채용 방법으로 인해 고민을 가지고 계신 분들 집중해 주세요! 어쩌면 이 글을 보고 힌트를 얻어갈 수 있을지도 몰라요. 내로라하는 인재들이 몰리는 유명 글로벌 기업에서는 어떤 인재를 원하고, 어떤 채용 방식을 사용하고 있는지 궁금하셨죠? 이번 컨텐츠에서는 누구나 아는 기업들인 구글, 넷플릭스, 아마존의 인재상과 채용 프로세스에 대해서 소개합니다!

학벌과 성적보다는 배우고자 하는 자세, 구글

구글은 과거에 소위 말하는 스펙 (학벌, 시험 성적 등)을 기준으로 채용을 했다고 해요. 하지만 지원자들의 입사 후의 성과와 지원시의 스펙 간 상관 분석을 한 결과, 거의 상관 관계가 없음을 발견했습니다. 특히 기업 내에서 최고의 퍼포먼스를 보여주고 있는 인재 중 대다수는 명문 대학 출신이 아니었고, 대학 학위가 없는 경우도 많았다고 합니다. 이후 구글은 지원자 필수 자격에서 학위를 제외했고, 이후 지원자의 학점이나 전공보다는 실제 업무 능력을 중심으로 검증한다고 밝혔어요.

😉 구글의 인재상은 정확히 무엇일까요?

KOTRA에서 21년 발간한 ‘나만 알고 싶은 글로벌 기업의 채용 비밀’에 따르면 구글은 ‘구글리니스(Googliness)’라는 키워드를 인재상으로 내세우고 있습니다. 한마디로 딱 정의하기는 어렵지만, 적극적인 자세, 타인을 배려하는 마음, 흥미를 가지고 배우려는 자세, 성장지향적 태도 등을 두루 갖춘 인재라고 합니다. 특히 구글의 전 CEO 에릭 슈미트와 고문 조너선 로젠버그의 인터뷰에 따르면, 가장 중요한 것은 ‘배우고자 하는 자세’라고 해요. 전문적인 지식보다는 배우기 위해 노력하고 변화를 잘 받아들이며 성장하는 인재를 최고의 선발 기준으로 두고 있는 것으로 보입니다.

😉 구글의 채용 프로세스는 어떻게 이루어질까요?

구글의 채용 프로세스는 총 4단계로 이루어져 있다고 합니다. 인터뷰를 4번이나 하는 것이 인상적인데요.

- 1차 인터뷰(30분): 채용 담당자와 통화하며, 자신의 정보와 이력서에 대해 설명.

- 2차 인터뷰(30분): 지원한 부서의 매니저와 인터뷰하며, 1차보다 세부적인 질문에 대답.

- 3차 인터뷰(45분): 다른 매니저와 인터뷰하면서 모의 프레젠테이션 발표 진행. 회사에서 제공하는 정보와 자료를 바탕으로 클라이언트에게 발표하듯이 진행.

- 4차 인터뷰(30분): 동료가 될 사람들과 인터뷰하며, 앞으로 함께 일하고 싶은지, 그 직책에서 잘 할 자신이 있는지 평가.

4번이나 되는 긴 면접 절차 중, 구글은 4차 인터뷰를 가장 중요시한다고 합니다. 협력을 중요하게 생각하기 때문에 함께 일하게 될 사람들과 시너지가 잘 날 수 있을지를 높은 우선순위로 평가한대요.

그리고 인터뷰를 하는 동안 4가지 정도의 카테고리에서 질문을 합니다.

정리하자면, 구글은 체계적이고 집중적인 인터뷰를 통해 지원자를 검증하고 구글리니스라는 그들의 인재상에 부합하는 사람을 찾고자 노력해요!

‘드림팀’을 위한 최고의 인재를 선발한다, 넷플릭스

넷플릭스는 ‘규칙 없음(No Rules Rules)’을 내세우는 독특한 기업 문화를 가지고 있습니다. 그만큼 자유와 책임을 중시하는 기업 문화를 가지고 있는 것이죠. 직원 관리에 있어서도 실제로 관리와 통제에 초점을 맞추기 보다는 자율적이고 주체적으로 직원들이 행동할 수 있도록 환경을 만들어 주는 것을 가장 우선시합니다. 또한 직원들이 스스로 ‘업계 최고의 인재’라는 확신을 가지고 일할 수 있도록 하며, 회사에서는 업계 최고 수준의 보상을 해주는 것으로도 유명합니다.

😉 넷플릭스의 인재상은 정확히 무엇일까요?

자유, 책임, 그리고 업계 최고 인재를 강조하는 넷플릭스에서 말하는 최고의 인재는 어떤 인재이고, 어떤 기준으로 채용을 하고 있을까요?

중앙일보와의 이메일 인터뷰에서 넷플릭스의 CEO인 리드 헤이스팅스는 넷플릭스가 말하는 ‘록스타(최고의 인재)’에 대해서 언급한 바 있습니다. 이를 정리해보면 아래의 다섯 가지와 같아요.

1. - 유아독존형 능력자는 거부합니다.

2. - 타인에 대한 배려를 기본적으로 가지고 있어야 합니다.

3. - 넷플릭스의 가치를 존중해야 합니다.

4. - 컨디션을 최상으로 유지할 수 있도록 자기관리를 철저히 해야 합니다.

5. - 원만한 대인 관계와 팀워크에 적절해야 합니다.

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특히 각 분야 최고의 인재들이 모인 ‘드림팀’을 추구하고 있고, 뛰어난 인재들이 협업 능력까지 겸비한다면 창의성과 생산성이 저절로 오른다고 강조했습니다.

😉 넷플릭스의 채용 프로세스는 어떻게 이루어질까요?

넷플릭스의 채용 절차 역시 많은 인터뷰로 구성되어 있어요. 지원서를 접수한 이후 1차는 채용 담당자와 전화 인터뷰, 2차는 조금 더 세부적인 질문을 묻는 인터뷰, 3차는 실무 면접과 같은 동료가 될 사람들과의 기술적인 인터뷰, 4차는 고위 경영진과의 인터뷰로 진행한다고 합니다.

생각보다 평범하다고요? 천만에요. 눈에 띄는 점이 하나 있습니다. 넷플릭스는 자신들의 문화 적합성에 대해 굉장히 중요하게 여기고 철저하게 평가한다고 해요!

이러한 문화와 관련된 평가는 모든 면접 과정에서 일어난다고 합니다. 1차 인터뷰에서도 전화 통화를 하기 이전부터 회사의 핵심가치와 문화에 대해서 이메일로 정보를 미리 제공하고 숙지시킨 다음, 이에 대해서 질문을 합니다. “넷플릭스 문화에서 어떤 점이 마음에 들지 않는지?”와 같이 꼭! 자신의 문화에 대해서 상세하게 물어본다고 해요.

2차 인터뷰에서도 1시간의 인터뷰 시간 중 초반 15분 이상은 이력서 및 문화와 관련된 행동 질문을 물어본다고 합니다. 이후의 현장 인터뷰 역시 문화적인 질문과 기술과 관련된 질문을 혼합하여 제공한다고 하니, 넷플릭스가 얼만큼 문화에 진심인지 느껴집니다.

정리하자면, 넷플릭스 역시 기본적으로 뛰어난 능력을 갖추고 있으며, 팀 단위로 ‘협업’을 잘 할 수 있는 인재를 원했습니다. 뿐만 아니라 그들의 자유와 책임을 기반으로 한 특별한 그들의 문화에 적합한지 정말 꼼꼼하게 따져보고 있어요!

올바르고 수준 높은 채용을 위한 바 레이저 시스템, 아마존

순서 파괴(Working Backwards)> 라는 책을 아시나요? 이 책의 저자는 아마존에서 임원을 지낸 콜린 브라이어(Colin Bryar) 와 빌 카(Bill Carr) 입니다. 아마존의 혁신 매커니즘에 대해서 A부터 Z까지 다루었고, 그 중 하나는 아마존의 독특한 채용 프로레스인 ‘바 레이저(Bar-Raiser)’도 포함되어 있어요. ‘바 레이저(Bar-Raiser)’는 정확히 무엇을 의미하는 것일까요?

쉽게 생각하면 채용을 진행할 때 높은 선발 기준을 가지고 진행한다는 것인데요. 이는 아마존이 급격하게 성장을 하며 대규모로 신규 직원을 채용하는 상황에서 실제로 수많은 시행 착오를 겪으면서 세운 기준입니다. 일손이 급한 기업의 경우, ‘시급성 편향(Urgency Bias)’에 빠지기 쉬운데, 급하게 채용해야 한다는 생각 때문에 충분한 검증 없이 채용을 진행하여 장기적으로 좋지 않은 결과를 초래할 수 있어요. 그래서 아마존에서는 “채용의 수준을 높이자!” 라고 결정한 것이죠.

😉 아마존의 인재상은 정확히 무엇일까요?

아마존은 높은 수준의 인재상을 가지고 있기로 유명해요. 한 때 국내 대기업 사이에서 굉장히 핫한 인재상이었는데요. ‘리더십 원칙(Leadership Principle)’을 가지고 채용을 한다고 해요. 아마존의 공식 채용 홈페이지에 리더십 원칙이 소개되어 있는데, 그 중 일부를 소개할게요.

몇 개의 항목만 보더라도 아마존은 기준이 높고, 까다롭고, 신념을 가지고 있는 리더십을 갖춘 인재를 원하는 것 같아요.

😉 아마존의 채용 프로세스는 어떻게 이루어질까요?

우선 아마존의 채용 절차는 5~7명의 인터뷰어가 주로 1:1로 대면 인터뷰를 진행한다고 합니다. 각 1시간씩 인터뷰 시간이 주어지기 때문에 면접자는 최소 5시간에서 최대 7시간 정도(!)의 면접을 보게 되는데요, 실무진이나 개발자 등은 별도의 집중 면접을 약 4시간 정도 본다고 합니다. 또한 행동 사건 인터뷰(Behavioral Interview)를 주로 하며, 지원자의 과거 행동과 일하는 방식이 아마존 리더십 원칙에 얼마나 잘 부합하는지를 검증한다고 해요.

면접 직후 15분 정도의 시간을 주고, 이 때 면접관은 면접 의견에 대해서 정확하고 상세하게 의무적으로 기록을 남겨야만 합니다. 이후 작성한 기록을 가지고 바 레이저가 주관하는 디브리프 세션(Debrief Session)에서 채용에 대한 회의를 진행합니다.

😉 채용 과정 중 ‘바 레이저(Bar-Raiser)’의 역할은 무엇일까요?

이렇게 길고, 까다롭고, 엄격한 채용 절차에서 바 레이저는 구체적으로 어떤 역할을 할까요?

1. 바 레이저는 모든 인터뷰 루프에 참여합니다. ‘신규 입사자가 적어도 한 가지 중요한 측면에서 월등히 나아야 한다’ 라는 메시지를 면접관들에게 전달합니다.
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3. 어떤 채용 과정에서든 거부권 행사가 가능하며, 면접관의 결정을 무효로 할 수 있는 권한이 있습니다.
4. 디브리프 세션을 주관하며, 여러 면접관들의 생각을 듣고 바르게 의사결정 내릴 수 있도록 도와줍니다.
5. 채용 과정 중 잘못된 점을 발견하면 실시간으로 코칭 및 피드백을 합니다.
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채용 과정에서 정말 막대한 영향을 끼칠 수 있는 역할인 것 같은데요. 바 레이저의 핵심은 ‘올바르게 채용할 수 있도록 해주는 가이드’로 볼 수 있겠네요. 특히 거부권은 정말 놀라운 권한인데요, 하지만 바 레이저가 현재까지 거부권을 행사한 경우는 극히 드물고, 지난 15 여 년의 기간 동안 거부권은 단 세 번 밖에 사용되지 않았다고 합니다.

또한 바 레이저가 되기 위해서는 수많은 면접 결과를 통해 검증된 직원이 지원을 통해 별도의 선발 과정을 거쳐서 바 레이저로 임명된다고 합니다. 그리고 필수적으로 특별한 훈련을 이수해야 하며 별도의 보상은 없다고 하니, 말 그대로 명예직!

결론적으로 아마존에서는 타협하지 않는 높은 기준으로 인재상을 설정하고, 채용 프로세스 역시 그러한 높은 기준을 적용할 수 있도록 전념하는 것으로 보여요.

글로벌 유명 기업의 채용 과정과 인재상 흥미롭게 보셨나요?

글로벌 기업의 채용 과정에서 가장 두드러지는 점은 “면접 전형”인 것 같습니다. 기본적으로 수차례(3~4번)의 면접 전형을 진행하며, 구조화된 면접을 위해 상세하게 질문지나 평가 기준 등을 제공하고 있어요. 또한 면접관으로 참여하는 사람들의 역량을 강화하기 위해서 많은 교육도 시행하고, 면접관들 역시 기본적으로 면접에 대해서 정말 중요하게 생각하고 참여한다고 합니다!

요즘 국내에서도 대규모 공채보다는 수상시 채용, 직무 중심 채용 등이 떠오르며 체계화된 면접을 진행하려는 시도가 많아지고 있어요. 글로벌 기업들은 어떻게 하고 있는지 참고하며, 더 혁신적인 채용 시스템을 구축해 보아요!