인적자본 공시 의무화와 HR 표준 가이드라인(ISO 30414)

인적자본: ESG에서 S를 맡고 있어요.

금융위원회가 국내 상장기업의 ESG 공시 의무화를 추진하고 있는 가운데, 인적자본 공시의 중요성이 점차 부각되고 있습니다.

 

인적자본 공시 의무화는 우리나라만의 일이 아닌 세계적인 흐름입니다. 2020년 미국 증권거래위원회(SEC)가 인적자본 공시를 의무화한 이후, EU와 일본이 2023년부터 상장사에 인적자본 공시를 의무화하며 전 세계적으로 변화의 물결이 거세지고 있습니다. 투자자들이 기업을 선택하는 기준이 달라졌기 때문입니다. 누가 더 좋은 사람을 확보하고, 유지하고, 성장시키는지에 대한 정보, 즉 HR 데이터가 기업가치에 막대한 영향을 끼치는 시대가 온 것입니다.

이번 아티클에서는 인적자본 공시 의무화 흐름과 사례, 인적자본 공시의 국제 표준인 ISO 30414, 그리고 HR을 위한 인적자본 공시 실무 전략까지 알아보겠습니다.

📑목차(소제목을 클릭하면 해당 내용으로 이동합니다)
1️⃣ ISO 30414란 무엇인가?
2️⃣ 인적자본 공시 의무화 흐름과 해외 사례
3️⃣ 국내 인적자본 공시 현황
4️⃣ HR을 위한 인적자본 공시 실무전략 5가지

1️⃣ISO 30414란 무엇인가?

그렇다면 인적자본 공시 자료는 어떤 내용을 포함하고, 어떤 방식으로 작성해야 할까요? 이 내용을 정리한 인적자본 공시의 국제표준 가이드라인이 바로 ISO 30414입니다.

🧐ISO가 HR 표준을 만든 이유

우리가 매일 사용하는 A4, A3와 같은 용지의 규격, 신용카드의 규격, QR코드의 규격까지. 국가마다, 제조 업체마다 다를 법한 이 모든 것들이 어떻게 전 세계적으로 통일되어 있는지 알고 계셨나요? 바로 ISO(국제표준화기구)가 만든 국제표준 덕분입니다. 1947년 설립된 ISO는 전 세계 167개국이 참여하는 국제기구로, 우리 일상 곳곳에 스며든 '보이지 않는 통일성'을 만들어내고 있습니다.

그런데 왜 ISO가 HR 영역에 눈을 돌린걸까요? 그 이유는 바로, 인적자본(HC)은 '보이지 않는 무형 자산'이자 기업 경쟁력의 핵심'이라는 인식이 확산되었기 때문입니다. 투자자들이 '사람이 곧 기업 가치'라고 판단하기 시작하자, HR 관리 체계를 글로벌 공통 기준으로 잡을 필요가 생긴 것입니다. 그 결과로, ISO는 2018년에 ISO 30414: Human Capital Reporting 가이드라인을 발표했습니다.

ISO 30414 자료는 ISO 홈페이지에서 받아볼 수 있어요(유료)

✅인적자본 공시 기준에 포함된 11개 항목

인적자본 공시의 국제 표준, ISO 30414에서는 인적자본 공시에 포함해야 할 내용으로 다음과 같은 11개 항목, 58개 세부지표를 제시하고 있습니다.

[ISO 30414에 포함된 11개 항목 58개 세부지표]

모든 세부항목에 대한 원문 자료는 여기에서 보실 수 있어요!

📜ISO 30414 인증, 꼭 받아야 하나요?

ISO 30414는 인증기관으로부터 인증받을 수도 있지만, 아직까지 인증받는 기업은 많지 않습니다. 대부분은 참고 기준으로 삼아 자체 보고서에 반영하거나, ESG 보고서의 HR 챕터를 구성하는 형태로 활용하고 있습니다. 실제로 미국 증권거래위원회도(SEC) ISO 30414의 프레임워크를 일정 부분 참고했고, 국내 대기업들 또한 ISO 30414 표준에 대해 자문받거나, 내부 가이드라인으로 활용하는 사례가 점차 늘어나고 있습니다.

2️⃣인적자본 공시 의무화 흐름과 해외 사례

인적자본 공시 의무화는 이제 전 세계적인 흐름으로 미국과 일본을 포함한 여러 국가에서 시행하고 있습니다. 공시를 의무화한다는 점에선 같지만, 미국과 일본 두 국가가 조금 다른 접근 방식을 취하고 있는 것이 눈여겨볼 만합니다.

🌐인적자본 공시 의무화 해외 사례

미국: 공시는 의무적으로, 항목은 자율적으로!

먼저 미국은 인적자본 공시를 의무화했지만, 구체적인 항목은 정하지 않고 기업 자율에 맡긴 것이 특징입니다. 2020년 증권거래 위원회가 *Regulation S-K를 개정하면서 상장사들이 인적자본 정보를 공시하도록 했지만 '중요하다고 판단되는 내용'만 적시하라고 규정했을 뿐, 필수 항목이나 수치 기준은 제시하지 않았습니다. 이에 따라, 기업마다 공개 범위가 크게 다른 상황입니다.

*규정 SK: 1993년 제정된 규정으로, 상장 기업이 SEC에 제출하는 보고서에 대한 구체적인 요구사항을 명시함.

어떤 기업은 성별, 인종 등 Diversity 수치만 적고, 다른 기업은 교육 투자나 직원 참여도를 포함한 다양한 지표를 공개하기도 합니다. 대표적으로 마이크로소프트는 의무화 규제 이후, ESG 보고서에 인력 구성, 보상 격차, 몰입도 등 구체적 데이터를 담아 ESG 평판을 높였습니다. 

마이크로소프트가 공시한 2024 Global Diversity & Inclusion
성별, 인종별 구성원에 대한 자료가 Position/Role 구분까지 정리되어있다.

일본: 항목부터 기준까지 정부 지침대로!

반면 일본은 정부가 구체적인 항목과 기준을 제시해, 모든 기업이 같은 항목을 공시하도록 획일화했다는 점이 특징입니다. 2022년, 내각에서 발표한 「人的資本可視化指針」(인적자본 가시화 지침)에 따라 2023년부터 *프라임 시장 상장사들은 인재육성, 인게이지먼트, 유동성, 다양성, 컴플라이언스 등 ISO 30414 기준과 관련된 7대 분야의 지표를 공시하게 되었습니다.

*소니, 도요타, 미쓰비시 등이 포함된 일본의 주요 증권시장(≒코스피)

주요 기업의 사례로, 도요타는 여성 관리직 비율, 인재 개발 비용, 평균 근속연수, 산업재해 건수 등을 체계적으로 관리하고 공개하면서 ESG 평가에서 높은 점수를 받고 있습니다. 히타치도 ESG 보고서에서 인적자본 관련 지표를 구체적으로 다루며, IR 자료에 HR 데이터를 함께 포함시키기 시작했죠.

다만, 중소기업이나 지방 기업들의 경우에는 공시에 대한 부담이 커서 대응하지 못하는 경우가 많고, "지나친 숫자 중심의 흐름으로 HR 업무의 본질을 놓치는 것 아니냐"는 비판도 나오고 있는 상황입니다.

도요타의 「Sustainability Data Book 2024」, 인적자본 관련 내용: 98p-113p

3️⃣국내 인적자본 공시 현황

국내 인적자본 공시 의무화 흐름

정부는 2023년 5월 ESG 공시와 관련하여, 2025년부터 자산 2조 원 이상 코스피 상장사를 시작으로 2030년까지 단계적 확대를 계획했습니다. 그러나 같은 해 10월 기업경영 부담을 우려하여 의무화 시점을 2026년 이후로 연기했고, 이후 불안정한 국제 경제 상황을 이유로 구체적인 발표가 계속 지연되고 있는 상황입니다.

기업의 선제적, 자발적 대응

정부의 발표가 불확실한 상황임에도 불구하고, 기업의 선제적이고 자발적인 대응은 오히려 가속화되고 있습니다. 한국상장회사협의회 조사에 따르면, 2024년 기준 코스피 200 기업 중 약 60%가 이미 어떤 형태로든 인적자본 관련 정보를 공시하고 있으며, 이는 2022년 대비 두 배 이상 증가한 수치입니다. 투자자들의 관심도 높아져서, 기업 설명회에서 인적자본 관련 질문이 급격히 증가하고 있고, 일부 국민연금과 같은 기관투자자들은 이미 투자 의사결정 과정에서 인적자본 정보를 중요한 평가 요소로 활용하기 시작했습니다.

국내 기업의 인적자본 공시 사례

✅동아쏘시오그룹: 국내 최초 3자 검증 획득

• • 2024년 5월 국내기업 최초로 ISO 30414 3자 검증 획득

  • 글로벌 ESG 흐름에 발 빠르게 대응한 대표적인 사례

  • 검증기관: HCMI(미국)

ISO 30414 기준에 맞는 항목을 다루고 있는 동아쏘시오그룹 행복경영보고서 

✅KB금융그룹: ISO 30414 인증 취득

• • 2024년 말 국내 금융권 최초로 ISO 30414 인증 취득

  • 글로벌 표준에 부합하는 HR 관리 시스템을 도입한 사례

  • 인증기관: HC Produce(일본)

이미지 출처: KB금융그룹 PR센터

4️⃣HR을 위한 인적자본 공시 실무전략 5가지

✅ 모든 지표를 처음부터 다 측정하려고 하지 말 것(★)

ISO 30414가 다루는 지표는 58가지입니다. 이 모든 지표를 처음부터 다 측정할 수는 없습니다. 측정할 수 있는 지표부터, 의미 있는 지표부터 시작하는 것이 좋습니다. 국내 기업의 ESG 보고서나 실제 공시에서 가장 많이 활용되는 5가지 기본 지표는 다음과 같습니다.

• • 여성 임원 비율: 다양성과 포용성을 보여주는 대표 지표

  • 이직률: 조직 안정성과 기업문화의 간접 지표

  • 직원 몰입도(eNPS): 직원들의 회사에 대한 신뢰도와 추천 의향

  • 교육·훈련 투자 비용: 인재 육성 의지와 전략을 나타내는 데이터

  • 산업재해율: 안전하고 건강한 일터를 보여주는 핵심 수치

이 5가지 지표부터 우선 관리하고, 점차 기업 사정에 맞춰 범위를 넓혀나가는 것이 좋습니다.

✅ 스토리텔링이 핵심이다

인적자본 공시는 목적은 단순히 숫자를 보여주는 것이 아니라, 우리 회사를 '건강한 무형 자산을 갖춘, 성장 가능성 높은 매력적인 기업'으로 보이게 하는 것입니다. 따라서, '이직률 15%'처럼 숫자만 적어서는 안 됩니다. 투자자나 이해관계자들이 궁금해하는 것은 '왜 이 수치가 중요한가?', '앞으로 어떻게 개선할 것인가?'이니까요. 예를 들어, '여성 임원 비율이 낮은 것은 업종 특성상 여성 엔지니어 비중이 적은 데서 기인한 것이다. 이를 개선하기 위해 여성 리더십 프로그램을 신설하고 3년 내 30% 달성을 목표로  운영하고 있다'라고 서술하면, 같은 수치라도 개선에 대한 전략과 의지를 보여줄 수 있죠.

✅ 데이터의 정확성과 일관성이 생명이다

데이터 불일치는 여러 ESG 평가기관들이 가장 많이 지적하는 문제인 만큼 가장 중요한 이슈 중 하나입니다. ESG 보고서와 IR 자료, 혹은 같은 ESG 보고서 내 다른 페이지에서 숫자가 다르면, 공시 자료에 대한 신뢰가 한순간에 무너질 수 있습니다. 

• • • 인재 개발비에 포함되는 항목이 어디까지인지

    • 이직률 산출 시 계약직을 포함할지 여부

    • '관리직'의 범위 정의

와 같은 1) 혼동할 수 있는 지표 산출 기준을 명확히 정의하고, 2) HR-ESG-IR 간의 데이터 일관성을 유지하는 것이 필수입니다.

✅ ESG팀·재무팀과의 협업은 필수

지금까지 HR 데이터는 주로 인사부서 안에서만 쓰였지만, ESG 공시와 연결되면서 회사의 재무적 가치와도 직결됩니다. IR자료, ESG보고서, 지속가능경영보고서가 모두 한 덩어리가 되어버린 시대인 것이죠. 따라서, ESG팀, 재무팀과 공시 전략을 함께 세우고, 부서별 R&R을 명확히 정해 두어야 업무 혼선과 마찰이 줄어듭니다.

✅ HR 담당자도 ‘투자자 관점’을 가져야 한다

마지막으로 중요한 점은, HR 담당자도 이제 투자자 관점을 가져야 한다는 것입니다. 인적자본 공시 의무화는 곧 투자자들이 주주총회에서 HR 데이터를 집요하게 물어보는 시대가 된다는 것이니까요. 단순히 '우리 회사 이직률은 5%입니다'라고 데이터를 제시하는 데서 그치지 않고, 업계 평균 대비 어떤 수준인지, n 년 내 목표가 몇% 인지까지 설명할 수 있어야 한다는 것을 명심해야 합니다.