지원자의 거짓말에 속고 있나요? 거짓말 방지 노하우 공개 1편

“그냥 준비하신 대로, 있는 그대로의 자신을 보여주시면 됩니다”

누구나 살면서 한 번쯤은 들어봤던 말, 그리고 긴장하고 있는 지원자에게 한 번쯤 건네어 본 말일 것입니다. 그러나 우리는 모두 아마 알고 있을 거예요. ‘있는 그대로’가 늘 100% 진실일 수는 없다는 것을요.

지원자의 거짓말을 피할 수 있을까?

다른 사람에게 잘 보이고 싶은 마음은 어쩔 수 없는 본능인 듯합니다. 취업 성공이 간절한 지원자가 기업에게 더 성실하고 유능한 인재로 보이고 싶은 마음도 당연하겠지요. 치열한 경쟁 속, 취업 기회를 조금이라도 높이고자 하는 강력한 동기는 지원자가 의식적‧무의식적으로 자기 자신을 포장하도록 합니다.

이렇게 채용 과정에서 나타나는 지원자의 ‘거짓말’은 어느 정도 자연스러운 일이겠지만, 기업에서는 원하는 인재를 정확하게 채용하기 위하여 지원자의 거짓말을 판단하여 가려낼 필요가 있습니다.

지원자의 과장과 거짓말을 탐지하는 방법에 대한 필요성은 갈수록 대두되고 있습니다. 취업 준비생 10명 중 9명이 구직난이 예년과 비교해 여전하거나, 심화되었다고 생각하는 등 취업 시장에 대한 비관 속에서 지원자의 간절함이 거짓말을 더욱 심화하고 있기 때문인데요, 실제로 기업 10곳 중 4곳은 지원자의 거짓말이 ‘증가했다.’고 응답한 바 있습니다.

설문에 참여한 인사담당자가 지원자의 거짓말이 가장 잘 드러난다고 응답한 것은 실무 면접 상황이고, 특히 그중에서도 면접에서 ‘답변의 근거가 불충분할 때’ 거짓말이라 판단하게 되었다고 합니다. 아무리 잘 포장하려고 해도, 이야기를 나누다 보면 드러나게 된다는 것이지요. 그런데, 직접 지원자를 대면할 수 없는 자기 보고(self-report)식으로 이루어지는 채용 방법에서는 지원자의 거짓말을 어떻게 판단할 수 있을까요?

자기 보고식 검사, 믿을 수 있나요?

인성 검사와 같은 자기 보고식의 검사는, 비교적 짧고 간편한 검사를 통해 지원자의 성향을 파악할 수 있기에 다양한 기업에서 활용하고 있는 채용 방법입니다. 기업에서는 자기 보고 검사를 바탕으로 기업에서 원하는 적격한 인재의 성향 프로파일과 지원자를 비교하여 선발 기준에 반영하고 있지요.

자기 보고식 검사는 주로 제시된 문장을 바탕으로 지원자 자신이 해당 문장에 얼마나 부합하는지 스스로 판단하여 응답하는 형식으로 진행되기 때문에, 지원자가 솔직하고 일관적으로 응답을 하였을 때 예측 타당도를 확보할 수 있습니다.

하지만 지원자들의 ‘적합한 인재’로 평가되고 싶은 욕심으로 인해, 사회적으로 바람직한 방향 혹은 기업에서 원하겠다고 생각되는 방향으로 왜곡된 응답이 시행될 가능성이 있습니다. 즉, 지원자의 왜곡된 응답으로 기업의 의도와는 다른 채용 의사결정이 내려질 위험성이 존재하는 것입니다.

한국심리학회지:산업 및 조직에 게재된 이은정과 박동건의 연구에 따르면^a, 실제 지원 상황을 가정하여 응답 왜곡이 나타난 집단의 점수가 정직하게 응답하도록 조작한 집단의 점수보다 높았으며, 이후 왜곡의 효과를 제거하자 피험자의 점수 순위가 달라져 누가 채용되는지의 채용 결정까지 바뀌는 것으로 나타났습니다. 선발 결정에 실제로 영향을 줄 수 있는 만큼, 자기 보고식 검사에서 지원자의 응답 왜곡은 매우 중요하게 고려되어야 문제일 것입니다.

그럼 자기 보고식 검사에서 지원자의 거짓말은 어떻게 판단하나요?

자기 보고식 검사에서 가장 흔하게 나타나는 지원자의 거짓말은 자신이 조직에 적합한 인재라는 것을 보이고자 하는 긍정적 응답 왜곡(Faking good)입니다. 실제보다 더 적응적인 사람인 것처럼, 더 긍정적인 사람인 것처럼 응답하는 것이지요. 이러한 응답 왜곡을 탐지하기 위한 노력은 오래전부터 꾸준히 이어져 오고 있습니다.

자기 보고식 검사에서 응답 왜곡에 대응하여 타당도를 확보하기 위해 활용되는 대표적 전략으로는 크게 세 가지를 꼽을 수 있겠습니다.

첫 번째로, ‘사회적 바람직성 척도’의 활용입니다. 용어 그대로 사회적으로 바람직한 모습을 보여주고자 하는 경향을 측정할 수 있는 척도입니다. 예를 들어 ‘나는 살면서 짜증을 내 본 적이 한 번도 없다’와 같은 문항들이 있을 때, ‘매우 그렇다’라고 응답하는 지원자는 지나친 긍정 왜곡을 하고 있다고 판단할 수 있겠지요. 국제 선발 및 평가 학술지에서 소개된 Goffin과 Christiansen의 리뷰 연구b에서 정리하였듯 다수의 성격 검사에서는 이러한 사회적 바람직성 척도를 활용하여 결과 점수를 교정하거나, 해석에 주의를 기울이도록 하거나, 때로는 무효화하고 있습니다.

두 번째로, 응시자의 ‘반응 일관성’을 측정하는 방법입니다. 반응 일관성이란 동일한 요인을 측정하는 문항에 대한 응시자 응답의 일관성을 의미합니다. 이때 유사한 문항은 대개 서로 멀리 떨어지도록 배치가 됩니다. 만일 솔직하게 평소의 모습대로 응답을 하는 경우라면 큰 문제 없이 유사한 응답을 실시하겠지만, 왜곡을 시도하는 경우이거나 마구잡이 식의 답을 하는 경우라면 엇갈리는 응답을 하게 되는 것입니다. 이는 MMPI-2나, 성격 요인 검사(16PF)와 같은 성격 검사에서 그 정도에 따라 결과 점수를 신뢰할 수 있는지를 판단하는 타당도 척도로써 적용되고 있습니다.

세 번째로, 강제 선택 방법론의 사용입니다. ‘리커트 방식’은 단일한 항목에 얼마나 동의하는지 응답하는 방식으로, 성격 검사에서 자주 활용됩니다. 하지만 응시자 스스로 유리한 방향으로 응답하기 쉽기 때문에 왜곡을 막기 어렵다는 단점이 있지요. 반면, 강제 선택 방식은 복수 개의 항목(multi-items) 중 모두 또는 일부를 선택하거나 순위를 정하는 방식을 말하는데요, 문항의 목적이 쉽게 드러나지 않아 응답 왜곡을 효과적으로 통제할 수 있다는 장점이 있습니다. 실제로 국내^c와 국외 연구^d들에서 강제 선택 방식을 활용하였을 시 응답 왜곡을 하도록 한 집단에서 정직하게 응답하도록 한 집단과 왜곡 정도의 차이가 나타나지 않아, 응답 왜곡이 실패하였음을 밝히기도 했습니다.

오늘 컨텐츠에서는 자기보고검사에서 드러날 수 있는 지원자의 거짓말과, 이에 대응하기 위한 방법론 세 가지를 소개 해 보았습니다. 기업이 정말 원하는 인재를 정확하게 평가하기 위해서는 정확한 평가 방법론을 마련해야 할 것이에요. 앞으로 지원자 검증 시 어떤 방식의 전략을 취할 수 있을지, 감이 조금 잡히셨나요? 최신 학계에서는 지원자의 거짓말을 어떻게 다루고 있는지 궁금하다면, [거짓된 지원자vs진실된 지원자, 구분하는 방법 3가지]를 참고해주세요!

다음 컨텐츠[지원자의 거짓말에 속고 있나요? 거짓말 방지 노하우 공개 2편(최종)]에서는 AI 역량검사가 이러한 거짓말에 대응하기 위한 과학적 방법론을 어떻게 적용하고 있는지, 그 노하우에 대해서 공개합니다. 놓치지 마세요!

[참고문헌]

a. 이은정, & 박동건. (2003). 성격 검사의 응답왜곡 탐지: 직무 바람직성의 개념화 및 선발 결정에의 영향. 한국심리학회지: 산업 및 조직, 16(2), 121-151.

b. Goffin, R. D., & Christiansen, N. D. (2003). Correcting personality tests for faking: A review of popular personality tests and an initial survey of researchers. International Journal of Selection and assessment, 11(4), 340-344.

c. 김명소, & 이헌주. (2006). 성격검사의 형식이 응답왜곡 (faking) 에 미치는 효과: Normative 형식과 ipsative 형식의 비교. 한국심리학회지: 산업 및 조직, 19(3), 371-393.

d. Martin, B. A., Bowen, C. C., & Hunt, S. T. (2002). How effective are people at faking on personality questionnaires?. Personality and Individual Differences, 32(2), 247-256.