온보딩이 정말 효과가 있을까?
온보딩의 사전적 정의는 ‘배에 타다, 승선하다’입니다. 기업에서는 신규 입사자가 조직에 잘 적응할 수 있도록 업무에 필요한 지식이나 기술, 문화 등을 안내하고 교육하는 과정을 말해요. 온보딩 과정에 필요한 요소를 이른바, '4C’라고 하는데, 이를 위한 프로그램을 운영하거나 멘토링 제도를 활용하기도 해요.
✅ Compliance : 내규, 정책 등 기본적으로 준수해야 할 사항을 안내해요.
✅ Clarification : 새로운 구성원에게 기대하는 역할과 업무를 명확히 해요.
✅ Culture : 회사의 미션, 핵심가치나 소통, 회의 등 일하는 문화를 공유해요.
✅ Connection : 동료들과 신뢰를 형성하고 소속감을 가질 수 있도록 도와줘요.
신규 입사자에게 쏟는 관심이 과하게 느껴지지 않을 만큼 온보딩의 중요성은 여러 자료를 통해 확인해 볼 수 있어요. 📈 미국의 인사관리 솔루션 기업 Bamboo HR의 연구 결과에 따르면, 체계적 온보딩 프로세스는 기업의 생산성 증진과 직원 리텐션에 결정적인 역할을 한다고 해요. 💹 한 통계에 따르면, 조직을 떠나는 구성원의 약 17%는 온보딩이 제대로 이루어지지 않았기 때문에 이탈하게 돼요. 반대로 온보딩 프로세스를 잘 운영하는 경우, 신규 입사자 이탈률이 82%까지 감소하여 신규 구성원 약 69%가 3년 이상 재직하게 된다고 하네요.
📈 또 다른 인사관리 서비스 기업 페이첵스(Paychex)도 설문을 바탕으로, 온보딩 과정이 순조로우면 구성원의 두려움이 해소되고 안정감이 증가한다고 설명해요. 페이첵스 관계자는, “온보딩 경험이 좋은 경우, 신규 입사자들이 소속 조직에서 오랫동안 경력을 쌓아가는 자신의 모습을 상상하게 되므로 장기근속 가능성이 높아진다”고 밝혔어요.
친절한 마음만으로 충분할까?
몇 년 전부터, 환영의 마음을 담아 웰컴키트를 선물하는 기업이 많아졌어요. 뿐만 아니라 환영 메시지가 담긴 카드에서부터 옷, 운동화, 사무용품과 명함까지 신규 입사사자들의 마음을 열기 위한 독창적인 시도가 이어지고 있어요.
‘온보딩’에 대한 다양한 시도는 좋지만, 간혹 ‘온보딩’의 본질 보다는 형식에 집중하는 경우가 많은 것 같아요. 신규 입사자의 적응과 성장이 아닌, 일종의 마케팅 수단으로 귀결되는 것 같아 조금 아쉬운 마음이 들어요. 멋진 웰컴키트, 애사심이 생기는 회사소개, 전문적인 직무 교육, 친절한 팀원들의 인사 등. 신규 입사자에게 부단히 힘을 쏟는 이유가 무엇인가요? 새롭게 합류한 구성원이 조직에 잘 적응하고, 빠르게 제 역할(성과)을 하도록 돕기 위한 목적일 거에요.
채용 브랜딩 관점에서 ‘우리 회사 정말 좋아요!’라고 말하는 것도 중요하지만, 온보딩은 이미 채용이 확정된 신규 입사자를 위한 경험이어야 해요. 따라서 온보딩 과정을 설계할 때, 특정 과정이 신규 입사자의 조직 적응 및 실제 업무에 도움이 되는지 살펴 보아야 해요.
앞서 말씀드린 것처럼, 온보딩에 많은 노력을 하고 있음에도 신규 입사자의 17%가 1년 내 퇴사하며, 이 중 절반 이상이 3개월 이내에 회사를 떠나고 있어요. 오랜 기간 공들여 뽑은 채용 담당자에게는 마음 아픈 일이죠. 왜 이런 현상이 발생할까요? 크게 세 가지 이유를 꼽을 수 있어요.
1️⃣ 조직에 대한 전반적인 신뢰 부족.
2️⃣ 직무 또는 업무에 대한 부적응.
3️⃣ 리더, 동료와 좋은 관계 형성 실패.
이는 결국 신규 입사자가 조직과 긍정적인 상호작용을 형성하지 못했다는 것을 의미해요. 회사에서 보내는 시간과 여기서 쌓는 경험이 개인의 행복을 좌우한다는 점을 고려할 때, 온보딩은 단순한 정보 전달, 직무 교육 이상의 의미를 가진다고 생각해요. 결국 HR 담당자는 신규 입사자가 어떻게 하면 회사와 긍정적인 상호작용을 할 수 있도록 도울까, 이 부분을 고민해야 돼요.
긍정적 관계 형성을 돕는 온보딩
좋은 온보딩은 ‘동료, 일, 자신’과 좋은 관계를 형성하도록 돕는 것입니다. <아래 이미지>는 마이다스그룹이 ‘관계’에 대해 정의한 내용이에요. 이를 기반으로 온보딩 프로그램을 '소통/전략/성찰기술' 함양에 초점을 맞춰 진행하고 있어요.
✅ Communication(소통기술): 상대와 긍정적 관계를 돕는 상대기반 목적중심 소통.
✅ Strategy(전략기술): 성과를 잘 낼 수 있도록 돕는 가치기반 성과중심 전략.
✅ Reflection (성찰기술): 회고하며 성장할 수 있도록 돕는 객관기반 합리중심 성찰.
😀자세한 내용이 궁금하다면, 마이다스 인사담당자에게 커피챗을 요청해주세요!
마이다스그룹은 신규 입사자 온보딩 프로그램으로 ‘사관학교’를 운영해요. 우리가 아는 그 사관학교가 아니라, 넉 사(四)에 볼 관(觀)을 사용해서 나, 세상, 삶, 일을 올바르게 이해한다는 의미에요. 앞서 이야기했던 동료와 좋은 관계를 맺고, 일을 잘하고, 계속하여 성장하려면 ‘나, 세상, 삶, 일’ 이 네 분야에 대한 이해가 꼭 필요하다고 생각하기 때문이에요.
사관학교에서 주로 다루는 내용은 다음과 같아요.
카테고리 |
주요 내용 |
소통 (Communication) |
- 공감을 일으키는 대화법. |
전략 (Strategy) |
- 성과의 본질 이해하기. |
성찰 (Reflection) |
- 객관적 자기 이해 리포트. |
😀자세한 온보딩 프로그램이 궁금한 분은 아래 콘텐츠를 확인하세요.
좋은 관계, 태도 함양을 돕는 온보딩 프로세스를 통해 주목할 만한 결과를 확인했어요. 2021년과 2022년 기준으로 1년 이내 퇴사율이 각각 6%, 5%에 그쳤는데, 이는 앞서 언급한 업계 평균 17%와 비교할 때 매우 낮은 수치이죠.
신규 입사자를 위한 온보딩
온보딩은 신규 입사자가 동료, 일, 자신과 긍정적인 관계를 형성하도록 돕는 전체 과정으로 설계해야 된다고 생각해요. 온보딩에서 소통기술, 전략기술, 성찰기술을 함양하도록 도울 때 실질적인 효과를 거둘 수 있죠. 따라서 신규 입사자를 위한 온보딩을 단순한 정보 전달, 직무 교육 등을 넘어 다음 세 가지 요소에 주목해야 돼요.
1️⃣ 조직에 대한 신뢰 형성
2️⃣ 리더 및 동료, 자신과의 관계 구축
3️⃣ 직무 적응을 위한 실전 과제 수행
끝으로 온보딩을 설계할 때 포괄적으로 적용할 수 있는 몇 가지 팁을 작성해 보았어요. 여러분이 기획하는 온보딩이 신규 입사자의 적응과 성장을 온전히 지원하길 바라며!
1️⃣ 미리 알려주세요.
입사하기 전에 미리 회사 업무환경 및 직무에 대해 대략적인 정보를 얻을 수 있게 해 주세요. 입사 전 준비에 도움을 줌으로써 막연한 불안감을 완화시켜 줄 수 있어요.
2️⃣ 1:1로 지원 받는다는 느낌을 주세요.
신입사원 각자가 가진 역량과 입사 배경, 목표 등에 적합한 개인화된 온보딩 프로그램을 볼 수 있게 해 주세요. 맞춤형 온보딩으로 직무 역량을 신속히 향상시키고 보다 빠르게 적응하게 될 거예요.
3️⃣ 학습 기회를 제공하세요.
직무에 필요한 기본 정보와 지식, 기술 등을 배울 수 있도록 사내외 교육과정 참여 기회를 주세요. 직무 수행의 필수 요소를 효과적으로 습득할 수 있을 거예요.
4️⃣ 멘토링 프로그램을 활용하세요.
신입 구성원 개인별 멘토를 연결해주세요. 회사 생활과 업무 수행 과정에서 겪게 되는 소소한 문제들부터 하나씩 해결해 나가는 데 있어 도움을 줄 수 있는 구성원이 곁에 있다면 안정감을 얻어 보다 순조롭게 적응할 거예요.
5️⃣ 기존 구성원과의 관계 형성을 도와주세요.
어쩌면 온보딩 프로세스에서 가장 중요하다고 할 수 있는 부분! 바로 상호작용입니다. 신입사원들이 동료 및 선배들과 자연스럽게 교감하며 조직문화와 업무 방식을 효과·효율적으로 익힐 수 있도록 분위기를 만들어 주세요.
6️⃣ 정기적 피드백과 평가를 해주세요.
신입 구성원의 적응과 성장에 도움이 되도록 1~2주 간격, 월 단위로 온보딩 현황에 대한 적절한 피드백을 해 주세요. 자신들이 함양해야 할 부분에 대해 명확히 이해하고 보완하는 데에 도움이 될 거예요.
7️⃣ 온/오프라인 활동 기회를 주세요.
신입사원들이 조직문화 및 구성원들에 대해 순조롭게 이해하고 적응하도록 다양한 활동에 참여하게 해 주세요. 팀빌딩 을 제공해주세요. 워크숍 등의 팀빌딩 이벤트를 비롯, 사내 봉사활동·체육행사 참여 등이 도움을 줄 수 있어요.