MZ세대가 조기퇴사하는 4가지 이유

조기퇴사를 방지하는 데이터 활용 전략

"팀장님! 시간 되실 때 커피 한 잔..." 커피 한 잔으로 졸음을 쫓던 나른한 오후. 3개월 차 신입이 조용히 다가와 말을 걸었다. 불길한 예감. 그리고 이어지는 한마디. "저 퇴사하려고 합니다!"···(생략)

만 1년을 채우지 않고 하는 퇴사를 조기퇴사라고 합니다. 그리고, 신입 사원 한 명이 제 몫을 하기까지  즉 '밥값' 하기까지 평균 1년 2개월이 걸린다고 하죠. 이런 말 좀 그렇지만, 조기퇴사는 회사 입장에서 '밥값'도 못 남기는 일인 것입니다. 인사담당자라면 한 번쯤 고민해봤을 조기퇴사 문제. 채용부터 온보딩까지 공들여 모셔온 그 지원자. 면접 때는 천년만년 다닐 것처럼 말하던 바로 그 지원자. 왜 이렇게 쉽게들 떠나는 걸까요?

조기퇴사는 MZ세대만의 특징인 걸까요, 아니면 이제는 일을 대하는 방식 자체가 완전히 바뀌어 버린 걸까요?, 그렇다면 우리는 어떻게 대응해야 할까요? HR은 어디에서 답을 찾아야 할까요?(데이터에서) 이번 아티클에서는 구성원들이 조기퇴사하는 이유부터, 조기퇴사를 방지하는 데이터 활용 전략까지 함께 알아보겠습니다.🔎

📑목차
1️⃣ 조기퇴사, MZ세대만의 현상은 아니다?
2️⃣ MZ세대가 조기퇴사하는 4가지 이유
3️⃣ 조기퇴사를 방지하는 데이터 활용 전략

1️⃣ 조기퇴사, MZ세대만의 현상은 아니다?

MZ세대는 누굴까요? 이미 들을 만큼 들어보셨겠지만, 이번 기회에 한번 더 정리해드리겠습니다.

MZ세대는 *밀레니얼세대와 **Z세대를 합쳐서 부르는 용어이다. 즉, 1981년부터 2012년 사이에 태어난 세대를 통칭하는 개념이며, 두 세대가 공유하는 특징을 중심으로 정의된다. MZ세대는 디지털 환경에서 성장하며, 빠른 정보 습득과 소셜미디어를 통한 소통에 익숙한 세대다. 트렌드 변화에 민감하고, 짧고 강렬한 콘텐츠를 선호하며, 자기표현과 퍼스널 브랜딩에 적극적이다···

*1981-1996년생, **1997-2012년생

사진 출처: 쿠팡플레이 유튜브

사실 조기퇴사는 MZ세대에서만 보이는 현상이라기보다는, 모든 세대에 걸쳐 나타나는 전반적인 흐름에 가깝습니다. 2022년 인사담당자를 대상으로 한 조사에 따르면, '1년 이내 조기퇴사한 직원이 있나요?'라는 질문에 전년 대비 10.1% 증가한 84.7%가 '있다'고 답했다고 합니다. 또한, '최근 조기퇴사자가 늘고 있는 추세인가요?'라는 질문에는 응답자의 약 절반인 49.7%가 '늘고 있다'라고 답했으며, '비슷하다가'는 39.5%, '줄고 있다'는 10.8%에 그친 것으로 나타났습니다.

그럼에도 불구하고, 조기퇴사 현상이 MZ세대에서 더 두드러지게 나타나는 것도 사실입니다. 'MZ세대의 조기퇴사 비율이 이전 세대보다 많나요?'라는 질문에 68.7%가 '그렇다'고 응답하며, 많은 인사담당자가 이를 체감하고 있는 것으로 나타났습니다. 

정리해보면, 최근 조기퇴사는 모든 세대에서 나타나는 보편적인 현상이지만, MZ세대에서 그 비율이 더 높고, 두드러지게 나타나는 경향이 있다고 할 수 있겠습니다.

2️⃣ MZ세대가 조기퇴사하는 4가지 이유

그렇다면, MZ세대는 어떤 이유로 조기퇴사를 결정하고 있을까요? MZ세대 구성원이 직접 응답한 조기퇴사의 주된 이유 4가지는 다음과 같았습니다.

✅역할과 기대의 불일치: 직무 내용이나 업무 환경이 기대와 달라 불만이 생겨 퇴사하는 경우.

✅경력 발전 기회 부족: 회사 내에서 성장할 수 있는 기회나 경력 개발의 가능성이 없다고 느끼는 경우.

✅기업 문화와의 불일치: 회사의 가치관과 문화가 개인의 신념과 맞지 않아 퇴사하는 경우.

✅직장 내 갈등: 동료나 관리자(주로 직속상사)와의 갈등으로 인해 어려움을 겪고 퇴사하는 경우.

3️⃣ 조기퇴사를 방지하는 데이터 활용 전략

조기퇴사를 막는 가장 근본적인 방법

조기퇴사의 주된 이유 4가지를 살펴봤습니다. '그래서 어떻게 하라는건데?'라고 생각하셨다면 제대로 보신 겁니다. 언급한 4가지는 상황에 따라 달라질 수 있어 근본적인 해결책이 되기 어렵기 때문입니다. 직무와 역할은 조직의 방향에 따라 바뀌기 마련이고, 직장 내 갈등도 사람마다 관계마다 다르기에 모든 요소를 일일이 통제할 수는 없습니다. 결국, 보다 선제적이고 근본적인 차원의 접근이 필요합니다. 조기퇴사를 방지하는 가장 근본적인 해결책은 바로, 조기퇴사하지 않을 사람을 채용하는 것입니다.

재직자 역량 데이터 분석을 통한 조기퇴사 감소 사례

재직자 역량 데이터 분석을 통해 신입사원 조기퇴사를 감소시킨 사례를 소개합니다. A 기업에서는 4년 이내에 퇴사한 사람을 '조기퇴사자 집단', 5년이상 근속한 사람을 '재직자 집단'으로 분류하고 역량검사를 활용하여 역량 특성을 비교 분석했습니다. 

비교 결과, 조기퇴사자는 재직자에 비해 인정추구, 성찰성, 수용성, 공감성, 감정 인식 등 5가지 역량이 현저히 낮게 나타났습니다. 이는 업무에 대한 수동적이고 비수용적인 태도와, 낮은 사회성이 조기퇴사의 원인이 될 수 있음을 의미합니다.

이를 바탕으로 A 기업은 지원자 스크리닝 과정에서 해당 역량이 낮게 측정된 인재는 선발하지 않는 방식을 도입했습니다. 또한, 재직자 대상으로도 역량검사를 실시해 해당 역량이 낮은 구성원을 집중관리 대상으로 선정하여 관찰하고 코칭함으로써 퇴사율을 낮추는 전략으로 활용하고 있습니다.

A 기업이 실제로 활용한 역량검사 결과표

ㅁ표시한 다섯 가지 역량 점수를 바탕으로 지원자를 스크리닝하는 데 활용했습니다.

「조기퇴사 방지를 위한 데이터 활용 전략」
더 자세한 내용은 백서 전문↗을 통해 확인할 수 있습니다.