마이다스는 리더십 진단을 어떻게 설계할까? 리더십 진단 A to Z 2편

 많은 인사담당자들이 [리더십 진단]의 실용성 검증에 대해 궁금해하시는데요. 이번 글에서는 '마이다스의 리더십 진단을 통해, HR은 어떤 인사이트를 얻을 수 있을까?'에 대한 부분을 실제 유의미한 사례를 통해 소개하고자 합니다!

CH4. 리더십 진단을 유의미하게 만드는 사례 소개

리더는 왠지 성장의 끝판왕처럼, 완벽한 성장을 이뤄낸 사람으로 생각하지만 실제로는 그렇지 않습니다. 성인의 뇌는 영우아기 이후에도 새로운 학습과 경험에 의해, 일생 동안 끊임없이 변하고 발달한다는 신경 가소성* 요인을 생각해보면, 리더 분들은 지금도 '리더의 자격'을 갖추기 위해 지속적으로 노력하고 있는데요.

마이다스의 리더십 진단은 과학적 기반에 근거해, '신뢰구축-동기부여-전략코칭-솔선수범'의 문항으로 구성하여, 올바른 방향으로의 성장을 돕고 있습니다. (1편 참조) 그리고 진단 과정에서 우리는 [리더십 진단]이 리더가 올바른 방향으로의 성장을 도울 수 있다는 사실을 확인할 수 있었는데요. 그 중, "신뢰구축"의 항목에서 팔로워와의 어려움을 겪었던 리더 A의 이야기를 들려드리고자 합니다.

1️⃣ 리더십 진단으로 변화한 리더 A : 리더도 성장할 수 있습니다!

리더 A는 전사 리더십 평균 점수보다 지속적으로 낮은 점수를 기록했고, 특히 다른 부분보다 "신뢰구축" 면에서 가장 낮은 점수를 보여왔습니다. 이를 진단 점수 및 서술형 피드백을 바탕으로 분석한 결과, 리더 A의 문제점은 '자기 주장이 강해서 소통하기 어렵다', '팔로워 의견에 대한 수용성이 부족하다', '팔로워에 대한 신뢰를 바탕으로 자율권을 부여할 필요가 있다' 등 신뢰 관계에 있어 결정적인 개선이 필요했습니다.

인사 담당자라면 아시겠지만, 리더들에게 다면진단 리포트를 전달하는 것은 정말 어려운 일입니다. 특히 지속적인 진단 점수의 하락은 리더 A님의 자신감 하락이라는 문제점도 있었는데요. 마이다스 HR팀에서는 리더 A와 직접 면담을 통해 HRD 차원에서 개선 지원을 약속하고, 상위 리더(경영임원)와 함께 리더 A의 성장 지원을 약속 받았습니다.

이후, 리더 A의 개선을 위한 모두의 노력이 이어졌는데요. 리더 A의 강력한 개선 의지를 지속적으로 불태우기 위해 상위 리더(경영임원)의 적극적 코칭을 유도했으며, HR팀에서는 매주 구성원과 1:1 소통 시간 마련, 권한 위임을 위한 행동 학습 등 지속 코칭을 지원했습니다. 그러나 이러한 노력에도 21년 2분기부터 지속적으로 하락하는 진단 결과가 저희로서도 굉장히 아쉬웠는데요. 한 사람을 바꾸는 것은 단 번에 바뀔 수 없고, 장기적 관점으로 바라보아야 한다는 생각으로 리더 A, 상위리더, HR팀이 개선 노력을 이어갔습니다.

이러한 노력이 빛을 발휘하는 걸까요? 우리의 노력이 지속된 지 1년, 드디어 리더십 진단 데이터가 반등을 보였습니다. 특히 놀라운 것은, 부족했던 부분의 개선이 비교적 강점으로 보여졌던 '동기부여', '전략코칭', '솔선수범'의 모든 영역의 반등까지 만들어주었다는 것인데요.

여기서 우리에게 중요 포인트는 아래와 같았습니다.

물론 긍정적 결과가 빠른 시간 내에 보여진다면 좋겠지만, 사람의 캐릭터 변화까지 수반 되어야 한다는 점을 고려해 본다면 '1년'이라는 시간이 결코 늦다라고 할 수 없습니다. 또한 점수의 반등 뿐 아니라, 구성원의 서술형 피드백 중 '긍정 키워드(Positive Keyword)'가 증가한 것도 관찰 되어졌는데요. 정량/정성적인 부분에서 모두 개선을 보였다는 점에서 리더십 진단의 의의를 다시 한번 확인할 수 있었습니다.

2️⃣ 구성원 피드백으로 성장한 리더 B : 잊고 있던 나의 강점을 깨달았어!

위엄 넘치고 자신감에만 가득 차 있을 것 같은 리더에게도 힘든 순간은 있습니다. 슬럼프는 누구에게나 찾아오는 반갑지 않은 손님이죠. 리더 B는 그런 슬럼프를 겪고, 리더십 진단 리포트가 극복의 계기가 될 수 있었다며 말해주었습니다.

실제 구성원이 상사에게 피드백을 주는 것은 매우 어렵습니다. 넷플릭스 조직문화와 관련된 책 [규칙없음]의 저자 리드 헤이스팅스와 에린 마이어는 일본, 싱가폴 같은 동양권에서는 동료와 상사에 대한 피드백은 상당히 어려운 문화라고 말하는데요. 소통의 방식, 문화적 차이, 피드백에 대한 인식, 의사결정 구조 등 다양한 요소들이 고려되어지기 때문이라고 합니다. 피드백 자체를 불편하게 여기는 동양권 국가의 기업은 공식적인 행사에 '피드백' 요소를 포함하고, 교육을 통해 확실한 지침을 정해주는 것 등을 통해 해소할 수 있다고 합니다.

리더십에는 정답이 없기 때문에, 아무리 훌륭한 리더라고 해도 나의 행동에 확신을 갖지 못하거나 스스로 위축되는 경우가 많습니다. 이런 리더에게 필요한 것은 무엇일까요? 바로 지금 가는 길이 맞다고 말해주는 '인정'과 '칭찬'일 것입니다. 다만, 상사에게 피드백을 전달하는 문화가 익숙하지 않은 우리들에게 마이다스의 리더십 진단, 그리고 피드백은 리더에게 올바른 성장 및 동기부여를 일으키는 중요한 요소로 작용하고 있습니다.

마이다스의 리더십 진단은 리더의 강점을 아주 상세히 서술하도록, 사전에 진단자에게 교육을 수행합니다. 또한 상세 서술이 가능하도록 문항을 설계하여, 진단자들이 리더의 강점을 세세하게 작성할 수 있도록 유도하고 있습니다.

3️⃣ 성장의 방향을 파악한 리더 C, D : 피드백 리포트가 어떻게 성장할지 알려줘요!

"이 진단 · 교육을 제가 왜 받아야 하나요?"

진단과 교육에 대한 공감을 확보하는 것은 HR 담당자로서 반드시 해야 할 일입니다. 공감의 형성은 진단과 교육에 대한 참여도를 높일 뿐 아니라, 신뢰 가능한 데이터 확보에도 도움이 되기 때문입니다. 그리고 진단 대상자, 교육 대상자의 결과 값에 대한 후속 조치(개선, 보완 등)도 자연스럽게 이뤄질 수 있습니다.

리더십 진단이 끝날 때마다, 많은 리더들과 함께 피드백 리포트 결과에 대해 이야기 합니다. 그 과정에서 리더 C, D는 본인의 리포트를 보며 반성하고 때론 동기부여가 되었다는 피드백을 줍니다. 특히 이 분들과의 면담 과정에서, 올바른 리더가 되기 위해서는 본인을 진단하고 어떤 방향으로 성장해야 할지에 대한 방향성 설정이 굉장히 중요하다는 것을 알게 되었는데요.

리더 C는 리더십 요소 중 솔선수범이 높은 편으로 진단 되었으나, 아이러니하게도 팔로워들은 리더가 적절한 업무 분배를 해야 한다고 답했습니다. 즉, 리더 C의 모범적 행동이 업무 과정에서 팔로워들에게 적절한 권한위임, 업무부여로 이어지지 않았다는 문제점으로 연결된 것인데요.

실제로 리더십 진단 과정에서 진단 점수와 상대적으로 상관관계가 낮은 요소가 바로 '솔선수범' 이었습니다. 리더의 솔선수범적 행동이 팔로워에게 리더의 진정성을 보여주고, 팔로워들의 조직적 단합 및 실행을 이끌어내어 성과를 달성할 것이라는 생각과는 상반되는 것인데요.

이는 수동적이기 보다는 자기 주도성을 발휘하고 성장하고 싶어하는 MZ세대의 니즈가 반영된 것이라고 생각합니다. MZ세대 팔로워 입장에서는 리더가 모든 일을 솔선수범하여 처리하는 것 보다는 일정 권한을 위임받아 코칭을 받으며 스스로 과제를 다루는 편을 더 선호한다는 것이죠. 그렇기 때문에 전략코칭과 리더십 점수와의 상관관계가 다른 요소 대비 상대적으로 더 높은 것으로 보입니다.

1편에서 말씀드린 것처럼 리더십 피드백 리포트는 RPG 게임에서 캐릭터의 성장 현황과 앞으로 무엇을 해야하는지 정보를 주는 것처럼 “성장 방향에 대한 피드백”이 목적입니다. 저도 리더십 피드백 리포트가 완벽한 정답은 아니지만 리더에게 현재 최선의 방향을 알려주는 정보로 활용되기를 바라기도 하고요. 늘 ‘진정 리더에게 도움이 되는’ 진단 체계를 잡아나가기 위해 최선을 다해야겠다고 다짐하고는 합니다

CH5. 개선한 것들과 개선해 나가야 할 것들

위와 같은 유의미한 사례도 있었지만 리더십 진단을 진행한 지난 1년 반 동안 시행착오도 참 많았습니다. 아무래도 마이다스만의 기준으로 뇌 과학 중심의 진단 체계를 직접 구축하려니 쉽지만은 않았던 것 같네요.

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가장 먼저 진단 결과를 리더에게 긍정적으로 전달할 수 있는 개인 별 피드백 보고서 체계를 구축했습니다. 그리고 진단의 목적에 맞게 진단 문항에 대한 몇 차례 최적화 과정을 거치고, 진단에 대한 구성원의 공감대 확보를 위해 진단 설명회를 확대하기도 했습니다. 가장 최근에는 리더에게 도움이 되는 교육 콘텐츠가 지속적으로 큐레이팅 되는 웹페이지도 노션 기반으로 구축했죠. 그러나 여기에서 더 나아가기 위해서는 고민을 멈추지 않아야 합니다! 이를 위해, 앞으로 무엇을 개선해야 할지 다시 한 번 고민해봤는데요.

리더십 진단의 과정을 살펴보면 크게 Monitoring, Prediction, Feedback 3단계로 나눌 수 있습니다. 가장 먼저 진단을 통해서 현황을 Monitoring하고, 그 데이터를 통해 발견한 인사이트를 통해 앞으로의 변화나 추세를 예측하는 Prediction 단계가 있습니다. 그리고 그에 적합한 Feedback을 기획하고 실행하는 단계가 있는데요. (이 과정을 통해서 진단하는 것 만으로 끝나는 것이 아니라 그에 맞는 대안까지 실행할 수 있습니다.)

위 3가지 단계 모두 중요하지만~ 결국 ‘성장’이라는 진단의 목적을 생각해본다면, 구성원에게 효용을 제공하는 단계인 Feedback 단계가 가장 중요하지 않을까요? 이러한 관점으로 봤을 때 현재 마이다스의 리더십 진단은 아래와 같은 개선 사항이 진행되어야 할 것 같습니다.

1️⃣ 개인별로 더욱 맞춤화 된 교육 콘텐츠 제공

구성원의 귀한 시간을 들여 진단을 진행하고, 일괄적인 집체 교육을 시행한다면 그것은 구성원 개개인의 특성을 반영하지 못하는 ‘편의만 추구하는’ 교육이 될 것입니다. 그래서 현재 마이다스의 HRD는 리더 개개인이 가진 각자의 결을 드러내도록 돕는 역할을 수행하고 있는데요.

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‘마이다스가 말하는 리더와 육성(HRD)이란?’

현재의 HRD 프로그램에서 더 나아가, 진단을 통해 나타나는 개개인의 특성에 맞춰 최소 1개 분기 단위의 장기적인 교육 프로그램을 제공해준다면 어떨까 생각합니다.

이후 리더십 진단 데이터의 시계열 비교를 통해 교육 성과를 측정하고 지속적으로 교육을 고도화한다면 리더의 강점은 더 강화하고 개선해야할 점은 보완할 수 있는 맞춤화된 교육이 가능하지 않을까요? 개인의 특성을 완벽하게 반영하는 교육은 어렵지만 결국에는 대한민국의 HRD가 지향해야만하는 방향이라고 생각합니다.

2️⃣ 조직의 과제와 배치된 팔로워의 유형을 고려한 상시 리더십 코칭 제공

팔로워의 의견을 존중하고, 수평적인 의사 결정 체계를 구축하고, 업무 능력이 뛰어나고, 팔로워 개개인의 역량을 살려주며 카리스마 있게 성과를 창출하는 모습. 우리 모두가 생각하는 이상적인 리더의 모습이 아닐까요?

그러나 이상형은 이상형일 뿐! 모든 조직에 부합하는 완벽한 리더십은 현실에는 없으며, 모두가 완벽한 리더로 성장할 수도 없지 않을까요?

기업에 할당된 자원은 늘 제한되어있고 우리는 그것을 활용하여 최선의 조합을 만들어내야하는 것처럼 HR 담당자 또한 마찬가지입니다. ‘완벽한 조합의 조직을 만들어내어 최고의 시너지를 창출해내겠다!’와 같은 생각보다는, 먼저 최선의 조합을 만들어내고 지속적인 피드백을 통하여 개선해나가는 것이 좀 더 현실적인 방법일 것입니다.

그러한 것에 도움이 되는 방법 중 하나가 바로 상시 리더십 코칭이 아닐까 생각하는데요. 조직이 맡은 과제의 성격(난이도, 시급성 등)과 팔로워의 유형(능동적인, 수동적인, 경력 등)을 고려하여 리더에게 적합한 코칭을 전달해주는 피드백 체계를 구축한다면 조직 내 갈등을 최소화하고, 시너지를 강화할 수 있을 것이라고 생각합니다.

총 2편에 걸쳐서 마이다스의 리더십 진단을 소개해드렸는데요. 어떠셨나요? 이 글을 보시는 분들께서 우리 회사의 리더십 진단에 적용해보고 싶은 인사이트로 다가갔으면 좋겠습니다.

사실 진단을 어떻게 진행하는지 방법론적인 것 보다는 “각 기업에 맞는 리더십 상을 구축하는 것”과 “진단 후 구성원과 경영진에게 제공되는 효용”이 가장 중요한 것 같습니다. 마이다스가 진행하는 리더십 진단은 객관/합리적 근거(뇌 과학, 신경학, 심리학 등)를 기반으로 리더십에 반드시 필요한 점을 진단하고자 하는 것인데요. 마이다스의 사례가 [리더십 진단]을 고민하는 많은 기업의 인사 담당자 분들께 도움이 되었으면 좋겠습니다 🙏