리더를 위한 조직문화 안내 - 조직을 이루는 8가지 요소 2편(完)

최근 조직문화의 중요성에 대한 이슈가 끊임없이 이어지고 있습니다. 특히, 스타트업 및 성장가도를 걷는 IT기업을 중심으로 컬처핏(Culture Fit)을 재정립하고 다음 도약을 위해 준비하는 모습들을 흔히 볼 수 있는데요. 그래서 그런지 요즘 팀 이름도 Culture & Growth, People & Culture 등 딱딱한 ‘인사팀’이 아닌, 조직문화의 중요성을 강조하는 모습이 보여지고 있습니다.

그러나 조직문화는 리더와 리더십을 따로 두고 설명할 수 없는데요. 오늘은 조직 성장의 기로에서, 우리만의 ‘OO다움’을 만들고 싶은 리더들을 위한 「리더를 위한 조직문화 안내서 2편」을 정리하여 공유 드리겠습니다.

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✅ 스타트업 & 성장하는 기업에서 조직문화를 고민하는 인사담당자 및 CEO

✅ 100인 ~ 150인 미만 기업에서 조직문화를 재정립해야 하는 인사담당자 및 CEO

✅ 우리만의 ‘OO다움’을 만들고 싶은 인사담당자 및 CEO

3. 8가지 문화 양식 별 장단점

 앞서 「리더를 위한 조직문화 안내서 1편」 에서 8가지 문화 양식에 대해 소개해드렸습니다. (자세한 내용을 알고 싶다면, 링크를 통해 1편을 확인하세요!) 그러나 문화 양식마다 장단점이 각각 존재하는데요. 

 도드라지게 드러나는 문화 양식은 '결과(89%)', '배려(63%)', '질서(15%)' 순이었는데요. 기업이 목표 달성과 성취, 결과에 집중하는 기업이 있는 반면, 구성원의 팀워크와 참여도, 소통, 신뢰를 선호하는 상반된 모습도 발견할 수 있었습니다. 그렇다면, 우리 기업은 과연 어떤 문화를 갖고 있을까요? 조직문화를 쇄신하는 작업에 착수하기에 앞서, 기존의 문화를 알아보는 일이 중요한 만큼 아래 평가서에 제시된 질문을 이용해 현재 조직문화에 대한 예비 평가를 실시해보고 논의를 시작해보세요.

  (1=전혀 아니다, 2=별로 그렇지 않다, 3=어느정도 그렇다, 4=매우 그렇다, 5=전적으로 그렇다)

위의 평가서를 작성해본 뒤, 우리 조직이 현재 어떤 식으로 돌아가고, 어떤 가치를 추구하고, 조직 구성원들이 어떤 방식으로 행동하며, 공통으로 지닌 요소가 무엇인지 생각해보세요. 각 서술 내용이 우리 조직과 얼마나 일치하는지 동료 직원과 함께, 혹은 혼자서 평가해 볼 필요가 있습니다. 방법은 간단합니다.

먼저 각 열의 두 점수를 합산한 뒤, 8가지 양식의 순위를 매깁니다. 총점이 높을 수록 우리의 조직문화와 가까운 양식을 뜻합니다. 그리고 담당자로서 여러분이 매긴 순위를 동료가 매긴 순위와 비교하고, 아래의 질문에 대해 함께 논의해보세요.

4. 문화를 만드는 방법

문화(Culture)는 우리가 살아가는 생활 습관, 규범, 양식 등을 포괄한 말입니다. 그러므로 문화를 만들기 위해서, 조직이 추구하는 생활 습관, 규범, 양식 등 진정으로 선호하는 문화가 무엇인지 찾는 게 중요합니다. 최고의 문화적 목표는 몇 가지 특징을 공유합니다.

1️⃣ 기존의 문화를 이해하라.

기업의 토대, 유산, 가치, 하위문화, 리더십 스타일, 팀 역할 등 조직의 현재 문화가 어떤지 검토해봐야 합니다. 위에 제시한 평가서로 진단해본 뒤, 우리 회사의 문화가 어떤지 논의해보면 쉽게 파악할 수 있습니다. 필요에 따라, 주요 이해 당사자와 조직 내 영향력 있는 사람들을 인터뷰 해보세요. 우리 회사의 문화가 어디에 속해있는지 확인할 수 있습니다.

2️⃣ 전략과 환경을 고려하라.

현재와 향후 외부 환경을 분석하고, 전략적 선택을 평가하며 각 문화 양식이 이런 요소에 긍정적인 영향을 끼칠지, 부정적인 영향을 끼칠지 판단해야 합니다. 미래 변화를 뒷받침할 수 있는 문화 양식을 고려해 문화적 목표를 설정하는 게 중요합니다. 예를 들어, 바다로 나아가기 위해 배에 탑승한 모두가 한 목소리를 내야 하는 상황에, 사공이 많은 문화는 배가 산으로 가게 만들기 때문이죠.

3️⃣ 문화적 포부를 비즈니스 현실에 맞게 조정하라.

설정한 문화적 목표에 따라 조직 변화를 우선 순위로 만들어야 합니다. 이는 문화적 변화를 위한 계획이 아니라, 실제로 비즈니스에서 해결해야 할 문제와 가치 창출을 위한 솔루션 관점에서 문화적 목표를 바라보아야 하는데요. 힘을 실어야 하는 비즈니스를 중심으로 조직을 구성, 개편, 발령하는 등 리더십 연계, 조직 차원의 논의, 조직 설계를 주요 수단으로 활용해 비즈니스와 문화적 발전을 동시에 이끌어야 합니다.

실제 기업 사례

한 대기업에서 기업 문화와 이사회 문화 사이의 간극으로 큰 문제를 겪고 있었습니다. 그래서 신임 대표이사(CEO) 한 명을 물색하는 과정에서 이 거리를 좁히기로 했습니다. 이를 위해, 경영진은 우선 두 문화의 특징을 진단하고 신임 CEO에게 바라는 모습을 검토했습니다.

기업 문화 측면에서는 '결과'에 상당히 치우쳐 있고, '질서와 규율, 실행'을 중시하는 반면, 이사회 문화에서는 보다 '학습' 지향적이고 '탐구심과 호기심, 즐거움'에 초점을 맞췄다는 것을 확인했는데요. 두 문화의 간극을 좁히려면, 결과 지향적이며 호기심 많은 CEO가 필요해 보였습니다. 기업은 이런 스타일의 CEO를 채용하고, 2년이 지난 뒤 이사회와 경영진은 전략 계획 활동의 효율성이 높아지고 기업 실적이 개선되는 효과를 얻을 수 있었습니다. 과연 이 기업의 조직 문화가 변화할 수 있었던 결정적 원인은 무엇일까요? 그것은 바로 '수렴'과 '맥락'에 대한 이해 덕분이었습니다.

📌 수렴이 관건이다.

 각 조직에서 각자가 생각하는 가장 두드러진 문화적 특성을 손꼽았던 직원들의 관점을 비교한 결과, 조사 대상 조직들은 수렴도가 낮은 조직과 높은 조직, 두 가지 유형으로 나눌 수 있었습니다. 수렴도가 낮은 조직은 가장 중요한 문화적 속성에 대한 직원들의 의견이 제각각인 조직이고, 수렴도가 높은 조직은 직원들의 의견이 훨씬 일치된 조직이었습니다. 그렇다면 높은 수렴도가 왜 중요할까요? 그건 직원 참여도 및 고객 지향성과 연관돼 있기 때문입니다. 그러나 높은 수렴도가 때론 방해가 될 수도 있는데요. 변화를 지향하는 조직의 경우, 지금의 조직문화에 대해 높은 수렴도를 띄고 있다면 높은 수렴도가 자칫 변화를 더 어렵게 만들 수도 있습니다.

그러므로 문화의 전략적 효과를 만들기 위해서는 맥락을 이해하는 것이 중요합니다. 문화를 이용해 실적을 높이고자 하는 리더라면, 문화 양식과 함께 조직/시장의 주요 환경을 고려해야 합니다. 이는 외적으로 지역, 업계를 염두해 두고 문화를 만들어야 하며, 내적으로는 문화와 전략의 합치성, 리더십, 조직 설계 등을 고려해야 합니다. 이러한 맥락, 환경, 문화를 고려하여 높은 수렴을 이끌어내는 것이 문화의 효과를 더욱 증진시킬 수 있습니다.

5. 전략별, 업계별 가장 많이 채택된 문화 양식

 해당 연구는 다양한 업계, 지역(아프리카, 아시아, 유럽, 중동, 북미, 오세아니아, 남미), 다양한 조직 유형(공공, 민간, 비영리)을 아우르는 230여개 기업의 문화와 함께, 리더십 스타일과 가치를 분석했습니다. 또한, 약 25,000명의 직원들을 대상으로 실시한 온라인 설문조사와 기업 관리자들과의 인터뷰 결과를 토대로 각 조직의 문화를 진단했는데요.

분석 결과, 놀라운 것은 8가지 양식 중 특정한 양식이 가장 도드라지게 나타나는 것을 확인할 수 있었습니다. 바로 '결과'와 '배려'입니다. 이런 패턴은 모든 기업 유형, 규모, 지역, 업계를 망라해 일관되게 나타났는데요. '질서'와 '학습'은 많은 조직문화에서 세 번째와 네 번째로 흔한 양식으로 기록되었습니다.

문화는 직원의 참여도와 동기부여에 가장 직접적인 영향을 끼치고, 고객 지향성에 미치는 영향이 두 번째로 큰 것으로 나타났습니다. 본 연구는 문화와 조직 성과 간의 관계를 모델링하기 위해, 보편적인 설문조사 질문을 이용해 모든 조사 대상 조직의 직원 참여도를 평가하고, 온라인 설문으로 고객 지향성 점수를 확인했는데요. 많은 경우, 톱 리더 개개인의 스타일과 가치관도 기록했습니다.

그 결과, '즐거움', '학습', 목표', '배려' 양식의 문화 속에서 직원 참여도가 융통성 강화와 가장 강한 연관성을 보였음을 확인할 수 있었습니다. 또한 고객 지향성은 '즐거움', '학습', '목표', '배려', '결과' 양식 사이에서 긍정적인 상관관계를 보였습니다. 이런 관계는 모든 기업에서 일관되게 나타나 유의미한 결과라고 볼 수 있습니다. 추가로 직원들이 조직문화 특성에 긴밀히 협의할 때, 직원 참여도와 고객 지향성이 가장 강하게 나타난다는 사실도 확인할 수 있었습니다.

 조직문화는 성과 달성을 위한 전략이라고 볼 수 있습니다. 그렇기에 많은 리더들이 조직문화를 담당하는 조직을 구성하고, 효율 · 효과적 문화를 수립하기 위해 노력하는데요. 그러나 정작 우리가 추구하는 조직문화는 어떤 것인지, 그리고 현재 우리의 문화는 어떤 수준인지에 대해 객관적 평가를 내리는 것은 굉장히 어려워합니다. 위의 연구 결과는 환경, 업종별 특성 등에 대한 한계가 있음이 분명합니다. 하지만 조직문화를 평가하는데 있어, 가장 기본적인 요소들을 바탕으로 '조직문화 기준'을 설정하는데 있어서는 도움이 될 것으로 보입니다. 우리의 조직문화가 현재 어떤 수준인지, 어떤 방향으로 나아가는지에 대한 척도를 확인하고 싶다면, 위의 내용을 활용해 진단해보는 것을 추천드립니다.