우리 회사 인재상을 반영한 지원자 평가 노하우 (feat. 구글&넷플릭스)

“우리 회사도 인재상은 있는데, 채용에 도통 어떻게 활용해야 할지 모르겠어요.”

이 문장... , 왠지 우리 마음과 비슷하진 않나요? 많은 기업이 멋진 인재상 키워드를 갖고 있지만, 실제 채용에서 활용하지 못하는 경우가 많습니다. “인재상은 그냥 경영진 보고용이나 외부 마케팅용이지”, “실무에서 뽑을 땐 결국 직무 역량 아닌가요?” 하는 의견들도 많죠. 심지어 일부 조직이나 팀에서는 인재상을 채용에 억지로 끼워 맞추다 오히려 혼선을 겪기도 합니다.

인재상... 정말 채용에 반영하기는 어려운 것일까요?🤔 어려울 수는 있으나, 불가능한 것은 아닙니다. 인재상에 기반해 정교하게 채용 과정을 설계한 기업의 사례가 있거든요! 예를 들어 구글, 넷플릭스와 같은 글로벌 기업은 인재상을 단순한 철학이 아니라, 채용의 핵심 도구로 활용하고 있습니다. 이들은 “우리에게 맞는 사람”이 누구인지 명확히 정의하고, 그에 맞는 질문과 평가 방식, 조직 내 검증 절차를 구축했습니다. 


이번 글에서는 채용할 때 인재상을 반영하는 것이 왜 막막하게 느껴지는지, 잘 나가는 글로벌 기업들은 인재상을 어떻게 구체화하고 활용하는지, 우리 조직은 무엇부터 시작해야 하는지 Step by Step으로 알려드릴 예정입니다! ‘인재상 기반 채용’이 실현 가능한 이야기인지, 아니면 정말 인재‘상’에 불과할지, 문제의 실마리를 함께 풀어봅시다.

📑목차(소제목을 클릭하면 해당 내용으로 이동합니다)
1️⃣ 구글 인재상과 넷플릭스 인재상,이렇게 같고 이렇게 다르다
2️⃣ 우리 조직도 할 수 있다! 인재상 중심 채용 설계 노하우
3️⃣ 역량검사로 인재상 중심 채용에 성공한 사례

1️⃣ 구글 인재상과 넷플릭스 인재상, 이렇게 같고 이렇게 다르다

👥 구글과 넷플릭스의 인재상

두 기업 모두 인재상을 분명하게 정의하고 있는 기업이며, 인재상에 FIT한 사람을 찾기 위해 노력한다는 점에서는 공통점이 있습니다. 하지만 각 세부 내용을 뜯어보면 다른 점도 꽤 많은데요.

<표> 구글 vs 넷플릭스의 인재상 비교

먼저 구글과 넷플릭스의 인재상 비교 표입니다. 각 회사가 수립한 인재상의 세부 영역에는 차이가 있지만, 두 회사 모두 ‘회사가 수립한 인재상에 지원자가 부합하는지’를 파악하기 위해 면접 질문 하나, 평가 항목 하나도 인재상에 기반해 정교하게 설계한다는 점에서 공통점이 있습니다. 

🖥️ 구글의 인재 평가 방식

구글은 오랜 시간 축적된 데이터를 바탕으로 구조화된 면접 방식을 체계화했습니다. 지원자는 정해진 기준에 따라 동일한 질문을 받고, 과거의 행동 사례(Behavioral Interview)를 중심으로 평가 받게 됩니다. 이 과정에서 구글은 네 가지 핵심 역량을 기준으로 인재를 평가하는데요, 그 항목은 다음과 같습니다.

• • 일반 인지 능력 (GCA): 빠르게 학습하고 문제를 해결할 수 있는지

  • 리더십 잠재력: 리더가 아니더라도, 팀이나 과제를 이끌어 본 경험이 있는지

  • 직무 관련 지식: 단순 지식이 아닌, 문제 해결에 필요한 실질적 이해도가 있는지

  • Googliness: 협업, 겸손, 다양성 존중 등의 문화적 적합성이 맞는지

구글은 인재상을 확실하게 설정하는 것과 함께, 인재상에 대한 검증을 확실히 거치는 것으로도 유명합니다. 채용 과정은 별개의 팀이나 부서에서 진행하지 않습니다. 독립적인 채용 위원회(Hiring Committee)에서 최종 판단을 내리며, 누구도 이 결과를 임의로 바꿀 수 없습니다. 이는 객관성과 공정성을 지키기 위한 구글만의 장치라고 볼 수 있습니다. 더불어, 인터뷰 질문의 유형, 평가 방식, 피드백 과정 모두가 표준화되어 있어, 누구나 공평한 기준으로 평가받게 됩니다.

즉, 구글은 단순히 ‘좋은 스펙을 가진, 이력서가 빵빵하게 채워진 지원자’보다, 실제 구글다운 방식으로 일할 수 있는 사람인지를 구조화된 방식으로 철저히 검증하며, 그 결과 세계 최고 수준의 인재풀을 유지할 수 있는 것입니다.

🎬 넷플릭스의 인재 평가 방식

넷플릭스의 채용 방식은 성과 우선 조직 문화만큼이나 독특합니다. 넷플릭스의 지원자들은 채용 첫 단계부터 넷플릭스의 가치관과 철학이 담긴 ‘Culture Memo’를 공유받습니다. 이 과정에서 지원자 스스로 ‘넷플릭스가 나와 맞는 조직인지 판단할 기회’를 가질 수 있도록 하는 것이죠.

넷플릭스의 컬쳐 메모(Netflix Culture Memo)

출처 : NETFLIX JOBS

채용 과정에서는 일반적인 스킬보다, 실제 성과 중심의 경험을 중요하게 평가합니다. 예를 들어 "이 프로젝트에서 어떤 결과를 냈는가?", "조직에 어떤 영향을 미쳤는가?"와 같은 질문을 통해, 단순히 무엇을 했는가보다는 얼마나 뛰어나게 해냈는가를 중점적으로 보는 것이 특징입니다. 이 과정에서도 넷플릭스는 고성과를 낼 수 있는지에 대한 잠재력을 우선적으로 판단하는 거죠.

또 하나 독특한 점은 넷플릭스 내부에서 진행하는 Keeper Test입니다. Keeper Test란, '지금까지 알고 있는 모든 것을 알고도 다시 채용할 것인가?', '앞으로도 이 사람과 계속 함께 일하고 싶을까?', '만약 이 사람이 이직한다면 적극적으로 붙잡을 만큼 탁월한가?' 라고 자문하는 것인데요. 이러한 제도가 있는 만큼, 신규 지원자를 평가할 때에도 문화에 적합한 인물일지를 면밀하게 검증합니다. 예를 들어, 추후에 이 지원자가 Keeper Test에 합격하지 못할 것 같다면 그 지원자에게 채용 제안을 할 확률은 매우 낮아지는 것입니다.

이 기준을 통과하지 못하면, 아무리 스펙이 좋아도 합격은 어렵습니다. 결국 넷플릭스는 탁월한 성과를 내고, 자율 속에서 책임질 수 있는 사람만을 조직에 들이고자 합니다. 그 덕분에 빠르게 변화하는 엔터테인먼트 산업 속에서도 민첩하게 움직일 수 있는 조직력을 유지하고 있습니다.

결국 두 기업 모두 채용 전형에서 구글다움을 확인하는 것, 넷플릭스에서 채용하고자 하는 인재상이 담긴 컬쳐 메모를 지원자에게 선 공유하는 것 등, 조직의 핵심 가치에 부합하는 사람인지 확인하려는 노력이 채용 과정에 드러나 있습니다. ‘좋은 사람’ 보다는 ‘우리 회사가 가진 인재상에 fit한 사람’을 뽑는 방식이기도 하죠. 인재상 중심 채용은 결국 성과 + 지속가능성 + 조직문화 를 모두 고려한 전략적 채용 방식입니다. 

2️⃣우리도 구글처럼, 인재상 중심 채용 설계 노하우

충분히 가능합니다. 다만, 여기엔 중요한 전제 조건이 하나 있습니다. 인재상을 단지 멋있는 문구나 기업 철학으로 두지 말고, 실질적인 행동으로 관찰 가능하도록 '역량'으로 전환해야 한다는 점입니다. 예를 들어, '창의적인 인재'라는 인재상은 그럴 듯하지만, 채용 과정에서 이 창의성이 무엇을 의미하는지, 어떤 상황에서 드러나는지, 어떻게 질문하고 판단할 것인지가 명확하지 않다면 아무 소용 없습니다. 구글과 넷플릭스가 잘했던 건 좋은 인재상을 수립한 게 아니라, 인재상을 행동과 평가로 번역할 수 있는 구조를 만든 것입니다. 그렇다면, 우리도 인재상을 채용 도구로 전환하려면 어디서부터 시작해야 할까요?

💡 인재상 기반의 채용 설계, 이렇게 해보세요!

✅ Step 1 - 인재상을 구체적인 ‘역량’과 ‘행동 지표’로 연결

책임감, 소통, 창의성, 열정과 같은 인재상 키워드는 매우 추상적인데요. 이 키워드를 뒷받침하는 구체적 행동 지표를 추가하는 방법입니다. 필요한 역량을 구체화하는 것이죠. 예를 들자면..!

책임감: 기한 내 과제를 스스로 관리하고, 문제 발생 시 적극적으로 해결책을 찾을 수 있다.
소통: 다양한 이해관계자와 갈등 없이 협업하며, 피드백을 수용해 행동에 반영할 수 있다.
창의성: 기존의 틀을 넘어 새로운 아이디어를 제안하고, 실제 업무에 적용해 성과로 연결할 수 있다.
열정: 도전적인 과제를 주도적으로 실행하며, 지속적 성장을 위해 자발적으로 학습하고 도전할 수 있다.

이처럼 구체적인 역량으로 변경하여 인재상을 명확히 수립할 경우, 추후 인재를 평가하는 항목으로도 바로 활용할 수 있습니다.

✅ Step 2 - 역량에 맞춘 채용 도구 설계

역량이 정의되었다면, 정의한 역량을 평가할 수 있는 면접 방식이나 검사 도구가 필요합니다. 먼저, 역량을 평가할 수 있는 면접 방식의 예로는 행동 기반 면접, 상황 대응 면접, 구조화 면접 등이 있습니다. 각각의 방식이 어떻게 다른지 간단히 알아볼까요? 

<표> 면접 방식별 특징

행동 기반 면접은 지원자가 과거에 실제로 겪었던 상황을 기반으로, 그 경험에서 어떤 행동을 했는지를 파악하는 면접 방식입니다. 직무 관련 경험이 있는 지원자의 과거 행동을 통해 미래 행동을 예측하고 싶을 때 유용히 쓰입니다. 상황 대응 면접은 가상의 상황을 제시하고, 지원자가 그 상황에서 어떻게 행동할 것인지를 묻는 면접 방식입니다. 조직에서 자주 마주하는 직무 상황 혹은 어렵고 도전적인 상황을 시뮬레이션하여 지원자의 판단력이나 대응력을 확인해보고 싶을 때 활용하는 방식입니다. 영업, CS 등 상황 대응이 중요한 직무에서 많이 활용됩니다. 마지막으로 구조화 면접은 모든 지원자에게 동일한 질문을, 사전에 정해진 순서대로 묻는 면접 형식입니다. 면접자 간 평가 공정성이 확보되기 때문에, 다수의 지원자를 평가하거나 여러 면접관이 함께 평가하는 경우, 혹은 일관성을 높여야 하는 공공기관이나 대기업 채용에 많이 사용됩니다. 

에이치닷에서 무료로 제공하는

역량기반 구조화 면접 질문지 ↗

또 다른 방식은 역량검사인데요. 지원자가 어떠한 역량을 갖고 있는지 데이터로 확인 가능한 채용 도구로, 지원자가 우리 인재상에 부합하는 역량을 보유하고 있는지 확인함과 동시에 정량적 채용을 할 수 있도록 돕는 검사입니다. 지원자가 응답한 결과를 토대로 결과 리포트를 제공하며, 핵심 역량 점수를 포함하여 지원자가 기업을 선택할 때의 우선순위, 지원자의 강약점 등을 파악할 수 있습니다. 즉, 지원자 역량을 미리 확인하여 우리 회사 인재상과 부합하는지를 파악할 수 있는 채용 선발 도구인 셈입니다. 

지원자의 역량과 우리 회사 인재상의 일치도를 확인할 수 있는

역량검사 결과표

✅ Step 3 - 재직자 데이터를 활용해 채용 도구 검증

알맞은 채용 도구를 설계한 후 해당 도구가 ‘인재상에 맞는 인재를 잘 뽑을 수 있는 절차 혹은 도구인지’ 검증을 진행 해본다면 더욱 확실한 방식일텐데요. 이미 우리 조직 안에 인재상에 부합하는 인물이 있다면, 이들의 데이터를 기반으로 평가 도구의 타당성을 검증해볼 수 있습니다. 또 다른 방식으로는 특정 그룹의 재직자들이 높은 성과를 내고 있다면, 그들이 공통적으로 가진 역량 및 특성을 분석해 채용 평가의 기준으로 삼는 방법도 있습니다. 

3️⃣실제 사례로 보는 인재상 - 역량 매핑

역량검사를 활용하면 인재상과 역량을 매핑, 설계하고 이를 기반으로 인재상에 부합하는 인재를 채용할 수 있습니다. 실제 역량검사 고객사 D사의 사례를 보겠습니다. 이 회사는 목적의식, 긍정적 사고, 비전 창출 이라는 세 가지 키워드를 인재상으로 세팅해두었지만, 이를 채용에서 어떻게 반영할 수 있을지 어려움을 겪고 있었습니다. 이에 따라, 역량검사 내에서 측정 가능한 역량 항목(긍정성, 적극성, 성실성, 전략성)들과 D사의 인재상을 개념적으로 연결하였습니다.(←이것이 역량 매핑이에요!)

고객사의 인재상과 역량검사에서 측정 가능한 역량 항목의 매핑 사례

개념적으로 연결한 후, 재직자의 역량검사 데이터로 이 결과가 확실한지까지 검증을 진행했습니다. 그 결과, 인재상에 부합하는 특정 역량 조합을 가진 그룹의 특성을 파악할 수 있었고 이후 채용에는 이 역량 조합을 기준으로 지원자를 선별할 수 있게 되었습니다. 결국, 인재상에 기반한 채용이 가능하려면 이를 측정·검증할 수 있는 구체적인 방법론이 뒷받침되어야 함을 보여줍니다.

• • D사의 인재상 키워드를 역량검사 내의 역량 개념과 매핑
    재직자 데이터 기반으로, 역량검사가 인재상에 부합하는 그룹을 변별할 수 있는지 검증

     

• • 검증 결과, 핵심 역량 (D사의 인재상과 매핑되는 역량)을 보유한 집단 vs. 그렇지 않은 집단 비교했을 때, 인재상과 fit한 집단이 타 집단에 비해 점수나 등급이 높게 나타남 

   

  • 역량검사가 인재상에 부합하는 그룹을 변별할 수 있는 도구라는 것을 검증 완료한 후, 채용에 반영

결국, 인재상과 FIT한 인재 채용은 기업의 경쟁력을 키우는 핵심! 

지금까지 구글과 넷플릭스의 인재상과, 인재상을 검증하는 다양한 방식을 바탕으로, 인재상을 명확하게 수립하기 위한 방법에 대해 알아보았는데요. 인재상이란, ‘기업이 추구하는 가치와 목표를 달성하기 위해 필요한 인재의 모습’ 이라는 뜻을 가지고 있는 만큼 인재상을 세심히 설정하고, 인재상과 딱 맞는 지원자를 채용한다면 우리 기업의 경쟁력을 키우는 기회가 될 수 있을 것입니다.

어떤 인재상을 세팅해야 할지, 어떤 검증 방식을 거쳐야 할지 모르겠다면 인재상에 부합한 인재를 채용할 수 있도록 돕는 채용 도구를 활용해보는 것은 어떨까요?