취업 준비를 하는 사람 중에 스펙을 쌓기 위한 준비를 해보지 않은 사람은 아무도 없을 거예요. 그만큼 구직자들에게 ‘취업 준비를 시작한다=스펙을 쌓기 시작한다’는 불변의 공식인 듯합니다. 하지만 구직자 중 31%는 스스로 잉여 스펙을 가지고 있다고 생각해요. 실제 취업에 불필요한 것임을 알면서도 취업에 대한 막연한 불안감, 어떤 것을 준비해야 할지 모르는 이유로 인해 준비할 수밖에 없는 씁쓸한 현실을 잘 보여주는 것 같아요.

스펙이 높을수록 채용이 더 잘된다? 

그렇다면 기업은 어떨까요? 실제로 기업 중 약 54%가 채용할 때 여전히 학벌과 같은 스펙을 무시하기 어렵다고 답변했어요.   

스펙 높은 사람이 취직이 잘 된다 (채용 가능성이 높다)는 연구 결과는 상당수 있어요. 대표적으로 한국고용정보원의 ‘대졸자 직업이동 경로조사(GOMS: Graudates Occupational Mobility Survey)’ 자료를 활용한 실증 연구들이 있습니다. 황여정·백병부(2008)는 서울 소재 대학 졸업자일수록, 평균 학점이 높을수록, 취업 확률 및 대기업 정규직 취업 확률이 높았다는 것을 밝혔어요. 즉, ‘스펙 높은 사람이 대기업에 취직이 잘된다’는 일반적인 인식과 완벽하게 일치하는 연구 결과인 셈이죠. 

스펙을 보고 채용한다면 스펙이 일을 잘하는 것과 관련이 있어야 하는데, 아쉽게도 스펙이 업무 성과를 잘 예측하는지에 대해서는 일반화된 결론이나 특별한 연구 결과가 없어요. 그래서 직접 분석해보았답니다! 

하지만 스펙은 일을 잘하는지를 말해주지는 않는다. 

당연한 결론일 수도 있지만, 우리가 검증해온 스펙들은 실제 업무 성과를 보장하지 않아요. 마이다스아이티에서는 지난 9월부터 올해 2월까지 16개 기업을 대상으로 총 4,040명의 직장인 데이터를 수집했어요. 학벌, 학점, 영어 성적, 자격증 개수를 스펙으로 보고, 실제 업무 성과 등급과 관련이 있는지 분석하였는데, 모두 성과와 큰 상관이 없는 것으로 나타났어요.  

상관 값이 학력 수준(.07), 대학 순위(-.00~.00), 학점(.04), 영어 성적(-.00), 자격증 수(.03)으로, 이는 선발 도구 유용성에 대한 기준을 참고했을 때, 모두 0.11 이하로 ‘유용하지 않다’는 기준에 걸려서 실제로 스펙으로는 성과를 예측하기 어렵다고 볼 수 있어요. (선발 도구 유용성 기준이 궁금하다면, [우리 회사 선발 도구는 정확한걸까?]를 확인해 주세요.)

결국 스펙으로는 좋은 사람을 뽑지 못하는 건가요? 

맞아요. 위의 결과를 종합해보면, 스펙은 여전히 채용 시장에서 무시할 수 없는 요소지만 그것이 증명할 수 있는 것은 아무것도 없다는 거예요. 

결국 잘못된 기준과 참고 사항으로 인해 기업에서는 실제로 일 잘하는 사람을 채용하기가 어려울 수 있어요. 구직자 역시 스펙을 쌓기 위해 많은 시간과 에너지를 쏟고 있기 때문에, 불필요한 사회적 비용을 초래하게 된다는 안타까운 현실… 

그럼 대체 스펙을 왜 보는 걸까요? 

적절한 선발 기준이나 평가 항목을 세우기 어려워서 그래요. 기존의 대규모 공채 방식에서 보자면, 지원자가 많이 몰리는 서류 전형에서는 지원자의 검증이 어렵기 때문에, 더더욱 스펙을 참고하여 선발하는 경우가 많았습니다. 예전부터 스펙 위주의 채용에서 벗어나기 위해 블라인드 채용, 역량 기반 채용 등의 시도들이 있었지만, 완전히 스펙을 배제하기는 어려웠죠. 

스펙 말고 뭘 보면 좋을까요? 뾰족한 수가 있나요? 

최근에는 기업 환경이 빠르게 변화하면서 직무별 수상시 채용 비중이 확대되고, 그에 맞추어 과거에 비해 직무역량을 더 중요시하는 분위기가 형성되고 있어요. 일관되지 않은 나열식 스펙보다는 직무와 연관된 역량을 검증하고자 합니다.

이런 상황에서 그럼 대체 기업은 무엇을 보고, 평가하여, 선발해야 할까요? 직군/직무별로 역량을 본다고 하지만 결국 마땅한 대체재가 없는 것 아니냐고요? 

아니에요. 생각보다 간단합니다. 두 가지만 생각하면 돼요. 

1. 1. 다른 직군과 구분될 수 있는 해당 직군의 주요한 역량 특성을 찾는다

2. 2. 직군 내에서 저성과자와 비교해서 고성과자가 보여주는 역량 특성을 찾는다 

이 두 가지 기준에 모두 해당하는 역량을 직군의 ‘핵심역량’이라고 말할 수 있어요. 예를 들어, 영업 직군에서는 개발 직군보다 ‘관계 대응’, ‘우호성’ 등이 두드러지고, 영업 직군의 고성과자들에게서 ‘관계 대응’, ‘조절 행동’이 공통적으로 높게 나타났다면, 영업 직군의 핵심 역량은 ‘관계 대응’ 이 될 수 있어요. 즉, 다른 직군과 구분되어 두드러지는 역량 특성을 가지고 있으면서도, 해당 직군에서 높은 퍼포먼스를 보여줄 수 있는 역량을 갖춘 사람을 선발하는 것이 바로 ‘직무 중심 채용’의 핵심이 될 거예요!  직무 중심 채용에 대해 더 자세히 알고싶다면, [직무 중심 채용을 잘하고 싶은 당신을 위한 매뉴얼]을 참고해주세요!