최근 조직문화의 중요성에 대한 이슈가 끊임없이 이어지고 있습니다. 특히, 스타트업 및 성장가도를 걷는 IT기업을 중심으로 컬처핏(Culture Fit)을 재정립하고 다음 도약을 위해 준비하는 모습들을 흔히 볼 수 있는데요. 그래서 그런지 요즘 팀 이름도 Culture & Growth, People & Culture 등 딱딱한 ‘인사팀’이 아닌, 조직문화의 중요성을 강조하는 모습이 보여지고 있습니다.

그러나 조직문화는 리더와 리더십을 따로 두고 설명할 수 없는데요. 오늘은 조직 성장의 기로에서, 우리만의 ‘OO다움’을 만들고 싶은 리더들을 위한 「리더를 위한 조직문화 안내서」를 정리하여 공유 드리겠습니다.

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✅ 스타트업 & 성장하는 기업에서 조직문화를 고민하는 인사담당자 및 CEO

✅ 100인 ~ 150인 미만 기업에서 조직문화를 재정립해야 하는 인사담당자 및 CEO

✅ 우리만의 ‘OO다움’을 만들고 싶은 인사담당자 및 CEO

Intro. 전략은 문화의 아침 식사거리 밖에 안된다.

                                       <비바리퍼블리카(toss)의 CEO가 말하는 '기업문화'의 중요성>

전략과 문화는 조직의 생존 능력과 효율성을 유지하려고 끝없이 노력하는 최고위 리더가 사용할 수 있는 주요 수단입니다. 전략은 기업의 목표에 형식적 논리를 제공하고 사람들에게 방향을 일러줍니다. 반면, 문화는 가치와 신념을 통해 목표를 전달하며, 모두가 공유하는 전제와 그 집단만의 규범을 통해 조직의 활동을 이끌어냅니다. 전략은 명확성을 주고, 단체행동과 의사결정의 중점을 어디에 둬야 할지 알려줍니다. 이를 위한 리더십은 전략을 세우는 일과 관련돼 있고, 대체로 리더들은 그 기본 원칙을 잘 이해하고 있습니다. 반면에 문화는 보다 규정하기 힘든 수단인데요. 문화가 대개 무언의 행동, 사고방식, 사회적 패턴에 근거를 두고 있기 때문입니다.

좋든 나쁘든 문화와 리더십은 서로 떼려야 뗄 수 없는 관계입니다. 창업자와 영향력 있는 리더들은 종종 새로운 문화를 만들고, 향후 수십 년간 지속될 가치와 전제를 조직에 새기기 때문입니다. 우리가 관찰한 최고의 리더들은 자기 조직에 깊이 뿌리 내린 다양한 문화를 잘 알고, 변화가 필요한 시점을 감지해서 요령 있게 변화 과정에 영향을 미칠 수 있었습니다. 그러나 아쉽게도 지금까지는 리더가 성과 높은 조직을 만들려다가 문화 때문에 좌절하는 사례가 더 흔합니다. 실제로 많은 리더들이 문화를 그대로 내버려 두거나 인사부에 일임하는 비즈니스의 부차적인 문제로 취급해 버립니다. 전략과 실행 계획은 상세하게 세울지 몰라도, 문화가 지닌 힘과 역동성을 이해하지 못한 탓에 틀어지기 일쑤입니다.

미래학자이자 경영학자인 피터 드러커는 “전략은 문화의 아침 식사거리 밖에 안된다”고 말했습니다. 문화를 만드는 일은 전략을 만드는 것보다 복잡하고, 어렵다는 것을 확인할 수 있는데요. 그럼에도 불구하고, 대안은 있습니다. 본 글의 연구에 따르면 문화는 관리할 수 있다고 합니다. 그리고 이를 위해 가장 중요한 것은 ‘문화의 작동 원리’를 이해하는 것입니다. 본 연구를 통해 가장 흔한 100여가지 사회 모형과 행동 모형의 연구 결과를 종합해, 문화의 특징을 파악하고 측정할 수 있는 8가지 양식을 소개하고자 합니다.

1. 문화 규정하기

 문화는 한 조직의 암묵적인 사회 질서로서, 폭넓고 일관된 방식으로 태도와 행동을 형성합니다. 문화 규범은 어떤 집단 안에서 권장되는 것, 제한되는 것, 용인되는 것, 또는 거부되는 것을 규정하는데요. 문화가 개인의 가치관, 욕구, 니즈에 제대로 부합한다면, 공동의 목표를 향한 엄청난 에너지를 촉발하고 조직의 성공을 촉진할 수 있습니다. 문화는 변화하는 기회와 수요에 맞춰 유연하고 독자적으로 진화할 수도 있습니다. 전략이 보통 고위 경영진에 의해 결정된다면, 문화는 톱 리더의 의도와 일선 직원의 지식 및 경험을 자연스럽게 섞을 수 있습니다. 문화에 대한 정의, 모델, 방법 등 전반에 걸쳐 명확하게 일치하는 부분은 매우 드물지만, 본 연구에서는 에드거 샤인, 샬롬 슈워츠, 헤이르트 호프스테더 등 주요 학자들의 중대한 연구 성과를 종합한 끝에 널리 용인 되는 다음 4가지 속성을 찾아낼 수 있었습니다.

1️⃣ 공유성

문화는 집단 현상입니다. 한 사람 안에서만 일어날 수 없고, 개인 별 특성의 단순한 평균도 아닙니다. 문화는 공통의 행동, 가치관, 전제 안에 존재하며, 한 집단의 규범과 기대, 즉 불문율을 통해 가장 흔히 경험 됩니다.

2️⃣ 침투성

문화는 다양한 수준으로 스며들며, 조직에 매우 광범위하게 적용됩니다. 때로는 문화가 조직 자체와 융합되기도 하는데요. 문화는 집단행동, 물리적 환경, 집단 의식, 그룹 관습, 시각적 상징, 이야기, 전설을 통해 드러나기도 합니다. 또한 사고방식, 동기, 무언의 전제 등과 같이 눈에 보이지 않는 특징도 있습니다. 데이비드 루크(David Rooke)와 윌리엄 토버트(William Torbert)는 자신을 둘러싸고 있는 세계를 어떻게 이해하고 반응하는 모형으로 ‘행동 논리’ 라고 말하기도 했습니다.

3️⃣ 지속성

문화는 장기적으로 조직 구성원들의 생각과 행동을 좌우할 수 있습니다. 문화는 집단생활과 단체학습에서 벌어지는 중대한 사건을 통해 발전합니다. 베냐민 슈나이더가 처음 소개한 '유인-선발-이탈 모델'로 문화의 지속성을 어느 정도 설명할 수 있는데요. 사람들은 자신과 비슷한 특성을 지닌 조직에 끌리는 경향이 있습니다. 그리고 조직은 조직에 ‘어울릴 만한’ 사람을 선택할 가능성이 높습니다. 시간이 지나면 조직에 어울리지 못하는 사람은 조직을 떠나는 경향을 보입니다. 따라서 문화는 변화와 외부 영향에 대한 저항력이 점점 커지는 하나의 자기 강화적 사회 패턴이 됩니다.

4️⃣ 내재성

문화의 특성 중에 중요하지만 보통 간과하며 넘어가고 있는 점이 바로 ‘내재성’입니다. 문화가 가진 영향력을 우리는 쉽게 인식할 수 없습니다. 그러나 사람들은 본능적으로 문화를 인식하고 반응하도록 타고났습니다. 문화는 일종의 침묵의 언어처럼 작동하는데요. 샬롬 슈워츠와 E. O. 윌슨의 [진화 과정이 인간의 능력을 형성하는 미친 영향]의 연구를 통해, 문화를 감지하고 그에 따라 반응하는 능력이 있음을 발견했습니다. 또한 이 분야의 수 많은 모델, 정의, 연구에 걸쳐 문화의 영향력이 사람의 본능 속에 내재되어 있음을 확인할 수 있었습니다. 즉, 사람은 표면적으로 문화가 가진 영향력을 인식하지 못하지만, 본능적으로 문화의 영향력을 따르며 행동하게 됩니다.

2. 8가지 문화 양식

 문화의 여러 공통점과 핵심 개념에 관한 문헌을 검토한 결과, 조직의 유형, 규모, 소속 업계, 지리적 특성과 관계없이 적용되는 두 가지 주요한 측면을 발견할 수 있었는데요. 바로 사람들 간의 소통 방식과 변화에 대응하는 방식입니다. 어떤 기업의 문화를 이해하려면 이 두 가지 측면에 따라 평가해야 합니다.

✅ 소통 방식 (독립성 ↔ 상호의존성)

구성원들이 서로 소통하고 협력하는 방식에 대한 조직의 지향성은, 고도의 독립성과 고도의 상호의존성의 스펙트럼 사이 어느 지점일 것입니다. 고도의 독립성 쪽으로 치우친 문화는 자율성, 개인 행동, 경쟁을 보다 중시합니다. 고도의 상호의존성 쪽에 치우친 문화는 통합, 인간관계 관리, 집단활동 조율을 강조하게 됩니다. 이런 문화에 속한 구성원들은 협조적이고 성공을 집단의 관점에서 바라보는 경향이 있습니다.

✅ 변화대응 방식 (안정성 ↔ 융통성)

어떤 조직에서는 안정-일관성, 예측 가능성, 현재 상태 유지에 우선순위를 강조하며, 어떤 곳에선 변화에 대한 유연성, 적응성, 수용성을 강조하기도 합니다. 안정성을 선호하는 조직은 규칙을 따르고, 선임자 기반의 직원운영과 같은 구조 통제를 사용하며 위계서열 강화 및 효율성을 추구하는 경향을 보입니다. 반면, 유연함을 추구하는 조직은 혁신과 개방성, 다양성, 장기적 방향성에 우선순위를 두며 행동합니다.

해당 연구를 통해 지난 수십 년간, 여러 조직 및 경영진과 직원들을 연구한 결과를 토대로 집단 문화와 개인 리더십 스타일 등을 파악하고, 정밀하며 포괄적인 모델을 개발할 수 있었습니다. 이에 조직문화에서 가장 기본적인 방식 2가지 차원을 기준으로 문화를 매핑한 결과, 8가지의 특성을 찾아낼 수 있었는데요. 지금부터는 8가지 특성을 차례로 소개해드리겠습니다.

1️⃣ 배려(Caring) : 인간관계와 상호 신뢰에 중점을 둡니다. 따뜻하고 협동적이고 친절한 업무환경 속에서 사람들은 서로 돕고 지지합니다. 직원들은 의리와 충성심으로 뭉쳐 있고, 리더는 진심, 팀워크, 긍정적인 관계를 강조한다.

2️⃣ 목표(Purpose) : 대표 사례는 이상주의와 이타주의입니다. 인내하며, 열정적이고, 아량 있는 업무환경 속에서 사람들은 세계의 장기적인 미래에 기여하기 위해 노력합니다. 직원들은 지속가능성과 지구공동체에 주목하고, 리더들은 공동의 이상과 대의에 이바지할 것을 강조하기도 합니다.

3️⃣ 학습(Learning) : 탐구, 사고 확장, 창의성입니다. 독창적이고 편견 없는 업무환경 속에서 사람들은 새로운 아이디어와 대안을 모색하기도 합니다. 직원들은 호기심을 품고, 리더들은 혁신, 지식, 모험을 강조합니다.

4️⃣ 즐거움(Enjoyment) : 재미와 활력을 통해 조직 문화가 드러납니다. 쾌활한 업무환경 속에서 사람들은 자신이 행복한 일을 하는 경향이 있습니다. 직원들은 명랑하고 의욕에 넘치며, 리더들은 자발성과 유머 감각을 강조하는 분위기 입니다.

5️⃣ 결과(Result) : 특징은 성취와 승리입니다. 결과 지향적이고 성과에 기반한 업무환경 속에서 사람들은 최상의 성과를 간절히 이루고 싶어하는데요. 직원들은 능력과 성공을 추구하고, 리더들은 목표 달성을 강조합니다.

6️⃣ 권위(Authority) : 힘, 결단성, 대담함으로 정의할 수 있습니다. 경쟁적인 업무환경 속에서 사람들은 개인적인 이익을 얻으려고 애씁니다. 직원들은 강력한 통제에 의해서 단합하고, 리더들은 자신감과 지배욕, 권위와 신뢰를 강조합니다.

7️⃣ 안정(Safety) : 계획, 조심성, 준비성으로 정의할 수 있습니다. 예측가능한 업무환경 속에서 사람들은 위험을 인지하고 매사에 심사숙고합니다. 직원들은 안전함을 느끼고 변화를 예측하고 싶어하며, 리더들은 현실 감각과 사전 계획을 강조합니다.

8️⃣ 질서(Order) : 존중, 체계, 공동규범에 중점을 둡니다. 체계 있는 업무환경 속에서 사람들은 규칙에 따라 일을 처리하고 조직에 자신을 맞추려고 노력하는데요. 직원들은 협력을 중시하고, 리더들은 공동의 절차와 오랜 전통을 강조합니다.

이 프레임워크에서 서로 인접한 특성이 많은 경우, 한 조직과 구성원들 사이에 문화로 공존하게 됩니다. 반면, 서로 반대 지점에 있는 특성은 한 조직 안에 공존할 가능성이 적습니다. 이런 양식을 공존하게 만들기 위해서는 조직이 보다 많은 에너지를 투입해야 합니다. 사실 각 특성마다 장단점이 있으며, 어느 특성이 다른 특성보다 본질적으로 더 낫다고 할 수 없습니다. 조직 문화의 8가지 특성 중, 절대적 강점 / 상대적 강점을 고려해, 직원들이 우리가 소통하는 방식 · 변화대응 방식을 정하는가에 따라 규정될 수 있습니다. 위의 프레임 워크는 다른 모델과 달리, 각각의 문화 양식은 물론 리더와 직원들의 가치를 규정할 때도 활용할 수 있다는 특징이 있습니다.

그러나 알아둬야할 점은 문화의 특성들이 근본적인 상충관계를 내재하고 있다는 점입니다. 각 문화 양식마다 이점이 있지만 자연적인 제약과 경쟁적인 요구사항들이 어떤 가치를 강조하고 사람들에게 어떻게 행동하길 기대하는지에 관해 선택하기 어렵게 만듭니다. 결과와 배려를 모두 강조하는 문화를 지닌 조직을 쉽게 발견할 수 있지만, 이런 결합은 직원들을 혼란스럽게 할 수 있습니다. 직원들이 개인 별로 목표를 최적화하고 무슨 수를 써서라도 성과를 내야 하는지, 아니면 팀을 짜서 일하고 협동과 공동의 성취를 강조해야 한다는 말인지에 대한 모호성을 줍니다. 업무 자체의 특성, 비즈니스 전략, 혹은 조직 설계 방식 때문에 직원들이 ‘결과’에 집중하면서 ‘배려’하기 어려울 수도 있기 때문입니다.

이와 대조적으로 배려와 질서를 강조하는 문화는 팀워크, 신뢰, 존중을 중시하는 업무 환경을 장려합니다. 이 두 특성은 상호 강화하는 경향이 있습니다. 이는 강한 충성심, 인재의 보유, 분쟁감소, 높은 헌신도의 장점을 얻을 수 있습니다. 반면, 조직에 대한 순응적 사고, 의견 일치에 기반한 의사결정 의존(더뎌지는 의사결정), 어려운 문제 회피, 우리와 그들을 구분하려는 경향은 극복해야 할 과제이기도 합니다.

때론 프레임워크 내에서 각 유형별 갖고 있는 특성의 ‘Trade-Off’를 통해 문화적 변화를 이끌어낼 수 도 있습니다. 예를 들어, 결과와 학습에 보다 중점을 두고 싶은 리더가 ‘기업가 정신’과 변화를 유도하고자 할 때, 배려와 질서가 조합된 문화적 특징(팀워크, 신뢰, 존중 등)을 찾을 수도 있습니다. 능숙한 리더는 기존 문화의 강점을 활용할 줄 알고, 어떻게 변화를 시작해야 할 지 이해하고 있기 때문입니다. 그렇기 때문에, 팀원을 결속하기 위해 배려와 질서에 초점을 맞춰 문화의 참여적 특성에 의존할 수 있고, 동시에 팀원들의 적극적인 참여를 이끌어내어 변화를 옹호하는 동료와 ‘학습 지향적’인 내부인을 발굴할 수도 있습니다. (여기서 내부인들은 동료들의 신임을 받고, 인맥을 활용해 변화를 옹호하고 지지할 수 있는 사람을 말합니다.)

실제 상위 리더 및 창업자들이 공식 석상에서 문화적 정서를 표명한 일이 많습니다. 그 중, 조직문화에 대한 생각이나 이끄는 방식을 엿볼 수 있는 것들을 아래처럼 확인할 수 있습니다.

이 8가지 양식을 이용하면 어떤 문화의 고도로 복잡하고 다양한 행동 패턴을 진단 및 설명하고, 각 리더가 문화와 조화를 이루고 문화를 만들어낼 가능성을 모델링할 수 있습니. 경영자는 이 프레임워크와 다층적인 접근방식을 통해 다음과 같은 일을 할 수 있습니다.

오늘은 조직문화의 8가지 특성에 맞춰, 조직들이 갖고 있는 문화적 유형에 대해 알아보았습니다. 다음 편 <리더를 위한 조직문화 안내서 - 조직 생활의 8가지 요소를 관리하는 방법(2편)>에서는 각 문화적 유형별 장단점 및 우리 조직의 문화를 한 눈에 파악해볼 수 있는 방법에 대해 소개해드리겠습니다!