👉 역량이 도대체 뭔데! 궁금하신 분👉 역량에 대한 1%의 의심이 남아있으신 분
👉 역량에 진심이신 채용담당자
요즘 역량이란 단어가 이곳저곳에서 많이 들리는 것 같아요. 혹시 ‘역량 중심 사회’라는 말 들어보셨나요? 최근 들어서 학력 중심의 경쟁사회를 지양하고, 삶을 살아가거나 일을 수행하는 데에 도움이 되는 실질적 역량을 중시하는 사회인 역량 중심 사회에 대한 관심이 뜨거워요.
역량 중심 사회라는 말에 걸맞게 채용도, 교육과정도 역량 중심으로 변화해가고 있다고 해요. 21년 4월 진행된 교육의 봄 ‘행복한미래교육포럼’에서는 기업들의 채용방식에 대한 종합적인 분석 결과, 학벌 중심에서 역량 중심으로의 채용 변화가 일어나고 있음을 확인했다고 밝혔어요. 실제로 마이다스인에서 실시한 22년 채용현황 설문조사 결과(N=295)에서도 채용담당자들이 인재 선발 시 가장 중요한 기준으로 꼽는 것이 직무 관련 역량이었죠. 교육의 봄 포럼에 참석한 교육 관계자들은 학교 교육 또한 채용 변화에 발맞추어 미래 사회의 핵심 역량을 기르는 데에 중점을 두는 역량 중심 교육과정으로 변화해야 함을 강조했다고 합니다.
도대체 교육, 채용 분야를 넘나들며 역량에 대한 관심이 높아지는 이유는 무엇일까요?
A와 B라는 서로 다른 두 사람이 동일한 환경에 있을 때 같은 성과를 낼 것이라 말할 수 있을까요? 혹은, A라는 사람이 두 개의 서로 다른 환경에 놓여있을 때 같은 성과를 낼 것이라 말 할 수 있을까요? 두 질문의 답은 모두 ‘아니다’일 것입니다.
성과를 내는 데에는 개인의 역량과 환경 모두 중요한 요소입니다. 하지만 환경은 가변적이며, 성과를 낼 수 있는 환경조성을 통해 제공할 수 있지만, 고유한 역량은 상대적으로 안정적인 특성이 있죠. 같은 환경에 놓였음에도 서로 다른 성과를 내는 것은 각 사람의 고유한 ‘역량’에 기반한 것입니다. 이것이 고유한 역량을 통해 채용하는 것이 안정적이고 효과적인 이유입니다.
현대 역량개념의 창시자인 David C. McClelland 교수는 이렇게 말했어요.
“전통적인 지능검사와 학업 관련 적성검사는 업무성과와 인생의 성공여부를 예측하지 못한다.
성과와 성공을 예측할 수 있는 변인은 ‘역량’이다.”
McClelland 교수는 역량을 ‘삶과 일에서 성공을 만드는 지속적이고 안정적인 개인행동 특징’이라고 정의하였습니다. 채용의 목적은 성과를 내는 일잘러를 효과적으로 뽑는 것이죠. 성과와 관련된 안정적인 특성으로 인해 역량은 채용 장면에서 그 중요성이 강조되고 있다고 할 수 있습니다.
일반적인 채용 기준으로 활용되어 왔던 경험과 학력 등의 스펙이 업무 성과와 무관하다는 것이 오랜 연구를 통해 밝혀져 왔고, 22년 한국경영학회 융합학술대회에서 발표된 ‘기업의 인재 채용 방식과 성과역량과의 상관성 연구’에서도 학벌, 학점, 자격증, 영어성적 등의 스펙은 입사 이후의 성과를 예측하지 못한 것으로 밝혀졌어요. 기존의 채용 방식을 대체하고 보완할 수 있는 기준에 대한 관심이 역량에 대한 관심으로 이어졌다고 할 수 있죠.
과거 또는 현재 여러분 회사에 있는 일잘러분들의 모습을 떠올려 보세요! 고성과를 내는 일잘러분들에게서만 느껴졌던 특별한 점이 있었나요? 저 같은 경우에는 유난히 성취욕이 높고 스트레스 회복력이 좋으셨던 일잘러 한 분이 떠오르네요😊. 여러분은 어떤 사람이 떠오르시나요?
오랜 기간 동안 심리학자들은 고성과자와 평균적인 성과를 내는 사람 간에 성과 차이가 발생하는 원인이 무엇인가에 대해 연구해왔어요. 그 원인을 현업에서 활용할 수 있는 상태(관찰 가능/개발 가능)로 개념화한 것이 바로 ‘역량’입니다. 그렇기 때문에 고성과를 내는 일잘러를 가려낼 수 있는 평가지표로 활용될 수 있지요.
역량은 직무 상황에서 뛰어난 역할 수행을 만드는 원인으로 여러 연구에서 검증되어 왔습니다. 제가 기억하는 일잘러님의 높은 성취욕과 스트레스 회복력도 성과를 예측하는 것으로 알려진 유명한 역량 중 하나에요a,b. 그 외에도 타인의 감정을 인지하는 감정 지능이나, 성실성, 긍정적 마음가짐, 협력성, 자기조절 역량, 관계성 등도 성과를 예측하는 것으로 알려진 역량들입니다. 감정 지능이나 성실성, 긍정성 등의 역량을 높게 가진 사람일수록 조직에서 높은 성과를 내고 있다는 것이지요.
여러분의 회사는 무엇을 기준으로 인재를 채용하고 계신가요? 아래 3가지 유형 중 어디에 속하시는지 확인해보시고, 어떠한 부분을 개선할 수 있을지 팁을 받아가시길 바랍니다.
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많은 기업이 실무와 동떨어진 ‘있어 보이는’ 역량만 나열해두고, 채용 시 기준으로 활용하고 있다고 해요. 이렇게 되면 절대로 우리 회사에 적합한 일잘러를 알아볼 수 없어요! 채용하려는 직무나 우리 회사에 꼭 필요한 역량은 무엇인지 확인하여 채용 시 기준으로 활용하시길 권장해 드립니다.
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채용 장면에서 역량에 대한 관심이 뜨거워지고 있으나 아직은 기존의 선발기준을 고수하는 회사들도 많습니다. 이런 기업에는 ‘채용의 목적을 잊지 말자!’고 당부드리고 싶어요. 인재를 선발하기 위해 채용에 투자되는 비용은 보통 회사 내에서 이루어지는 모든 투자 중 가장 비싸다고 하죠. 고비용 투자인 채용의 목적은 미래에 우리 회사에서 성과를 내어 이익을 창출해내는 사람을 선발하는 것입니다. 검증되지 않은 채용방식과 효용성이 낮다고 밝혀진 선발기준을 고수하며 고비용 저 효용의 결과를 내지 않기를 바랍니다.
우리 회사도 채용 트렌드를 따라가고 싶다면 [전세계를 강타하고 있는 채용트렌드 총정리 1편]과 [2편], 그리고 [구글, 넷플릭스 등 글로벌 기업은 어떻게 채용하고 있을까?]을 참고하시어 어떠한 변화가 가능할지 참고해보시길 바랍니다!
[참고문헌]
a. Nicholls, J. G. (1984). Achievement motivation: Conceptions of ability, subjective experience, task choice, and performance. Psychological review, 91(3), 328.
b. Staal, M. A., & Bolton, A. E. (2008). Cognitive Performance and Resilience to Stress RITA A. YAROUSH, AND LYLE E. BOURNE Jr. In Biobehavioral resilience to stress (pp. 281-322). Routledge.