핵심인재 선발은 역량 중심 채용에서부터 시작합니다.

A: "생성형 AI를 활용해 업무 프로세스를 49% 간소화한 경험이 있습니다"
B: "평점 4.5점 만점, 토익 950점, OO관리사, 한국사 1급 등 5개의 자격증을 취득했습니다"

지금부터 여러분은 면접관입니다! 최종 면접에서 두 명의 지원자를 만났습니다. 둘 중 어떤 지원자의 이야기가 더 흥미롭나요? 둘 중 한 명만 선발해야 한다면... 누구를 뽑으실 건가요?
역량과 성과를 제대로 이해하고 있는 분이라면 무조건 A 지원자를 선택할 것입니다. 

바야흐로 역량이 전부인 시대입니다. 이제 학벌, 학점, 자격증···통칭 스펙으로는 더 이상 개인의 성과를 예측할 수 없습니다. 개인의 성과는 오직 역량으로만 예측할 수 있습니다. 그래서인지, 성과를 잘 내고 꾸준히 성장하는 핵심인재들이 공통으로 가진 '역량 특성'이라는 것도 존재합니다.

이번 글에서는 1️⃣개인의 성과를 결정하는 역량이란 게 무엇인지 알아보고 2️⃣성과 잘 내는 핵심인재가 공통으로 가진 역량 특성은 무엇인지 알아보겠습니다. 마지막으로, 이를 통해 3️⃣핵심인재 선발 확률을 높이는 채용 프로세스 개선 방법까지 함께 알아보겠습니다.

📑 목차
1️⃣ 역량 또 역량, 역량이 대체 뭐길래?
2️⃣ 핵심인재가 가진 2가지 역량 특성
3️⃣ 핵심인재 선발 확률을 높이는 채용 프로세스 개선 방법

1️⃣ 역량 또 역량, 역량이 대체 뭐길래?

결론부터 말하자면, 역량은 개인의 성과를 결정하는 안정적인 변수이자, 학벌이나 학점 자격증 등 스펙보다 지원자의 성과를 더 정확하게 예측할 수 있는 요인입니다. 아래 그림을 함께 보시죠.

1. 지원자 A와 지원자 B, 두 사람이 똑같은 업무 환경에서 똑같은 성과를 낼 것이라 말할 수 있을까요?
2. 지원자 A가 환경 1에서 환경 2로, 업무 환경이 바뀌더라도 같은 성과를 낼 것이라 말할 수 있을까요?
당연하게도 답은 모두 ‘아니다'입니다.

✅ 성과=역량X환경

성과는 역량과 환경, 두 가지에 의해 결정됩니다. 이 중 환경은 물리적 요소, 조직적 요소, 기술적 요소 3가지로 나뉘며 가변적입니다. 따라서, 조직의 노력에 의해 충분히 통제하고 개선할 수 있는 변수입니다.  반면, 역량은 개인이 일생동안 꾸준히 형성해 가는 것으로 *신경 가소성에 따라, 영유아기에(~5세) 가장 빠르게 변화하며, 성인 이후로는 쉽게 변하지 않는 안정적인 특성을 가지고 있습니다. 

*두뇌가 새로운 자극에 의해 변화하는 현상. 평생에 걸쳐 일어나며, 영유아기에 가장 활발하고 갈수록 느려진다.

신경가소성의 핵심은 경험에 따라 인간의 두뇌가 평생 바뀔 수 있다는 것. 관련 자료

✅ 핵심인재 선발의 열쇠, 역량중심 채용

따라서, 입사 후 고성과를 낼 핵심인재를 채용하기 위해서는 사람마다의 고유한 역량을 기반으로 채용하는 것이 안정적이고 효과적입니다. 이에 대해, 현대 역량개념의 창시자인 David C. McClelland 교수는 이렇게 말했습니다.

“전통적인 지능검사, 학업 관련 적성검사는 업무성과와 인생의 성공여부를 예측하지 못한다.

성과와 성공을 예측할 수 있는 변인은 역량이다.”

맥 클렐런드 교수는 역량을 ‘삶과 일에서 성공을 만드는 지속적이고 안정적인 개인행동 특징’이라고 정의했습니다. 채용의 목적을 고성과를 내는 핵심인재를 효과적으로 뽑는 것으로 볼 때, 성과를 안정적으로 예측하는 특성 때문에 역량중심 채용의 중요성이 강조되고 있는 것이죠.

(+스펙이 업무 성과와 무관하다는 연구결과가 밝혀지고 있는 것도 한 몫하고 있어요!) ▶관련 아티클 

2️⃣ 핵심인재가 가진 2가지 역량 특성

그렇다면, 핵심인재가 공통적으로 가진 역량 특성은 어떤 게 있을까요? 우리가 회사에서 만났던 핵심인재의 모습을 떠올려 봅시다. 제가 만난 분 중에는 성과에 대한 집념이 유독 강했던 영업사원과, 예상치 못한 버그에 당황하다가도 끝까지 개발을 완수하던, 회복 탄력성이 눈에 띄게 좋았던 개발자, 두 분이 기억나는데... 여러분은 어떠신가요?

심리학계에서는 오랫동안 고성과자와 평균적인 성과자의 차이가 발생하는 원인에 대해 연구했습니다. 그 원인을 현업에서 활용할 수 있는 상태(관찰 가능하고 개발 가능한)로 개념화한 것이 바로 ‘역량’이며, 많은 고성과자의 역량을 비교·분석한 결과 고성과자의 역량 특성은 1)직무와 무관한 공통역량 2)직무별 핵심 역량, 2가지로 구분할 수 있었습니다. 대학교 시절로 돌아가본다면 1)은 '공통 교양', 2)는 '전공 심화'로 이해할 수 있죠.

1)직무와 무관한 공통역량(공통 교양)

이미지 출처: 역량검사 결과표 中, 체험하기↗

위 이미지에서 볼 수 있는 것처럼, 핵심인재의 역량 중 직무와 무관한 공통역량에는 제가 기억하는 핵심인재의 모습처럼 높은 성취욕과 회복 탄력성을 포함한 다양한 항목이 있었습니다. 이 밖에도, 타인의 감정을 인지하는 감정 지능, 성실성, 긍정적 마음가짐, 협력성, 자기 조절 역량, 관계성···등 30가지의 역량이 직무와 무관하게 고성과자라면 누구나 가지고 있는 공통역량이었습니다.

2)직무별 핵심역량(전공 심화)

이미지 출처: 역량검사 결과표 中, 체험하기↗

공통역량 중, 특정 직무 고성과자에게서 더 두드러지는 역량도 있습니다. 이를 직무별 핵심역량이라고 합니다. 위 이미지를 통해, 영업 직군의 경우 성취추구, 감정인식, 성장추구를 포함한 6가지 역량이 직무별 핵심역량임을 알 수 있습니다. 대면 미팅에서의 표정과 유선상의 목소리로 고객의 감정을 인식하고, 설득하여 성과를 달성하는 영업사원의 모습을 생각하면 해당 항목이 핵심역량에 포함되는 것이 당연해 보입니다.

이미지 출처: 역량검사 결과표 中, 체험하기↗

반면, 경영기획/지원 분야의 핵심 역량은 영업사원과 다르게 감정인식 성장추구 역량이 포함되어 있지 않습니다. 대신 그 자리를 기억력과 정직성이 채우고 있는 것을 볼 수 있죠. 꼼꼼하게 수치를 확인하는, 재무/회계 담당자의 모습을 생각해 보면 기억력과 정직성이 고성과자의 특징으로 나타난 것도 충분히 납득할 수 있습니다.

이미지: 경영지원 직무 고/저성과자 역량 패턴 비교, 자세히 보기↗ 

3️⃣ 핵심인재 선발 확률을 높이는 채용 프로세스 개선 방법

여러분의 회사는 어떤 기준으로 핵심인재를 선발하고 있나요? 아래 3가지 유형 중 어떤 유형에 속하는지 체크해 보시고, 채용 프로세스를 개선하는 실마리를 얻어가시면 좋겠습니다.

유형 1. 이미 역량 중심으로 채용하고 있는 기업

쉽지 않은, 아마 지난했을 설득의 과정을 이겨내신 여러분께 존경의 박수를 보냅니다👏 정확한 채용에 점점 다가가고 있다고 생각해도 될 것 같아요. 하지만, 채용 기준을 발전시킬 방법은 끝이 없죠. 더욱 정확한 채용에 도달하기 위해 지금의 역량 기준을 꾸준히 검증하고 업데이트 해 나가시길 권장합니다.

▶정확한 채용에 대한 자세한 정보가 궁금하시다면? 우리 회사 선발 도구는 정확한 걸까? 당신만 모르는 정확도 기준을 참고하여 정확도를 검증하는 방법에 대해 알아보세요!

유형 2. 명목 상으로만, 보여주기식으로만 역량을 사용하고 있는 기업

많은 기업이 실무와 동떨어진, 소위 ‘있어 보이는’ 역량만 나열해 두고, 채용 기준으로 활용하고 있다고 착각하곤 합니다. 이 경우엔 절대로 우리 회사에 적합한 핵심인재를 알아볼 수 없습니다. 우리 회사와 선발 직무에 필요한 역량은 무엇인지 확인하여 채용 기준으로 적극 활용하시길 권장합니다. 

▶직무별 핵심역량에 대한 정보가 궁금하시다면? 개발자 채용법, 경영지원 직무 채용법, 영업사원 채용법을 참고해 보세요! 직무별로 핵심 역량을 도출하는 방법에 대한 인사이트를 얻어가시면 좋겠습니다!

유형 3. 아직 역량중심 채용을 도입하지 않은 기업

역량중심 채용에 대한 관심이 뜨거워지는 것과 별개로, 기존의 선발기준을 고수하는 기업도 많습니다. 만약 여러분의 회사가 이 유형에 속한다면, 역량중심 채용을 돕는 선발도구를 활용하는 것부터 시작하는 것을 추천합니다.(가장 쉽고 빠르고 정확합니다)

또한, 채용의 본질에 대해 한번 더 생각해 볼 때라고 생각합니다. 우리나라에서 한 명의 인재를 선발하기 위해 드는 비용(Cost Per Hire)은 인당 평균 1,000만 원으로 절대 적은 비용이 아니죠. 이처럼, 고비용 투자인 채용의 목적은 우리 회사에서 고성과를 내고, 이익을 가져다주는 사람을 선발하는 것입니다. 따라서 효용이 낮다고 밝혀진 스펙을 통한 선발기준을 고수하는 것보다, 효용이 높고 성과를 정확히 예측하는 선발도구를 활용하는 것이 ROI관점에서 훨씬 합리적인 투자 아닐까요?

▶더 많은 채용 트렌드를 알아보고 싶다면, 전 세계를 강타하고 있는 채용트렌드 총정리 1편과 2편, 그리고 구글, 넷플릭스 등 글로벌 기업은 어떻게 채용하고 있을까? 글을 참고하시는 것을 추천해요 :)

[참고문헌]

a. Nicholls, J. G. (1984). Achievement motivation: Conceptions of ability, subjective experience, task choice, and performance. Psychological review, 91(3), 328.

b. Staal, M. A., & Bolton, A. E. (2008). Cognitive Performance and Resilience to Stress RITA A. YAROUSH, AND LYLE E. BOURNE Jr. In Biobehavioral resilience to stress (pp. 281-322). Routledge.