대한민국 채용 트렌드 톺아보기 ②편: 수시 채용과 언택트 채용, 챗GPT까지

MZ세대 채용을 위해 알아두면 좋은 대한민국 채용 트렌드 2편

지난 ①편에서는 1990년대 초반부터 2000년대까지의 채용 트렌드인 신입공채부터 스펙, ATS에 대해 소개해드렸습니다.(아직 못 보셨다면, 아래 사진을 눌러 확인해 보세요↓)

📌 지난 글 보기: 대한민국 채용 트렌드 톺아보기 ①: 신입공채부터 스펙, ATS까지

이번 ②편에서는 2010년대부터 오늘날까지 대한민국 채용 트렌드의 변화를 가져온 세 가지 이슈, 그리고 생성형 AI의 등장과 함께, 앞으로 더욱 주목받게 될 채용 트렌드 전망에 대해 소개하겠습니다.

#신업 공채 #스펙 #채용플랫폼의 등장과 온라인화 #스타트업과 수시채용 #다이렉트 소싱 #초 개인화된 인재 매칭

📑목차(소제목을 클릭하면 해당 내용으로 이동합니다)
1️⃣ 스타트업 열풍과 수시 채용의 주류화
2️⃣ 코로나19 팬데믹과 언택트 채용
3️⃣ 다이렉트 소싱의 확대
4️⃣ 생성형 AI와 초개인화된 인재 매칭 시대

1️⃣ 스타트업 열풍과 수시 채용의 주류화

🚀 스타트업의 성장과 채용 방식의 변화

2010년대에 접어들며, 국내 창업 생태계는 정부 정책과 민간 투자 활성화에 힘입어 빠르게 성장했습니다. 쿠팡(2010), 배달의민족(2011), 마켓컬리(2014) 등 기술 기반 스타트업들이 시장에 안착하며, 민첩한 운영과 실무 중심의 조직 문화를 강조하기 시작했습니다. 이 시기 설립된 일부 스타트업은 *유니콘 기업으로 성장하며 이름을 알렸고, 스타트업 특유의 일하는 방식과 문화가 채용 시장 전반에 영향을 미치기 시작했습니다.

*기업가치 10억 달러, 통상 1조 원 이상인 스타트업. 상상 속에나 존재하는 유니콘처럼 희귀하다는 것에서 유래

스타트업의 성장과 함께 채용 방식에도 변화가 나타났습니다. 빠르게 변화하는 사업 환경에서는 연간 채용 계획을 세워 대규모 인력을 정기적으로 뽑고, 단체 교육을 거쳐 조직에 적응시키는 공채 방식은 현실과 맞지 않았습니다. 대신 실무에 즉시 투입할 수 있는 인재를 필요한 시점에 유연하게 채용하는 수시 채용 방식이 더 효과적인 대안으로 자리 잡게 되었습니다.

🧑‍💻 수시 채용과 실무 중심 채용의 동반성장

정기 공채에서 수시 채용으로 채용 방식이 변화하면서 인재를 평가하는 방식에도 큰 변화가 나타났습니다. 공채에서는 학창 시절부터 성실하게 준비해 온, 즉 스펙을 잘 쌓아온 '준비된 지원자'를 평가하는 데 집중했다면, 수시 채용에서는 직무와 조직의 필요에 따라 '지금 당장 함께 일할 수 있는 사람'을 선발하는 방향으로 평가 중점이 이동했습니다.

이에 따라 전공, 학벌, 영어 성적 같은 간접 지표보다, 업무에 바로 투입 가능한 실무 경험과 프로젝트 중심 포트폴리오가 더욱 중요하게 평가되기 시작했습니다. 특히 스타트업과 IT기업을 중심으로, 문제 해결 경험, 제품 기여 사례, 협업 역량 등 실질적인 성과를 입증할 수 있는지가 중요해지기 시작했습니다.

결과적으로 2010년대 중반의 스타트업 열풍과 수시채용 확산은 대한민국 채용 시장을 ‘직무 중심’으로 재편하는 결정적 계기가 되었으며, 이는 이후 대기업과 중견기업, 그리고 글로벌 트렌드에도 영향을 미치는 중요한 변곡점이 되었습니다.

2️⃣ 코로나19 팬데믹과 언택트 채용

코로나19 팬데믹은 채용 방식 전반에 큰 변화를 가져왔습니다. 대면 면접과 채용 설명회, 인적성검사를 비롯한 오프라인 활동이 어려워지면서, 많은 기업이 채용 프로세스를 빠르게 비대면으로 전환해야 했습니다. 이 시기를 기점으로 AI 역량검사, 화상 인터뷰, 온라인 과제 제출이 본격적으로 채택되기 시작했고, 언택트 채용은 코로나 이후까지 이어져 일시적인 대응책이 아닌 새로운 표준으로 자리 잡았습니다.

"코로나 무서워도 인재는 뽑아야"...언택트 채용 'AI면접' 활성화 / 머니투데이방송 (뉴스)

📑 국내 기업의 언택트 채용 사례

기업에서는 각자의 방식으로 디지털 채용 환경을 구축했습니다. SK그룹은 팬데믹 초기부터 모든 직무에 화상 면접 시스템을 도입하고, 기존의 SKCT(SK 종합역량검사)를 온라인 방식으로 전환하여 전사적 비대면 채용 체계를 빠르게 마련했습니다. KT는 ‘랜선 리크루팅’이라는 온라인 채용 설명회를 운영하여, 시간과 공간의 제약 없이 지원자가 채용 정보를 얻고 기업 문화를 경험할 수 있도록 했습니다. 롯데그룹은 기존 채용 전형에 화상 면접과 AI 면접을 병행함으로써, 디지털 기반 채용 프로세스를 도입하고 전사적으로 확대해 나갔습니다.

IT 업계에선 더욱 빠른 전환이 이루어졌습니다. 네이버와 카카오는 화상 인터뷰는 물론, 실시간 협업 툴을 활용한 실무 테스트를 진행하며 기존의 오프라인 의존 구조에서 벗어났습니다. 이처럼, 대기업과 공기업 등 취업 인기기업부터 언택트 채용으로 전환함에 따라 지원자도 점차 익숙해지며, 언택트 채용은 코로나19 팬데믹이 종식된 이후에도 기업과 구직자 모두에게 새로운 표준으로 자리 잡게 되었습니다.

3️⃣ 다이렉트 소싱의 확대

수시 채용의 확대 → 코로나19 팬데믹 → 수시채용의 주류화 → 다이렉트 소싱의 확대

지원자를 기다리는 채용에서 기업이 먼저 다가가는 채용으로 패러다임이 전환되었습니다. 코로나19 팬데믹이 비대면 채용을 일상화했으며, 수시 채용이 전 산업군에 안착되는 동안 기업들은 채용 속도와 정밀도를 더욱 높이기 위해 ‘직접 찾아가는’ 다이렉트 소싱을 본격 도입하게 되었습니다.

📌 다이렉트 소싱이 떠오른 배경 

채용 공고를 올리고 지원자가 들어오길 기다리는 수동적인 채용 방식은 인재 확보의 속도와 정확성 면에서 한계를 드러냈습니다. 그 결과, 기업은 크게 두 가지 필요에 의해 ‘찾아가는 채용’ 전략으로 전환하게 되었습니다.

• • 채용 적시성 부각 

    개발자·데이터 분석가·AI 엔지니어 등 핵심 기술 직군의 수요가 폭발적으로 증가하면서, 우수 인재를 필요한 시점에 곧바로 확보하는 것이 기업 경쟁력의 필수 요소가 되었습니다. ‘지금 필요한 자리’에 즉시 투입할 수 있는 인재를 데려오지 못하면, 프로젝트 일정은 물론 시장 기회마저 놓치게 되는 것이기 때문에, 채용 담당자는 더 이상 공고를 올려놓고 기다릴 수 없게 된 것이죠.

• • 소극적 구직자의 증가

    '현 직장에 만족하지만, 좋은 제안이 온다면 이직할 의향이 있는 구직자'를 소극적 구직자(Passive Job Seeker)라고 합니다. 2023년에 링크드인이 발표한 자료에 따르면, 소극적 구직자는 전체 구직자 풀의 약 70%를 차지한다고 합니다. 소극적 구직자는 공고를 열고 기다리는 기존 채용 방식으로는 만날 수 없고, 탐색-접촉-관계 관리로 이어지는 적극적인 액션을 통해서만 만나고 유치할 수 있습니다.

구직자의 온도에 따른 구직자 풀 구분, 출처: NAS Recruitment Innovation

👥 다이렉트 소싱을 위한 3가지 Key-Point

• • 채용 브랜딩 강화하기

    다이렉트 소싱이 채용까지 이뤄지기 위해선, 결국 찾은 인재가 기업에 흥미를 느껴야 합니다. 이를 위해 회사와 팀에 대한 소개, 일하는 방식과 조직문화 등을 소개하는 *온드 미디어 채널을 통해 '합류하고 싶은 기업'의 채용 브랜딩을 만들어 나가는 것이 중요합니다.

    *Owned media, 자사에서 직접 관리하는 미디어 채널

• • 지원자에서 후보자로, 관심 범위의 확장
    지원서를 제출한 지원자(Applicant)에서, 언젠가 지원할 수도 있는 후보자(Candidate)까지 관심 범위를 확장하는 것이 중요합니다. 더불어, 인재 DB를 꾸준히 관리하고 관심군과의 접점을 유지하는 *CRM적인 접근이 필요합니다.
    *Customer Relationship Management, 고객과의 관계를 추적하고 점진적으로 개선해 나가는 마케팅 기법
    
    

  • 지원자 채널 통합 관리
    온드 미디어 채널과 내부 지원자 DB, 외부 소싱 채널 등 다수의 지원자 채널을 통합 운영하여, 다양한 경로로 인재를 발굴하고 관계를 구축해야 합니다.

4️⃣ AI와 초개인화된 인재 매칭

2022년 11월 등장한 ChatGPT는 생성형 AI 시대를 본격화했고, 이내 채용 시장에도 큰 파장을 일으켰습니다. 자연어 생성 능력을 지닌 대형 언어 모델(LLM)은 기계적인 서류 검토나 단순 문장 교정 수준을 넘어, 채용 문항 자동 작성, 지원자 역량 분석, 맞춤형 질문 제안 등 HR 업무 전반을 재정의하기 시작했습니다.

🤖 AI를 통한 기업과 인재의 매칭

이제 채용의 핵심은 ‘많은 사람 중 가장 뛰어난 인재를 고르는 것’이 아니라, ‘우리 조직과 가장 잘 어울리는 인재는 누구인가’를 찾는 것으로 바뀌었습니다. AI는 방대한 지원자 풀을 실시간으로 분석해, 세부적인 경험·가치관·커뮤니케이션 스타일 차이까지 고려한 초개인화 매칭을 가능케 합니다. 예를 들어, 유사 직무 경험을 가진 후보자들 중에서도 우리 회사의 협업 방식이나 조직문화에 더 적합한 프로필을 선별하고, 맞춤형 인터뷰 질문과 피드백까지 제공하여 더 정확하게 검증할 수 있도록 돕는 것이죠.

응시자의 경험과 역량을 기반으로 맞춤형 면접 질문을 생성하는 생성형 AI 면접 가이드

에이치닷 역량검사↗

📌 마무리하며

생성형 AI가 아직까지는 채용 업무에 있어 ‘보조 도구’ 단계지만, 반복 업무를 줄이고, 평균적인 지원자 경험 수준을 높이는 데 크게 기여하고 있습니다. 점차 AI 활용 범위가 넓어지면, 채용 준비부터 합격 통보 후 온보딩까지 전체 여정을 더 세밀하고 개인화된 경험으로 바꿔 놓을 것입니다. 국내 인사담당자도 이 흐름을 꾸준히 시험·적용하며, AI와 사람의 강점을 조화롭게 결합하는 전략을 준비해야 할 때입니다. 

스타트업에서 시작한 수시 채용이 모든 산업에 확산되고, 팬데믹이 언택트 채용을 표준화했으며, 다이렉트 소싱이 기다리는 채용에서 다가가는 가는 채용으로 전략을 바꿨다면, 생성형 AI는 채용의 현재와 미래를 트렌드를 주도하며 다시 써 내려가고 있습니다. AI가 제시하는 인재 채용 인사이트를 어떻게 활용하느냐가 앞으로의 채용 성공과, 기업의 생존에 막대한 영향을 끼칠 것으로 예상됩니다.

"파이썬을 활용하는 5~10년 차의 소프트웨어 엔지니어를 찾아줘"
챗GPT처럼 프롬프트를 입력하면 알맞은 인재를 추천하는 LLM도 등장하고 있습니다.

이어지는 아티클에서 대한민국 HR 담당자의 AI 활용 현황을 확인해 보세요!