HR 주-중니어에게 전하는 인사담당자 성장 로드맵

긍정적 영향을 주는 동기부여가를 꿈꾸며 조직 내 긍정적 문화를 전파하고자 노력하는 10년 차 HR 담당자입니다. 모든 HR 담당자가 소명 의식을 가지고 즐겁게 일하는 세상을 꿈꿉니다.
HR 담당자의 커리어 개발 시리즈의 마지막 화인 이번 화에서는 어떤 인사담당자로 성장할 것인가에 대해 이야기하고자 합니다!

‘주~중니어 HR 담당자들의 커리어 개발’에 대한, 저의 마지막 글입니다. 앞선 세 편의 글을 통해 HR 전문가로 성장하기 위해 끊임없이 노력해야 한다는 이야기를 해왔습니다.

1편 - 오늘부터 HR 담당자

2편 - HR 담당자가 회사 안에서 성장하는 방법

3편 - HR 담당자가 회사 밖에서도 성장하는 방법

그렇다면 이제, 이렇게 열심히 커리어 개발을 해서 궁극적으로 ‘어떤 HR 담당자가 될 것인지’에 대해 이야기할 차례가 되었습니다.

마지막 글을 시작하기에 앞서, 제가 지금껏 다뤄온 내용과 오늘 이 글에서 이야기할 내용이 모두 HR 담당자 커리어의 정답은 아닙니다. HR에 정답이 없듯이 HR 담당자의 커리어에도 정답은 없습니다. 어떤 길로 갈지는 온전히 여러분 자신의 선택입니다. 저는 단지 이 글의 대상이 되는 HR 담당자분들이 자신의 조직 및 업무에 대해 좀 더 깊이 생각해 보고, HR 분야에서 조금 더 넓은 시각으로 미래를 보며 신나게 일했으면 하는 바람으로 작성했을 뿐입니다.

아마도 이 글을 읽다 보면 HR 업계의 전망이 얼마나 밝은지, 또 HR 담당자가 해야 하는 일, 할 수 있는 일들이 얼마나 많은지 알게 되실 테니까요!😊 앞선 글에 이어, 마지막 글도 누군가에게 조금이라도 긍정적인 영향을 주기를, 도움이 되기를 바랍니다.💫

📑목차
1️⃣ 누구나 할 수 있지만 아무나 해서는 안 되는 일
2️⃣ 전략적 비즈니스 파트너, HRBP
3️⃣ HRBP로 성장하기 위해 준비해야 할 4가지
4️⃣ 시리즈를 마치며..🚪

1️⃣ 누구나 할 수 있지만 아무나 해서는 안 되는 일

앞선 글에서도 계속 HR 담당자의 진정성에 대해서 언급하고 있는데요. (HR 담당자의 마인드에 따라 그 회사의 HR이 달라진다고 생각하기에, 계속 강조하게 되네요😅) 1편에서 이야기한 것처럼 HR에는 이렇다 할 자격요건이 없기에 누구나 할 수 있지만, 절대 아무나 해서는 안 되는 일이라 생각합니다.

“결정적으로 HR이라는 것이 남의 인생에 개입하는 일이다. 내가 내린 의사결정이 우리 직원들 삶의 궤적에 영향을 미치는 일이다. 내가 설계한 교육도 마찬가지이다. 달리 말하면, 나보다 훨씬 훌륭하고 진정성 있는 사람이 내 자리에 있었더라면 우리 직원들의 현재가 달라졌고, 미래도 달라질 수 있는 일이다. 나 살자고 남의 인생 망칠 수야 없지 않겠는가. 그래서 한마디로 인사는 피곤하고 힘든 일이다. 그럼에도 우리는 지속적으로 고민해야 한다.”

- 전영민 롯데인재개발원장, <월간 인사관리> 2020년 5월호

제가 정말 좋아하는 글이라, 1편에 이어서 한 번 더 인용해 봅니다. 좀 더 직설적으로 말하자면, 저는 진정성 없는 HR 담당자가 있는 회사의 직원분들이 불쌍하다고 생각합니다. ‘진정성 있는 인사담당자가 저 자리에 있었으면 저 회사의 교육도, 채용도, 복지도, 문화도 좀 더 괜찮은 방향이었을 텐데..’라는 생각이 들어서요.

채용 담당자로 예를 들어본다면, 빠르게 T/O만 채우면 된다고 여기는 채용 담당자와 회사의 얼굴로서 좋은 인상을 남기기 위해, 모든 채용 프로세스에 정성을 쏟는 채용 담당자, 우수 인재를 영입하기 위해 직접 두 발로 뛰는 채용 담당자는 확연히 다른 결과를 가져오겠죠.

교육 담당자로도 예를 들어본다면, 키워드와 주제에 맞춰 대충 유명한 강사를 섭외하여 시간을 때운다고 생각하는 교육 담당자와, 교육목적 달성을 위해 전체 세션의 흐름과 퀄리티를 고려하여 강사를 섭외하고, 교육 당일에도 교육장 온도와 같이 세세한 부분부터 교육생들의 집중도/내재화 방안까지 살펴보고 케어하는 교육 담당자는 확실히 다른 결과를 가져올 것입니다.

나 살자고 남의 인생을 망칠 수는 없겠죠. 여러분이 HR팀 안에서 어떤 직무를 하든, 이 진리는 모든 HR 직무에 적용될 수 있습니다. 본질적으로 HR 자체가 사람에 대한 일이기 때문입니다. 여러분이 하고 있는 HR 업무가 구성원과 회사에 어떤 영향을 줄 수 있는지, 또 그 영향이 긍정적인지 부정적인지에 대해 늘 생각하며 업무를 해 나가셨으면 좋겠습니다.

2️⃣ 전략적 비즈니스 파트너, HRBP

저는 HR이 HR로만 끝나서는 안 된다고 생각합니다. 다시 말해, HR이 그저 어떤 직원을 채용하고, 그 직원이 입사했을 때 계약서를 작성하고 4대보험 취득 신고를 하며, 매월 급여를 지급하는 등의 업무만 해서는 안 된다는 것입니다.

사실 과거의 HR은 그렇게만 운영되어도 아무런 문제가 없었습니다. 하지만 지금의 HR은 행정적인 오퍼레이션 외에도, 더 높은 가치를 조직에 제공함으로써 존재의 이유를 증명해야만 합니다. 요즘은 핵심 인재 영입 여부가 조직의 성패를 좌우할 수 있는 시대이고, 저출산 기조와 함께 갈수록 좋은 인재의 채용은 더욱 어려워질 것이기 때문입니다. 또한, 핵심 인재의 근속여부(리텐션) 또한 조직의 미래에 큰 영향을 주며, 오너 리스크를 포함하여 피플 리스크로 인해 잘 나가던 기업도 쌓아온 이미지를 한 순간에 잃을 수 있는 그런 시대니까요.

조직의 인재 경쟁력은 조직이 몸담고 있는 업계, 시장에서의 경쟁력과 무관하지 않습니다. 노동인구가 감소하는 환경에서 채용 시장에서의 패배는 시장 패배로 직결될 수 있는 문제입니다. 채용 시장에서 패배할 경우, 우수 인재를 경쟁사에 뺏기게 되고 이로 인해 업계에서 우리 조직의 경쟁력 또한 약화될 가능성이 높습니다. IT 산업과 같은 지식 집약형 산업이라면 이 격차가 더 크게 드러날 것이고요. 그렇기에 이제 HR은 본연의 기능을 넘어, 인재 경쟁력을 강화해 조직에 더 높은 가치를 제공해야만 합니다.

하지만, 이와 같은 HR의 역할 변화도 이것을 원하는 조직에서만 실현 가능한 법이죠. 아래 체크리스트를 통해 우리 조직이 변화할 준비가 되었는지 직접 확인해 보시기 바랍니다.

<조직의 변화 준비성 체크리스트>

출처 : <전략적 HR 로드맵>, 랠프 크리스텐슨 저

HR의 역할 변화를 실현하기 위해서는 HR과 함께 경영진, 고위층 현장 관리자(현업 리더) 모두 변화할 준비가 되었는지 함께 검토하고 명확한 합의를 이뤄야 합니다. 하지만, 인사 담당자의 셀프 체크만으로도 우리 조직에서 HR이 할 수 있는 범위와 역할에 대해 어느 정도 느끼실 수 있으리라 생각합니다.

더불어, 여러분이 몸담은 조직에서 낮은 점수가 나오더라도, 너무 실망하지 않길 바랍니다. “요구하는 일만 하는 사람은 노예다. 반면에 요구하는 일 이상의 것을 하는 사람은 자유인이다.”라는 중국 격언이 있는데요. 여러분이 자유인이라면 분명 현재 조직에서도 작은 세부 직무부터 시작해서 할 수 있는 영역을 점차 넓혀 나갈 수 있을 테니까요!😉

3️⃣ HRBP로 성장하기 위해 준비해야 할 4가지

그럼, 조직의 전략적 비즈니스 파트너가 되기 위해서 HR은 어떤 것을 준비하고 실행해야 할까요? 다음의 4가지로 정리해 볼 수 있습니다. 

1. 비즈니스와 조직에 대해 깊게 이해하자

먼저, 우리 회사의 비즈니스에 대한 이해가 필요합니다. 다시 말해, 우리 회사가 하는 업의 본질, 제품, 고객, 산업 트렌드, 기술, 경쟁사에 대해 기본적인 이해도가 있어야 한다는 것입니다. 물론 제품과 직접적으로 맞닿아 있는 사업기획팀이나 마케팅팀, 개발 부서만큼 깊이 이해하기는 힘들 수도 있습니다. 하지만, 그들과 소통이 가능할 정도까지는 꾸준히 공부해야 합니다.

또한, 비즈니스 자체에 대해선 구성원들보다 약간 부족할 수는 있더라도 비즈니스에 몸담은 사람들의 특징은 어떤지, 그들이 모인 조직은 어떤 특성을 갖는지, 이를 통해 우리 조직은, 리더들은 어떤지만큼은 다른 누구보다도 HR이 더 깊이 연구해서 잘 알고 있어야 할 것입니다.

2. 비즈니스에 대한 이해를 바탕으로 HR을 최적화 하자

1에서 설명한, 비즈니스와 조직에 대한 이해를 통해 우리 회사에 딱 맞도록 HR 전략을 최적화 해나가야 합니다. 예를 들어, 채용 전략과 리텐션 전략을 수립할 때도 우리 회사가 하는 업에 종사하는 사람이라면, 즉 HR의 잠재 고객이라면, 어떤 곳에 많이 모이는지부터 시작해서, 연봉과 복지를 더 중요시 하는지 자율성을 주는 것을 더 중요시 하는지.. 관심사까지 고려한 우리 회사에 최적화된 전략을 구상해야 하는 것입니다.

같은 맥락으로, 채용브랜딩 전략, 핵심인재 관리 방법, 조직문화 활성화 방안 등 다른 HR 제도도 우리 비즈니스와 구성원에 대한 이해로부터 출발해야 합니다. 

3. HR 전문성을 지속적으로 업그레이드하자

2를 제대로 하기 위해서, HR 전문성을 끊임없이 업그레이드해야 합니다. HR 트렌드와 새로운 솔루션에 대해 부지런히 찾아보면서, 조직의 피플 이슈를 어떻게 해결할지, 조직의 비즈니스 이슈에 대해서는 HR이 어떻게 적절하게 개입하여 도와줄 수 있을지 끊임없이 고민해야 합니다.

4. 변화 주도자로서의 역할을 수행하자
가장 중요한 것은 이 모든 것이 반드시 ‘실행’까지 연결되어야 하는 것입니다. 나아가, 실행을 통해 우리 조직에서 변화를 만들 수 있어야 하는 것입니다. 이를 위해, 이해관계자들을 설득하고 코칭하는 일도 HR에서 해야 하는 중요한 역할 중 하나입니다.

4️⃣ 시리즈를 마치며..🚪

전략적 비즈니스 파트너로서의 HR에 대해 아주 잘 정리된 영상을 하나 소개해 드리고 싶어요. 물론, 모든 회사에 마이크로소프트처럼 HRBP라는 명칭의 포지션이 있는 것은 아닐 것입니다. 하지만, HR이 비즈니스와 Align 되어야 한다는 것, 다시 말해 이름은 달라도 HRBP의 역할을 수행해야 하는 것은 다르지 않을 것입니다.

「AI시대 MS HRBP가 살아남는 법」, 마이크로소프트 이지연 HRBP

HR 담당자는 더 이상 단순 행정 오퍼레이션 담당자가 아닙니다. 그렇기에 끊임없이 공부해야 하고, 더욱 넓은 시각으로 조직과 비즈니스를 바라봐야 하며, 아직도 조직의 변화 촉진을 위해 해야 할 일이 아주 많이 남아 있습니다!

공부해야 할 것, 생각하고 고민해야 할 것, 나아가야 할 길이 아주 많이 남았다는 사실이 흥미롭지 않으신가요? 저는 10년 넘게 HR을 해오면서 계속 공부해야 하는 이 일이, 그러면서 할 수 있는 범위도 내가 넓혀갈 수 있는 이 일이 너무 재밌다는 생각을 해오고 있습니다.😊

HR은 대체 불가한 직무입니다. AI가 아무리 발전하더라도, HR 담당자를 대체할 수는 없을 거라 생각합니다. 포지셔닝이 조금 바뀔 순 있겠지만, HR이 조직에서 사라질 가능성은 거의 없다고 생각합니다. 사람에 대한 일은 기계가 아닌 사람이 진정성을 가지고 해야 하는 부분이 분명 존재할 테니까요. (영상에 나온 것처럼 단순·반복적인 일은 AI에 맡기고, HR 담당자로서 핵심 업무에 집중할 수 있겠죠!)

그만큼 HR은 무궁무진한 발전 가능성이 있는 영역이고, 전망도 아주 밝은 직무입니다.

그리고 그 발전은 ‘내가 어떻게, 얼마만큼 하고자 하는지’에 달려 있습니다.

인사업무를 하다 보면 이런 생각이 들 때가 있습니다. HR은 잡일만 하는 직무, 잘 하면 본전 못 하면 욕먹는 팀, 전문성은 필요 없는 직무, 성과에 직접적인 영향을 주지 않는 부서…

정말 그럴까요? 아뇨, 그렇지 않습니다. 내가 맡고 있는 업무를 스스로 그렇게 여기지 않는다면, 분명 다른 사람들도 HR을 새로운 시각으로 바라보게 될 것입니다.

HR의 더 넓은 미래를 보고, 더 많은 포부를 가지고, 진심으로 업무에 임하며! 여러분 모두 각자의 영역에서 탁월한 HR을 실행하는 전문가로 성장하기를 진심으로 응원합니다.