인적성 검사로 핵심인재를 선발할 수 없는 이유 2편(최종)

성과와 멀어지게 만드는 인적성검사의 현실적인 문제들, 어떻게 해결할까?

기업은 인적성검사를 왜 실시할까요? 그 이유는 당연해요. 우리 기업과 잘 맞고, 일을 잘 하는 사람을 뽑기 위해서지요. 지원자가 직무 수행에 필요한 성향적인 측면을 갖추었는지 또 직무 수행 과정에 영향을 미칠 수 있는 인지 능력을 갖추었는지 평가하여 우수한 인재를 선발하기 위해서요.

그러나 지금까지 소개한 것처럼, 인적성검사는 지원자의 향후 직무 수행 능력을 예측하고자 하는 목적을 충분히 수행하고 있지 못한 듯 합니다. 지금부터는 인적성검사가 실제 성과를 측정하는 것과 거리를 멀어지게 만든 현실적 문제들과, 본래 목적대로 좋은 인재를 평가하기 위한 해결 방안 및 대안에 대하여 소개합니다.

문제점 1. 잘 보이고 싶은 지원자의 왜곡된 답변

지원자의 과장되거나 거짓된 응답은 인성검사의 예측력에 영향을 미치는 요인 중 하나입니다. 인성검사는 주로 자기보고식(self-reported)으로 이루어지는 검사이기 때문에 지원자들이 스스로에 대해 왜곡된 응답을 할 수 있고, 실제로 왜곡할 가능성이 매우 높습니다. 채용이라는 특수한 상황 속에서 지원자는 사회적으로 바람직하게 보이고자 하는 압력 상황에 놓이고, 과장되거나 왜곡된 응답을 할 동기가 발생하기 때문입니다.

객관적으로 지원자를 평가해야 하는 상황에서, 거짓된 응답은 결과의 신뢰성을 떨어트리게 하지요. 응답 왜곡에 의해서, 동일한 척도에 대해 실제 지원자 집단의 응답평균이 정직하게 응답하도록 통제한 집단의 응답 평균보다 높게 나타난다는 것이 연구 결과로 밝혀지기도 했습니다. 응답 왜곡은 특히 집단주의적 성격이 강한 아시아 국가에서 더욱 두드러질 수 있고, 고용시장이 어려워질수록 왜곡에 대한 동기는 더욱 커질 수 있습니다. 따라서, 최근 고용시장이 어려운 우리 나라의 응답 왜곡은 더더욱 심각한 문제일거예요.

#Solution 1. 응답 왜곡은 이렇게 잡아내어보자!

인성검사에서 나타나는 응답 왜곡 문제를 개선하기 위해서는, 사전에 경고 등을 제시하여 응답 왜곡을 방지하고 지원자의 응답 패턴을 바탕으로 거짓말을 판단하여 가려내어야 합니다. 많은 자기 보고식 심리 검사에서는 흔히 ‘사회적 바람직성 척도’와 ‘반응 일관성 척도’를 활용해서 지원자의 응답에 대한 타당성 정도를 확인하고 있어요.

즉, 지원자가 ‘잘 보이고 싶은 동기를 얼마나 강하게 가지고 있는지’, 그로 인해 ‘일관성 없는 답변을 하고 있는 것은 아닌지’ 판단하는 것이죠. 지원자의 응답 왜곡에 대해서 더 알아보고 싶다면, [지원자의 거짓말에 속고 있나요? 거짓말 방지 노하우 공개 1편, 2편]을 꼭 읽어보세요. 

문제점 2. ‘적성검사 3일만에 끝내기!’ 지원자의 학습 효과

적성검사가 본래의 효과성을 충분히 발휘하기 어렵게 만드는 원인 중 하나는 ‘학습 효과’입니다.한국에서 취업 준비를 하면서 적성 검사 준비를 한 번도 해본 적 없는 지원자가 몇 명이나 있을까요? '취업준비생 10명 중 6명은 ‘인적성검사를 준비하고 있다.’고 답한 적 있으며, ‘적성검사 문제집을 두 권은 풀어야 한다’는 등의 취업 준비 팁도 아주 흔하게 공유되고 있는 상황입니다.

우리나라는 일반적으로 적성검사를 통과해야 면접의 기회를 얻을 수 있기 때문에 적성검사의 영향력이 특히 큰데요, 따라서 많은 지원자들이 많은 노력을 기울이고 있으며 이러한 노력은 실제로 분명한 효과를 가져오고 있습니다.

물론 노력으로 좋은 점수를 받는 것 역시 지원자의 간절함이나 성실한 정도 등을 평가할 수 있는 지표가 될 수 있습니다. 하지만, 적성검사의 점수가 높아진다는 것을 지능이나 정신능력이 높아지는 것으로 볼 수 있을까요? 그렇지 않습니다. 지능이나 정신능력 자체는 문제풀이 연습으로 단기간에 높아지지 않기 때문입니다.

이처럼 적성검사의 학습효과는 원래 검사가 의도한 성과 역량의 추정을 어렵게 하는 요소입니다. 많은 기업들이 학습효과를 줄이기 위해서 매년 새로운 문제나 유형을 개발하고 있는데요, 이 때문에 점점 검사의 난이도가 높아지거나, 충분히 타당화되지 못한 문제가 활용되거나, 문제 개발에 많은 비용이 소모되는 등의 추가적인 문제점이 발생되기도 합니다.

#Solution 2. 인재 평가 방법의 떠오르는 별, Gamification

적성검사의 문제점을 해결할 수 있는 대안은 최근 세계적 트렌드로 떠오르는 선발 방법인 Gamification, 즉 게임 형식의 활용입니다. 게임 형식의 선발에서는 과제를 수행할 때 자연스럽게 나타나는 응시자의 직무와 관련된 행동 및 반응 특성을 측정합니다.

게임 형식의 특성상 응시자의 몰입감을 높일 수 있고, 정해진 정답이 존재하지 않아 허위/과장된 왜곡 응답 없이 정확한 평가를 가능하게 한다는 장점이 있지요. 또, ‘학습 효과가 나타나지 않는다.’는 장점을 지니고 있습니다. 게임 형식의 평가는 주로 명확한 목표가 주어지고, 크게 복잡하지 않은 형식을 취하고 있습니다.

따라서 약간의 연습으로 게임 수행 방법에 대한 파악이 이루어졌다면, 게임을 많이 해본다 하여 결과가 크게 달라지지 않습니다. 게임 형식의 선발 도구를 개발하는 마이다스인의 AI역량검사의 경우도, 동일 응시자가 1개월 간격으로 동일한 검사를 응시 했을 때 나타나는 검사-재검사의 신뢰도가 높은 수준임을 보이기도 했어요. 더욱이 매 응시를 시작할 때마다 과제가 새롭게 형성이 되기 때문에, 문제 유출에 대한 문제 역시 해결할 수 있지요. (선발도구의 신뢰성에 대해 더 알아보고 싶다면, [아침에 본 채용 결과와 저녁에 본 채용 결과가 다르다? 믿을 수 있는 선발도구 고르는 기준]를 참고해주세요!)

Tip. 2022는 3월 ITC, ATP협회는 “기술 기반 평가의 가이드라인”을 공개하였답니다. 게임형식 등 기술 기반의 평가도구들이 급격히 증가하면서, 학계에서도 이 속도를 따라가기 위한 노력을 기울이고 있어요.

중요한 것은 정확한 측정과 명확한 예측

어떤 사람을 선발할 것이며, 올바른 판단을 위해서 무엇을 측정해야 하며, 또 어떠한 방법으로 선발해야 하는지… 향후 직무 수행을 잘 예측하여 우수한 인재를 도입하고자 하는 기업의 노력에는 끝이 없습니다.

인적성 검사를 적극적으로 도입하여 실시하게 된 것은 2000년대 이후로, 당시 서류 전형이나 면접 전형으로는 파악하기 어려웠던 지원자의 성품이나 자질 등을 파악하기 위한 채용 전략이었습니다. 그러나 현재 자주 활용되는 인적성 방식은 지원자의 왜곡된 응답이나 문제의 유출, 학습 효과 등으로 기존에 기대하던 효과를 얻기 힘들어보입니다.

우리 기업에 가장 적합한 인재를, 실제로 성과를 낼 수 있는 인재를 선발하기 위해서는 기존의 인적성 검사가 지니고 있는 현실적 문제를 개선하고, 보완 해 나가는 노력이 필요합니다. 왜곡 응답의 방지 및 탐지, 게임 형식의 선발 도구 적용이 그 해결 방안이 될 수 있을 거예요.