HR 위키 4호:
HR 비즈니스 파트너
HRBP 용어사전

✍️ Editor's Note
꼭 알아야 할 HR 용어만을 모아 소개하는 HR위키!
이번 주는 HRBP라면 다 아는, HRBP가 되고 싶다면 꼭 알아야 할 HR용어를 소개할게요.

📑 이번 주 소개드릴 용어(ctrl+F로 키워드를 검색해서 볼 수 있어요!)
전략적 HRBP 모델, HRBP, HRSS, CoE, 국내 기업 HRBP 현황, EVP, 인재 마켓플레이스,
커리어 아키텍처, 인적 자본 ROI, eNPS

1. 전략적 HRBP 모델 혹은 울리히 모델

전략적 HRBP 모델은 미국의 경영학 교수인 데이브 울리히 교수가 1996년에 제시한 개념으로, 오늘날 HRBP 포지션의 이론적 근거라고 할 수 있습니다. HRBP 모델은 HR 고유의 명확한 역할과 책임이 주어지지만, 이로 인해 사일로가 발생하고 의사결정이 느린 전통적 HR 모델의 한계를 극복하기 위해 구상된 모델로서, 보다 비즈니스에 가깝게 위치하고, 전략적인 역할을 수행하는 HR 모델입니다.

HRBP 모델은 HR 리더십팀이라는 최상위 조직 하위에 HRBP, HRSS, HR CoE 세 가지 조직이 있는 형태로 구성됩니다.(각각에 대한 설명을 이어가겠습니다!)

1996년 데이브 울리히가 제시한 HR Business Partner Model, AIHR

2. HRBP(HR 비즈니스 파트너)

HRBP는 기업의 성공을 위해 HR이 어떻게 기여할 수 있는지 깊이 이해하는 HR 전문가입니다. HRBP는 일반적인 HR 운영 업무(채용, 급여, 복리후생)를 넘어, 조직의 사업 목표를 달성을 위해 HR 활동을 조정하고, 관리자를 코칭하며, 직원 관계를 관리하는 등의 적극적인 역할을 수행합니다. 궁극적으로 HRBP는 인적 자원을 통해 비즈니스 가치를 창출하는 데 기여합니다.
※HRBP라면 전통적 HR과 다르게, 성과 지표도 영업 매출, 개발 달성률, 마케팅 성과 등 폭넓은 지표를 포함해야 함. 
브런치 아티클: HRBP 무조건 좋은건가요? 꼭 해야 하나요?↗

표: 전통적 HR과 HRBP 비교

3. HRSS(HR Shared Services)

HRSS는 HR 업무 중 반복적이고 표준화할 수 있는 기능을 효율적이고 일관되게 처리하기 위해 중앙 집중화한 서비스 조직입니다. 급여, 노무, 채용 운영 등 HR 오퍼레이션에 특화된 조직이라 할 수 있습니다. HRSS는 HRBP 모델의 핵심 구성 요소 중 하나로, 효율성과 고객 만족을 높이기 위해 설계된 HR 운영 구조입니다.

🎯 HRSS의 목적과 가치

비용 절감: 분산된 HR 운영을 중앙에서 통합하여 인건비, 시스템 유지비를 줄임

서비스 품질 향상: 전문화된 인력이 표준화된 프로세스로 업무를 처리해 정확성과 신속성 증가

HRBP와 CoE의 전략적 집중 가능: HRBP는 전략적 파트너 역할에, CoE는 전문 컨설팅 및 정책 설계에 집중할 수 있도록 환경을 마련

4. CoE(Centers of Excellence)

CoE는 Center of Excellence의 약자로, 사내 전문가 센터 또는 전문가 조직으로 해석할 수 있습니다. CoE는 흔히 조직 또는 팀이라는 단어와 함께 CoE 조직, CoE 팀이라는 이름으로 활용하게 됩니다. 
HRBP와 CoE는 상호보완적인 역할을 수행합니다. CoE가 특정 HR 분야(채용, 보상, 교육)의 전문성을 바탕으로 HRBP에게 가이드라인을 제공하면, HRBP는 CoE의 가이드라인을 토대로 사업부와 협력하여 현업의 맞는 정책을 개발하고 운영하는 방식입니다.

※CoE팀은 HR 분야 말고도, 모든 분야에 존재할 수 있습니다. 예를 들어, 마이크로소프트의 Power Platform CoE는 디지털 도구를 설계하며, HRBP는 이를 활용해 각 부서가 디지털 혁신 목표를 달성하도록 돕고 있습니다.

🧩 HRSS/HRBP/CoE 비교표

5. 국내 기업 HRBP현황

국내에서 HRBP 개념은 최근 몇 년 사이에 확산되었고, IT 대기업을 중심으로 서서히 확산되어가고 있습니다. HR 전반에 대한 폭 넓은 경험이 필요한 직책인만큼, 대부분 경력직 채용이 주를 이루고, C레벨 경영진과 긴밀하게 협력해야 하므로 5~10년의 HR 경력을 요구하는 경우가 많습니다. 모집기한이 마감된 공고지만, 국내 기업들의 HRBP 포지션을 채용 공고를 보고 넘어가시면 좋을 것 같습니다.

👀국내 기업 HRBP 채용 공고 훑어보기

🤩야놀자 HRBP(7년↑)

🍆컬리 HRBP(7년↑)

🛵우아한 형제들 HRBP(5~10년↓)

🚗기아 HRBP(3년↑)

🏐토스 HRBP(6년↑)

토스 HRBP가 전하는 '진짜' 일 이야기

6. EVP(Employee Value Proposition)

EVP는 조직이 구성원에게 제공하는 가치 제안을 의미합니다. 이는 구성원들이 조직에서 근무하며 얻을 수 있는 혜택, 경험, 문화 등을 포괄하는 개념입니다. 요컨대, 신규 입사자가 우리 회사에 오게 만들고, 기존 구성원이 계속 남아있게 만드는 이유를 제시해 주는 것입니다. HRBP는 EVP를 구체화하고, 이를 바탕으로 조직 내 인재 유치 및 구성원 만족도 향상을 위한 전략을 수립합니다.

다양한 EVP의 예시로, 넷플릭스는 자율과 책임의 조직문화를 제시하며 인재 유치와 구성원 만족도 향상에 기여하고 있습니다. 나이키는 스포츠 회사답게 'Win as a team'이라는 가치관을 제안하면서, 좋은 동료와 팀을 이룰 수 있다는 가치를 EVP로 제시하고 있습니다. 이밖에도 금전적 혜택이나 복리후생도 EVP의 핵심 요소로 포함될 수 있습니다.

EVP의 주된 4요소는 보상, 복리후생, 커리어, 그리고 조직문화, TalentLyft

7. 인재 마켓플레이스(Talent Marketplace)

인재 마켓플레이스는 구성원들이 내부에서 다양한 직무나 프로젝트를 선택하여 이동할 수 있는 플랫폼으로(잡마켓 혹은 잡 포스팅을 위한 플랫폼인 거죠), 조직 내에서 인재를 유연하게 배치하고 개인의 역량 향상과 경력 개발을 지원하는 시스템입니다.

HRBP는 비즈니스와 현업의 수요를 바탕으로 인재 마켓플레이스를 운영하고 관리해야 합니다. 이를 통해, 구성원들이 조직 내에서 자유롭게 성장하고, 경력 전환을 할 수 있도록 돕습니다. 또한, 부서 간 협업을 촉진하고 인재 풀을 활성화하는 데도 중요한 역할을 할 수 있습니다.

8. 커리어 아키텍처

커리어 아키텍처는 구성원의 성장 경로를 제시하는 체계적인 구조입니다. HRBP는 커리어 아키텍처를 통해 구성원의 성장 경로를 설계하고, 직무 개발 기회를 제공하여 장기적인 경력 발전을 지원합니다.
이를 통해, HRBP는 구성원 몰입도와 조직 내 직무 만족도를 높이는 전략을 실행할 수 있습니다. 

9. 인적 자본 ROI(Human Capital ROI)

인적 자본 ROI는 조직이 직원에게 투자한 비용과 그로 인해 얻은 성과를 비교하는 지표로, 인적 자원에 대한 투자가 실제로 어떤 경제적 가치를 창출하는지 평가하는 지표입니다. 인적 자본 ROI 계산에 포함해야 할 요소는 다음과 같습니다.

💸인적 자본에 대한 투자 비용

채용 비용: 인재를 채용하는 데 사용한 모든 비용(채용 광고, 면접 비용 등)
교육 및 개발 비용: 직무 관련 교육, 외부 교육 세션, 워크숍 및 교육 프로그램에 드는 비용
복지 및 보상: 급여, 보너스, 인센티브, 연금 및 기타 복리후생 비용

기술 및 도구 비용: 업무 효율성을 높이기 위해 제공된 도구나 소프트웨어에 대한 비용

인력 유지 비용: 구성원 만족도와 몰입도를 높이기 위한 프로그램에 드는 비용(사내 복지 등)

💰인적 자본으로부터 얻은 성과

매출 성장: 구성원의 역량이 매출 성장에 직접적으로 미친 성과

직원 참여도: 구성원들이 조직에 얼마나 몰입하고 있는지에 대한 지표(eNPS 등)

고객 만족도: 구성원의 성과가 고객 만족도에 긍정적으로 미친 영향

이직률 감소: 구성원들이 조직을 떠나는 것을 가정할 때, 남아있는 것의 경제적 효과

HRBP는 인적자본 ROI를 분석함으로써, 이를 기반으로 인사 정책과 직원 투자 전략을 조정할 수 있습니다. HRBP는 직원 개발 프로그램의 효과성을 모니터링하고, 조직에 실질적인 가치를 창출하는 방향으로 HR 전략을 설계해야 합니다.

10. eNPS(Employee Net Promoter Score)

eNPS는 구성원 순추천지수로, 구성원이 자발적으로 조직을 추천할 의향을 측정하는 지표입니다. 이는 원래 마케팅에서 고객 만족도를 측정하는 NPS 개념을 직원 경험으로 확대한 개념입니다. eNPS는 "이 조직을 친구나 가족에게 추천할 가능성이 얼마나 되나요?"라는 질문을 통해 측정합니다. 답변은 0-10점 사이로 제시하게 하고, 점수에 따라 3가지로 구성원을 분류합니다.

😍9-10점: 추천자(Promoters). 조직에 대해 매우 긍정적이며 지인에게 추천할 가능성이 높은 구성원. 조직에 대한 높은 만족도와 충성도를 보임.

😐7-8점: 중립자(Passives). 조직에 대해 만족하지만, 홍보자만큼 열정적이진 않음. 지인에게 추천할 가능성이 높진 않음. 향후 만족도가 떨어지지 않도록 관리가 필요한 구성원.

🤬0-6점: 비추천자(Detractors). 조직에 대한 불만족을 표현할 가능성이 높음. 지인에게 추천할 가능성이 매우 낮음. 조직의 비전에 대해 회의적이거나 불만을 가진 구성원.

이후 중립자를 제외하고, 😍추천자 비율-🤬비추천자 비율의 계산식을 통해 -100에서 100까지의 점수로 eNPS 값을 구합니다.

[eNPS 점수 해석 가이드]

※eNPS는 하나의 질문을 바탕으로 측정하기 때문에, 구성원의 전반적인 경험을 이해하는 데는 한계가 있습니다. 이로 인해, 보다 구체적인 문제를 파악하려면 추가적인 설문이나 심층인터뷰가 필요합니다.

🗂️ HR위키 모든 시리즈 모아보기
📙채용담당자(HRR) 용어 사전
📘교육담당자(HRD) 용어 사전
📗평가·보상담당자(C&B) 용어 사전
🆕HR 비즈니스 파트너(HRBP) 용어사전