뀝니다.

💰 돈을 쫓다, 사람을 잃다

사람이 중요하다는 말은 너무 많이 이야기되어, 오히려 진부하게 들리기도 합니다. 인적자원 관리의 중요성을 강조하는 다양한 경영 이론들이 있고, 경영학 교과서마다 사람을 기업의 핵심 자산이자 경쟁력의 원천으로 설명합니다.

그런데 이론과 달리 실제 경영 현장에서 사람은 다시 ‘비용’이 됩니다. “인건비 비중이 너무 높다”, “생산성 대비 인력이 과다하다”, “인력 효율화가 필요하다”는 말들이 일상적으로 오갑니다.

채용 공고에는 ‘인재 중심 경영’을 내세우지만, 정작 입사한 구성원들이 느끼는 것은 다릅니다. 끊임없는 성과 압박, 단기 실적 중심의 평가, 개인과 조직의 성장보다는 성과를 당장의 숫자로 증명하는 것이 우선시됩니다. "우리 구성원들은 조직 내에서 성장하고 있는가?"라는 질문에 자신 있게 답할 수 있는 리더가 얼마나 될까요?

중국 남송 시대의 선승 허당이 남긴 《법어록》에는 이런 말이 있습니다. 축록자불견산 확금자불견인(逐鹿者不見山 攫金者不見人). “사슴을 좇는 자는 산을 보지 못하고, 돈을 움켜쥐는 자는 사람을 보지 못한다”는 뜻입니다.

오늘날 많은 기업이 이와 같습니다. 분기 실적에만 관심을 두고 구성원의 소진은 신경 쓰지 않습니다. 주가만 보느라 조직 내 신뢰 문화를 만드는 것은 뒤로 밀립니다. ROI(투자 대비 수익률)에만 매달리고 구성원의 잠재력은 간과합니다.

이런 방식으로도 단기적 목표는 달성할 수 있습니다. 하지만 장기적으로는 구성원들이 소진되고, 핵심 인재가 떠나며, 조직은 활력을 잃습니다. 그리고 어느 순간 성장은 멈춥니다. 그럼에도 불구하고 우리는 왜 단기 실적에만 집중하게 될까요? 근본 원인은 이윤이 무엇인지에 대한 잘못된 이해에 있습니다.

“기업의 목적은 이윤 추구다.” 이것은 너무나 당연하게 들립니다. 하지만 여기에는 중요한 혼동이 있습니다. 이윤은 목적이 아니라 결과입니다. 기업의 목적은 혼자서는 할 수 없는 일들을 함께하는 것입니다. 기업이라는 조직을 이루어, 집단 시너지를 통해 사회에 유용한 가치를 만들어내는 것입니다. 그리고 이윤은 기업이 만들어낸 가치를 시장이 인정한 결과로 따라오는 것입니다.

목적과 결과를 혼동하면 무엇이 일어날까요? 이윤 그 자체가 목적이 되면, 구성원은 그 이윤을 만들어내기 위한 수단이 됩니다. 수단이 된 구성원들은 자신의 일에서 의미를 찾지 못합니다. 의미를 찾지 못하면 몰입하지 않습니다. 몰입하지 않으면 혁신이 일어나지 않습니다. 그리고 결국, 이윤은 지속될 수 없습니다.

역설적으로 이윤만을 추구하면 이윤마저 사라집니다.

🙇 왜 사람이 보이지 않는가: 사람의 본질에 대한 이해의 부재

“측정할 수 없으면 관리할 수 없다” 이 원칙은 분명 중요합니다. 문제는 이 원칙이 왜곡되어 적용될 때 발생합니다. “측정할 수 없으면 관리할 수 없다”가 어느새 “측정 가능한 것만 관리하면 된다”로 바뀝니다.

재무제표는 명확합니다. 매출액, 영업이익, ROE(자기자본이익률), 주가. 이런 숫자들은 즉각적으로 확인되고, 분기별로 비교되며, 목표 달성 여부가 분명합니다. 그래서 관리하기 쉽습니다. 반면 구성원의 동기, 역량 발현 같은 것들은 숫자로 명확히 나타나지 않습니다. 그래서 관리 우선순위에서 밀립니다.

결과적으로 보이는 것(재무제표)은 과도하게 관리되고, 정작 지속 가능한 성과를 만드는 것(사람과 조직의 속성)은 방치됩니다.

더 근본적인 문제가 있습니다. 많은 조직이 사람이 중요하다고 말하지만, 정작 사람이 본질적으로 어떤 존재인지, 무엇이 사람을 움직이게 하는지, 어떤 조건에서 성과가 만들어지는지에 대한 깊은 이해가 부족합니다.

“열심히 하면 된다”, “목표를 수치로 알려주면 된다”, “목표 달성을 기준으로 보상을 주면 된다”. 이런 단순한 논리로 사람을 다루려 합니다. 하지만 실제 인간의 동기와 행동은 훨씬 복잡합니다. 사람이 어떻게 동기부여되고 성과가 어떻게 만들어지는지, 어떤 환경 조건이 역량 발현을 촉진하는지에 대한 이해 없이 의사결정자들은 직관과 경험에만 의존합니다.

무엇을 모르는지조차 모르는 상태. 이것이 사람을 중심에 둔 경영(이하 사람경영)이 제대로 이루어지지 않는 가장 근본적인 이유입니다.

🌱 사람경영, 어떻게 할 것인가

경영에서 사람을 고려하지 않는 문제의 근본 원인은 우리가 당연하게 사용하는 경영의 프레임워크가 자본 중심으로 설계되어 있기 때문입니다. 손익계산서에는 인건비가 ‘비용’으로 표기되고, 대차대조표에는 구성원의 잠재력이 자산으로 반영되지 않으며, 이사회 보고서에는 매출 성장률은 있어도 구성원 성장률은 없습니다.

이 글에서 이야기하는 사람경영은 새로운 경영 기법이 아닙니다. 기업의 성장을 위해 사람을 수단으로 이용하는 것이 아니라, 사람의 성장을 통해 기업의 성장을 만드는 것입니다. 그리고 기업의 성장을 통해 사회적 가치를 창출하는 것입니다.

흔히 오해하듯 사람경영은 ‘착한 경영’이나 ‘인간적인 경영’을 의미하지 않습니다. “기업은 결국 돈을 벌어야 하는 거 아닌가요?”라고 묻는 사람들이 있습니다. 이 질문에는 은연중에 전제가 깔려 있습니다. 이익은 현실이고, 사회적 가치는 이상일 뿐이라는 것입니다. 하지만 이 둘은 대립하지 않습니다. 실제로는 정반대입니다. 사람이 성장해야 성과가 나오고, 성과가 나와야 지속 가능합니다. 사람경영은 이상이 아닙니다. 사람을 키워 가치를 만들고, 그 가치로 사회에 기여하며, 그 과정에서 이윤을 창출하는 가장 현실적이고 실용적인 경영 방식입니다.

사람경영은 세 가지 축으로 이루어집니다. 인본(人本)은 사람이 본질적으로 어떤 존재인지 과학적으로 이해하는 것입니다. 합리(合理)는 인간의 본질과 인과 구조를 이해하고, 그에 부합하는 조직을 설계하는 것입니다. 실용(實用)은 개인의 성장, 조직의 발전, 사회의 번영이 선순환하도록 설계하는 것입니다. 이 세 가지는 독립적이지 않습니다. 인본으로 사람의 본질을 이해하고, 합리로 그것을 과학적으로 다루며, 실용으로 지속 가능한 성과를 만들어냅니다.

1️⃣ 인본(人本): 사람의 본질을 과학적으로 이해하라

(1) 직관으로는 사람을 알 수 없다

인본경영은 종종 오해됩니다. 복지를 늘리거나, 감성적인 리더십을 강조하거나, 분위기 좋은 조직을 만드는 방식으로 좁게 이해되곤 합니다.

하지만 사람경영이 지향하는 진정한 인본경영은 인간이 어떤 존재인지를 과학적으로 이해하고, 그 특성에 맞는 조직 환경을 정교하게 설계하는 데 초점이 있습니다. 겉보기에 좋아 보이는 다른 회사의 제도를 벤치마킹하는 것이 아니라, 사람의 판단과 행동을 만들어내는 근본적인 메커니즘을 이해하여 그에 부합하는 환경과 문화를 만들어가는 접근입니다.

(2) 욕망과 역량: 성과를 만드는 두 가지 힘

과학이 말하는 인간은 어떤 존재일까요? 욕망과 역량을 기반으로 가치를 추구하고, 삶의 의미를 찾아가며 지속적으로 성장하는 존재입니다.

인류의 모든 성취는 이 두 가지 힘의 결합에서 비롯되었습니다. 욕망은 행동을 촉발하는 내면의 동기이며, 역량은 욕망을 실현하여 성과를 창출하는 실행력입니다. 욕망이 ‘하고 싶다’는 마음이라면, 역량은 ‘할 수 있게 하는’ 힘입니다.

사람은 본래 ‘더 나은 미래’를 기대하며 살아가는 존재입니다. 우리는 생존을 위한 이기적 욕망, 성취와 인정을 원하는 사회적 욕망, 가치 있는 일을 하고 싶어 하는 정신적 욕망을 동시에 가지고 있습니다. 오늘날 구성원들이 진정으로 갈망하는 것은 성장과 의미입니다.

욕망은 조직 내에서 ‘동기’의 형태로 활성화됩니다. 동기는 외부에서 주입되는 것이 아니라 환경과의 상호작용을 통해 내면에서 촉발됩니다. 그리고 동기가 촉발되면 구성원 각자가 가진 역량이 자동적으로 활성화되어 성과를 만들기 위한 과정이 실행됩니다.

왜 욕망과 역량이 중요할까요? 단기적 성과는 강제와 압박으로도 만들 수 있습니다. 하지만 지속 가능한 성과는 구성원 스스로의 욕망에서 시작된 동기와, 그것을 실현할 역량이 결합될 때만 가능합니다. 외부에서 강제한 것이 아니라 사람 안에 존재하는 자연스러운 흐름이 발현되도록 하는 것, 이것이 진정한 성과의 원천입니다.

(3) 결대로 꽃피우기: 적재적소의 지혜

모든 사람은 고유한 ‘결’을 가지고 있습니다. 나무에 나이테가 새겨지듯, 사람에게는 오랜 시간 축적된 고유한 성향, 기질, 욕망의 패턴이 있습니다. 청소년기를 지나 성인이 된 이후, 이 ‘결’은 쉽게 바꿀 수 없습니다.

그렇다면 개나리는 개나리답게, 진달래는 진달래답게 피어나면 됩니다. 개나리를 진달래로 바꿀 수는 없습니다. 그렇지만 그 결에 따라 더 나은 존재로 키우는 것은 가능합니다. 개나리는 개나리대로, 진달래는 진달래대로 가장 아름답게 꽃피우도록 할 수는 있습니다.

조직은 사람경영을 위해 무엇을 해야 할까요? 적재적소(適材適所), 알맞은 사람을 알맞은 자리에 배치하는 것입니다. 성과역량이 높은 올바른 인재를 선발하고, 각자의 결에 맞는 역할을 부여하여 동기를 촉발시키고, 그 역량을 최대한 발현할 기회를 제공하는 것. 이것이 경영의 전부입니다.

이를 위해 두 가지를 이해해야 합니다.

첫째, 사람은 자율성 속에서 내재적 동기를 경험하는 존재입니다. 명령과 통제 아래에서는 단순히 지시를 따르지만, 자율과 신뢰가 주어질 때 비로소 스스로 의미를 발견하고 도전하려는 욕망이 촉발됩니다.

둘째, 사람은 몰입을 통해 역량을 발현하는 존재입니다. 공감할 수 있는 명확한 목표와 적절한 권한이 주어지고, 즉각적인 피드백을 받으며, 실패가 용인되는 안전한 분위기에서 일할 때, 사람들은 자신도 몰랐던 잠재력을 드러냅니다. 이러한 경험이 반복되면서 구성원은 성공을 축적하고, 자신감을 얻으며, 더 큰 가치를 추구하게 됩니다.

인본경영은 사람을 바꾸려 하지 않습니다. 사람이 본래 가진 욕망과 역량이 자연스럽게 드러나고, 그 과정에서 의미를 발견하며 성장을 경험하도록 하는 것입니다.

2️⃣ 합리(合理): 속성에 개입하여 환경을 설계하라

(1) 이치에 맞는(=합리) 경영이란

사람은 단순히 외부 자극에 반응하는 기계가 아닙니다. 욕망, 감정, 판단, 관계, 의미와 같은 보이지 않는 내면의 요소들이 사람의 행동을 결정합니다.

사람경영이 말하는 합리경영은 인간의 본질과 인과 구조를 이해하고, 그에 부합하는 조직 설계를 통해 성과로 연결하는 경영 방식입니다. 사람의 동기(욕망)를 출발점으로 삼고, 그 동기가 역량으로 발현될 수 있도록 조건을 설계하며, 이를 통해 성과라는 결과로 이어지도록 하는 것입니다.

(2) 현상이 아니라 뿌리를 바꿔라

대부분의 경영은 표면의 현상만을 다룹니다. 성과가 떨어지면 교육을 늘리고, 이직률이 높아지면 복지를 강화합니다. 하지만 이것은 증상 치료일 뿐입니다. 조직의 성과는 속성(욕망·역량) → 경향(패턴) → 현상(결과)의 흐름으로 만들어집니다. 속성은 경향과 현상을 만들어내는 뿌리이며, 우리가 개입할 수 있는 유일한 지점입니다.

속성이 우리가 개입할 수 있는 유일한 지점인 이유는 현상은 이미 나타난 결과이고, 경향은 속성에 의해 형성된 반복 패턴이기 때문입니다. 현상과 경향을 직접 바꾸려 하면 증상만 치료하게 됩니다. 하지만 속성을 바꾸면 경향이 달라지고, 경향이 달라지면 현상도 바뀝니다.

경영에서 다루어야 할 핵심 속성은 앞서 이야기한 것과 같이 ‘욕망’과 ‘역량’입니다. 욕망은 행동의 방향과 강도를 설정하는 동기로 작용하고, 역량은 욕망이 추구하는 가치를 획득하기 위해 작동하는 힘으로 성과를 창출합니다.

합리경영은 이러한 속성에 대한 과학적 합리를 바탕으로 사람의 속성(욕망·역량)에 대한 인과적 개입(속성에 개입하여 경향과 현상을 바꾸는)을 통해 관련 변수들을 최적화하여 조직의 바람직한 성과와 성장을 추구하는 과정입니다.

(3) 사람은 바꿀 수 없다, 환경은 바꿀 수 있다

속성을 직접 바꿀 수는 없습니다. “동기를 높여라”라고 말한다고 바뀌는 것이 아닙니다. 하지만 환경을 바꾸면 속성에 개입할 수 있습니다.

같은 구성원도 명확한 목표와 자율성이 주어지면 몰입하지만, 모호한 지시와 과도한 통제가 주어지면 좌절합니다. 조건을 바꿔 속성에 개입하는 것, 이것이 환경 설계입니다.

동기를 촉발시키고 싶다면(욕망이라는 속성에 개입하려면), “열심히 해라”가 아니라 의견을 실제로 반영하고, 작은 성공을 인정하고, 성장 기회를 제공하는 환경을 만들어야 합니다. 역량 발현을 높이고 싶다면(역량이라는 속성에 개입하려면), “더 잘해라”라고 이야기하는 것이 아니라 명확한 권한을 주고, 결에 맞는 역할을 맡기고, 실패해도 안전한 환경을 만들어야 합니다.

합리경영은 사람에 대한 깊은 이해를 바탕으로 조직의 시스템과 문화를 정밀하게 조율하는 일입니다. 사람을 인위적으로 조작하는 것이 아니라 사람이 스스로 움직일 수 있도록 환경과 문화를 설계하는 것, 이것이 합리경영의 본질입니다. 

3️⃣ 실용(實用): 사회적 가치로 지속 가능성을 확보하라

(1) 이윤과 가치는 대립하지 않는다

“사람중심 경영은 좋지만, 현실적으로 이윤을 포기할 수는 없지 않나요?”

이 질문 자체가 잘못된 이분법입니다. 사람중심 경영과 이윤 추구는 대립하지 않습니다. 오히려 사회적 가치야말로 지속 가능한 이윤을 만드는 가장 실용적인 기반입니다.

기업이 고객의 필요를 충족하고 문제를 해결할 때, 시장은 자발적으로 그 가치를 인정합니다. 그것이 매출로, 이윤으로 돌아옵니다. 그 이윤으로 구성원에게 보상하고 재투자하면, 구성원은 성장하며 더 나은 가치를 만들어냅니다. 이것이 실용경영이 작동하는 방식입니다. 사회적 가치 창출은 단순한 윤리적 선택이 아니라, 신뢰를 얻고 기회를 확보하며 경쟁력을 갖추는 실용적 전략입니다.

(2) 성과 창출을 재정의 하라: 개인·조직·사회의 선순환

실용경영은 성과를 세 가지 차원의 선순환으로 봅니다:

• • • • • 개인의 성장: 구성원은 역량을 발현하고 성과를 만들어냅니다. 이 과정에서 자신이 만들어낸 가치가 조직의 발전과 사회의 번영에 기여하고 있음을 체감합니다. 이때 느끼는 의미감과 성장감은 더 높은 동기와 몰입으로 이어집니다.
          
        • 조직의 발전: 몰입한 구성원들이 함께 일하며 집단 시너지를 만들어내고, 이를 통해 고객의 문제를 해결하며 새로운 가치를 창출합니다. 시장은 이 가치를 인정하고, 그것이 매출과 이윤으로 돌아오며 조직은 지속적으로 발전합니다.
        • 사회의 번영: 조직이 만들어낸 가치는 조직의 경계를 넘어 사회 전체로 확산되고, 기업의 가치 창출은 일자리, 기술 혁신, 생활 개선으로 이어져 더 많은 사람들이 더 나은 삶을 살 수 있도록 돕습니다. 그리고 이렇게 발전한 사회는 다시 기업에 더 큰 기회와 환경을 제공하고, 구성원에게는 성장과 보상으로 되돌아옵니다.

이 세 가지가 선순환할 때 재무적 성과는 자연스럽게 따라옵니다. 실용경영은 사회적 가치 창출을 CSR(기업의 사회적 책임) 활동이나 사회공헌처럼 본업과 별도로 하는 것이 아니라, 고객가치 창출부터 인재 육성까지 모든 경영 활동을 사람경영의 방식으로 기업 전반에 내재화시켜 이 선순환이 실제로 작동하도록 만드는 것입니다.

(3) 사람을 키우는 것이 가장 실용적인 전략이다

기업은 사회 속에 존재하는 사회적 존재입니다. 기업의 존재 목적 자체는 이윤 추구에 있지 않습니다. 사회가 필요로 하는 효용을 제공하고, 그 효용을 더 크게 확장하며, 사회와 함께 발전하는 데 있습니다.

그 효용을 만들어내는 주체는 결국 사람입니다. 사람을 키우는 것은 비용이 아니라 투자이며, 구성원의 성장은 조직의 발전으로, 조직의 발전은 사회의 번영으로, 사회의 번영은 다시 기업의 기회로 되돌아오는 선순환을 만듭니다.

사회적 가치를 창출하는 기업은 고객의 신뢰를 얻고, 더 많은 기회를 확보하며, 장기적으로 지속 가능한 경쟁력을 갖추게 됩니다. 반대로 구성원의 성장을 외면하고 단기 이익만 추구하는 기업은 혁신 역량을 잃고, 시장의 신뢰를 잃으며, 결국 성장이 멈춥니다.

실용경영은 사회적 가치 창출을 본업과 별도의 활동이 아니라 기업 활동 전반에 내재화시키는 것입니다. 구성원의 성장과 조직 내 협력을 통해 새로운 가치가 만들어지고, 가치가 고객들에게 인정받으면 이윤이 따라옵니다. 그리고 기업이 사회에 의미 있는 가치를 제공할 때, 시장은 그 가치를 인정하고 기업의 성장을 지지합니다. 이를 통해 구성원들은 다시 조직과 사회에 대한 자신의 기여를 통해 의미를 발견하게 되며, 추가적으로 보상도 따라옵니다. 이처럼 사람경영은 개인, 조직, 사회가 모두 성장하는 길을 제시하는 실용경영입니다.

💫 사람경영은 경영 전략이다

사람이 중요하다고 말하면서도, 정작 중요한 순간에는 재무제표의 숫자만 보고 있지는 않습니까? 분기 실적에 집중하느라 구성원의 소진을 외면하고, 단기 목표 달성에만 매달리다 핵심 인재를 잃고, 결국 성장이 멈추는 악순환을 반복하고 있지는 않습니까?

사람경영은 착한 경영이나 이상적인 경영이 아닙니다. 현실적이고 실용적인 경영 전략입니다. 사람이 성장해야 성과가 나오고, 성과가 지속되어야 기업이 살아남습니다. 역설적이게도, 이윤만을 추구하면 이윤마저 사라집니다.

사람경영은 도덕적 의무가 아니라, 지속 가능한 성장을 위한 전략적 선택입니다.

• • • 인본: 사람의 본질을 과학적으로 이해하고
    • 합리: 속성에 개입하여 환경을 설계하며
    • 실용: 사회적 가치로 실현하는 것

이것이 21세기 경영이 걸어가야 할 길입니다.

🧠  1분 브리핑

⚠️ 문제정의: 사람이 중요하다는 말은 경영의 상식이 되었지만, 실제 경영 현장에서는 재무제표가 우선되고 사람은 비용으로 취급됩니다. 축록자불견산 확금자불견인(逐鹿者不見山 攫金者不見人), 돈을 쫓으면 사람이 보이지 않습니다. 더 근본적인 문제는 이윤과 목적의 혼동입니다. 이윤은 목적이 아니라 결과인데, 이를 혼동하면 사람은 수단이 되고 조직은 활력을 잃습니다.

🔎 원인분석: ① 측정의 오류: 재무제표는 명확하지만 사람의 욕망과 역량은 측정하기 어려워 관리 우선순위에서 밀립니다. ② 사람에 대한 이해 부족: 의사결정자들은 재무, 전략은 배워도 인간의 본질에 대해서는 배우지 않고 직관과 경험에만 의존합니다.

✨ 해결방안: 사람경영은 인본-합리-실용의 세 축으로 이루어집니다. ① 인본(人本): 과학적으로 이해한 인간은 욕망(동기)과 역량을 가진 존재이며, 각자 고유한 ‘결’을 지닙니다. 결대로 꽃피우기가 핵심입니다. ② 합리(合理): 성과는 속성→경향→현상의 3층위로 만들어지며, 속성(욕망·역량)은 우리가 개입할 수 있는 유일한 지점입니다. 사람을 직접 바꾸지 말고 환경을 설계하면 속성이 변합니다. ③ 실용(實用): 자본과 인본은 성과를 매개로 연결된 상보 관계입니다. 개인의 성장·조직의 발전·사회의 번영이 선순환할 때 지속 가능한 성과가 만들어지며, 기업의 진정한 유산은 사람입니다.