주 4.5일제 도입 가이드: HR 필수 체크리스트 7가지

"올해부터 금요일 오후는 쉬어갑니다"

경기도가 전국에서 처음으로 주 4.5일제 시범사업을 시작했습니다. 지난 3월에 1차 신청 기업을 모집한 데 이어, 6월 9일부터 7월 8일까지 추가 신청 기업을 모집하고 있습니다. 지난 대선 공약으로 제시됐던, '임금 삭감 없는 노동시간 단축'에 대한 논의가 본격적으로 이루어지기 시작한 것이죠.

이처럼, 글로벌 노동환경의 흐름과 새 정부의 정책을 미루어볼 때 HR 담당자에게 근로시간 단축은 언젠간 다뤄야 할, 피할 수 없는 과제인 것으로 보입니다. 하지만 막상 우리 회사에 도입하려고 하면 고민되는 사안이 한둘이 아닐 것입니다. '법적인 이슈는 없을까?', '급여는 어떻게 책정해야 할까?', '고객 센터 등의 서비스는 어떻게 유지해야 할까?'···

이번 아티클은 주 4.5일제 도입을 고민하는 HR 담당자를 위한 실무 가이드입니다. 20년 전, 주 5일제 도입 과정에서 배운 교훈부터, 주 4.5일제 도입 전 꼭 알아야 할 7가지 체크리스트와 단계별 로드맵까지 HR 담당자가 알아야 할 내용을 모두 담았습니다.

📑목차(소제목을 클릭하면 해당 내용으로 이동합니다)
1️⃣ 주 4.5일제란 무엇인가?
2️⃣ 근로시간 단축에 대한 찬반양론
3️⃣ 근로시간 단축 시도, 처음이 아니다?
4️⃣ HR이 준비해야 할 7가지 체크리스트
5️⃣ 주 4.5일제 도입을 위한 5단계 로드맵

1️⃣ 주 4.5일제란 무엇인가?

주 4.5일제의 정의

주 4.5일제는 주 5일 근무 체계를 유지하면서도 주 1회 반일근무, 근무시간 총량 조정, 격주 주 4일제 등을 통해 일과 삶의 균형을 높이고 업무 몰입도를 개선하려는 근로시간 단축 제도입니다.

2030년까지 OECD 평균 수준 근로시간 달성을 목표로 한, 실근로시간 단축 로드맵

이미지 출처: 한경

🏷️주 4.5일제의 3가지 유형

경기도는 시범사업에서, 주 4.5일제를 ①매주 주 1회 반일근무, ②주 35시간제, ③격주 주 4일제의 세 가지 유형으로 나누어 제시했습니다. 세 가지 유형은 다음과 같이 비교해 볼 수 있습니다.

<주 4.5일제 3가지 시행 유형 비교표>

여러분이라면 어떤 유형을 선택하실 건가요?

[근로시간 단축의 국내·외 사례]

🏠국내 사례

국내에서는 지난 5월 울산 중구청이 공공부문 최초로 제한적인 형태의 주 4.5일제 제도를  도입했습니다. 민간 부문에서는 경기도가 전국 최초로 신청 기업을 모집하고, 선정된 기업에게는 직원 1인 당 최대 26만 원의 지원금을 지급하는 형태의 제도를 마련하여 운영하고 있습니다.

▷ 경기도, 전국 최초 민간 대상 주 4.5일제 시범사업 본격 추진, 조선일보

▶ '울산 중구'여서 가능했던 '주 4.5일제', 서울경제

🌐해외 사례

근로시간 단축 제도의 대표적인 사례로 뽑히는 국가는 아이슬란드입니다. 아이슬란드는 2015~2019년에 공공부문 근로자 2,500명을 대상으로 임금삭감 없이 주 근무시간을 40시간에서 35~36시간으로 줄이는 대신 생산성을 높이는 방식의 주 4일 근무제를 성공적으로 치러냈다는 평가를 받고 있습니다. 이 결과, 직원들의 번아웃 감소, 조직 몰입도 증가 등의 긍정적인 효과를 확인할 수 있었고, 곧 전국적으로 확산되었습니다.

▷ 주 4일제 실험, 아이슬란드는 성공-프랑스는 실패···무엇이 달랐나, 아시아 경제

2015년부터 2019년까지 근무시간 단축 제도를 실험했던 아이슬란드의 수도, 레이캬비크

이미지 출처: CNN Business

2️⃣ 근로시간 단축에 대한 찬반양론

🟢찬성 입장: "근로시간 단축은 이제 필수다" 

• • 우리나라의 근로시간은 OECD 평균보다도 한참 높다

    2023년 기준, 우리나라의 연간 평균 근로시간은 약 1,872시간(약 79일)으로 OECD 38개 국가 중 6번째로 길며, OECD 평균인 1,742 시간보다 약 130시간 긴 시간입니다. 이는 일본, 독일, 프랑스 등 선진국은 물론 노동 생산성이 높은 국가들과도 현격한 차이를 보이는 수준입니다. 한 마디로, 근로시간을 늘린다고 해서 성과가 따라오는 시대는 지났다는 것입니다.

•  

  • 근로시간이 줄어든 만큼, 집중력과 생산성은 늘어난다

    하루 중 집중해서 일하는 시간은 몇 시간인가요? 대한민국 직장인을 대상으로 조사한 결과, 직장에서 집중해서 일하는 시간은 약 2시간 반이었다고 합니다. 8시간의 근로시간 중 70% 가까운 시간이 불필요한 회의, '담배 타임', 잡담 등으로 버려지고 있는 것이죠. 근로시간을 줄이면 구성원이 자발적으로 '집중해서 일하고 빨리 끝내기'에 몰입할 것이라는 예측입니다.

• • '집에 있는 시간'을 확보해야 출산율 등 국가 과제를 해결할 수 있다

    우리나라의 합계출산율은 2024년 기준 0.72명으로, OECD 국가 중 최하위이며, 가장 큰 요인으로 꼽히는 것이 일·가정 양립의 어려움이었습니다. 근로시간을 단축하면 개인은 더 많은 시간을 가정과 자신에게 투자할 수 있습니다. 이는 단순한 삶의 질 향상을 넘어, 출산과 육아의 사회적 기반을 마련하는 효과로 이어질 수 있다는 것입니다.

1년 중 4개월은 주 5일제, 8개월은 주 4일제로 운영하는 자동문 제조 기업 코아드

🔴반대 입장: "의도는 좋지만, 현실적이지 않다" 

• • 업무량은 그대로인데, 시간이 줄면 '압축 노동' 해야 한다.
    목표 기반으로 움직이는 팀이나, 정해진 산출물을 요구받는 직무에서는 동일한 업무량을 더 짧은 시간에 처리해야 한다는 압박이 생깁니다. 이는 업무 강도와 스트레스 증가로 이어질 수 있죠.

• • 업종·직무별로 적용 가능한 범위가 다르다

    사무직과 달리, 생산직이나 현장 기반 직무는 근로시간과 생산량이 거의 정비례합니다. 자동차 부품 조립, 물류 포장, 제조 라인처럼 단위 시간당 산출물이 중요한 업종에서는 근무시간을 줄이면 바로 매출 손실이나 납기 지연으로 이어질 수 있습니다.

• • 24시간 운영 사업장엔 적용 자체가 불가능하다
    편의점, 물류센터, 콜센터, 병원, 보안업체 등 24시간 혹은 야간 운영이 필수인 산업에서는 인력 공백이 생기면 즉각적으로 운영 리스크로 이어집니다. 특히 고객 응대가 필요한 업종에서는 특정 시간대에 직원이 부재할 경우, 고객 경험이 저하되고 브랜드 신뢰도에도 영향을 미칠 수 있습니다. 결국추가 인원을 채용해야 하고, 인건비 부담이 커질 수밖에 없죠.
    

3️⃣ 근로시간 단축 시도, 처음이 아니다?

🔥뜨거웠던 주 5일제 도입 논쟁

지금은 너무도 익숙한 평일 닷새 일하고, 주말 이틀 쉬는 주 5일제 근무 형태. 하지만 이 제도가 본격적으로 자리 잡은 건 불과 10여 년 전이었습니다. 1990년대 말부터 2011년까지 10년 넘는 기간 동안 노동계와 재계, 정부 간에 격렬한 논쟁이 이어졌고, 수차례의 수정과 타협을 거쳐 점진적으로 확산되며 오늘에 이른 것이죠.

<📅 주 5일제 도입 타임라인 >

당시 재계뿐 아니라, 노동계에서조차 근로시간 단축으로 인한 경제 위축을 우려하며 반대 입장을 표명했습니다. "토요일에도 쉬면 경제가 망한다", "생산성이 떨어져서 경쟁력을 잃을 것", "대기업은 몰라도 중소기업은 감당할 수 없다", "삶의 질 높이려다 삶의 터전 잃습니다". 모두 당시 사회 분위기를 엿볼 수 있는 문구들이죠.

"삶의 질"높이려다 "삶의 터전"잃습니다, 2002년 게재된 신문 광고

🔍실제 결과는 어땠을까?

• • 생산성은 오히려 증가했습니다
    주 5일제를 통해 근로자 개인은 일주일에 6시간가량의 여유 시간을 얻게 되었고, 이는 충분한 휴식을 통한 생산성 향상으로 이어졌습니다.

  • 내수 소비가 활성화되었습니다
    토요일이 휴일로 추가되면서 직장 문화는 물론 사회 문화도 크게 달라졌습니다. 보통 금요일 밤에 이뤄졌던 회식은 목요일로 옮겨갔고, 주말 여가 활동이 활성화되면서 관련 산업이 크게 성장했습니다.

  • 일-생활 균형 문화가 정착했습니다
    가장 큰 변화는 의식의 변화였습니다. '일만 하고 사는 게 능사가 아니다'라는 인식이 자리 잡으면서 한국 사회의 삶의 질이 전반적으로 향상되었습니다.

이처럼, 주 5일제가 처음 도입될 당시에도 경제가 무너질 것이라는 우려가 컸지만 결과는 달랐습니다. 삶의 질이 향상되고, 내수 시장이 활성화되며 오히려 긍정적인 변화를 가져다주었습니다. 이로 미뤄볼 때, 오늘날 논의되고 있는 주 4.5일제도 처음엔 낯설 수 있지만, 노동의 질을 높이고 새로운 경제 활력을 만들어내는 긍정적인 역할을 할 수 있지 않을까요?

4️⃣ HR이 준비해야 할 7가지 체크리스트

언젠가는 도입하게 될(확률이 높은) 4.5일제, 본격적으로 도입하기 전에 HR이 미리미리 준비해야 할 7가지 체크포인트를 알려드리겠습니다.

1. 법적 리스크 검토

주 35-36시간인 4.5일제는 현행 근로기준법상 법적 제한은 없으며, 오히려 유연근무나 단축근무로 해석됩니다. 다만, 연장·야간·휴일 근무에 대한 규정, 휴게시간 보장 등의 리스크는 반드시 사전에 검토해 볼 필요가 있습니다.

• • 연장근로 한도(주 12시간)
    기본 근로시간을 줄이더라도, 업무량에 따라 초과근로가 발생할 경우 주간 12시간 한도 안에서 이뤄져야 합니다.(주 52시간▶48시간)

• • 법정 휴게시간 보장

    근로기준법 54조에 따라, 1일 4시간 이상 근무 시 30분의 휴게시간을 제공해야 합니다. 이에 따라, 단축 근무일에도 근무시간이 4시간 이상인 경우, 법정 휴게시간 30분을 제공해야 합니다.

  • 야간근로 및 휴일근로 규정
    근무시간 단축과 관계없이, 야간(22시~익일 6시)또는 휴일근무 시 가산 규정을 준수해야 합니다.

2. 취업규칙 개정 절차 준수

주 4.5일제로 근무제도를 전환하는 경우, 근로시간이라는 본질적인 근로조건이 변경되므로 원칙적으로 취업규칙 개정이 필요합니다. 취업규칙 개정 시에는 다음의 절차를 준수해야 합니다.

• • 근로자 과반수 의견 청취(불리한 변경 시엔 명시적 동의 수집)

    만약 근로자에게 불리한 변경일 경우에는 의견 청취가 아니라 명시적 동의가 필요합니다.

  • 고용노동부에 취업규칙 신고(10인 이상 사업장)
    상시 근로자 10인 이상 사업장은 개정된 취업규칙을 관할 노동지청에 신고해야 하며, 신고하지 않을 경우 법적 효력이 인정되지 않을 수 있습니다.

• • 노동조합과의 협의

    근로자 대표 대신 법적 노조가 존재할 경우, 해당 노조와의 협의 및 동의 절차를 거쳐야 합니다.

3. 급여 정책 재설계

이번 4.5일제 정책의 핵심은 '연봉 삭감 없는' 근로시간 단축입니다. 이에 따라, 임금체계 및 성과보상 구조를 재정비할 필요가 있습니다.

월급제 vs 시급제: 구분된 임금 설계

• • 월급제 직원의 경우, 근무시간이 줄어들면 기본급을 유지하는 대신 시간당 임금이 상승하는 효과가 발생합니다. 이 경우에는 비교적 적용하기 쉽습니다.

• • 반면, 시급제 직원은 줄어든 근무시간에 따라 임금이 감소하게 되므로, 시급 자체를 조정하거나 근무일 수를 조절하는 방식이 병행되어야 합니다.

성과급 체계 전환

주 4.5일제 시행 이후에는 시간 기준 성과급 체계가 아닌, 보다 성과 중심 성과급 체계로의 전환이 요구됩니다. 이는 근무시간이 아닌 업무 기여도, 목표 달성률, 협업 성과 등을 중심으로 한 정성적·정량적 보상 설계를 의미합니다.

4. 업무 프로세스 효율화

주 4.5일제는 일찍 퇴근하는 제도가 아니라, 같은 성과를 더 적은 시간 안에 만들어야 하는 구조적 변화입니다. 따라서 업무 방식 전반의 재설계를 통해 노동 생산성을 향상시키는 것도 반드시 HR에서 주도해야 할 과제입니다.

불필요한 업무 근절

• • 실질적인 판단이나 실행과 무관한 형식적인 보고서와 반복적인 회의는 가장 먼저 근절해야 합니다.

프로세스 통합 및 간소화

• • 기능이 중복되는 부서 간 업무 흐름을 재점검하고, 병렬적으로 수행 가능한 절차는 통합해 하나의 흐름으로 단순화합니다.

  • 결재·승인 단계는 최소한의 구조로 재설계해 불필요한 리드타임을 줄이는 것이 필요합니다.

    예) 3단계 승인 → 1단계 위임 or 사전 합의형 자동승인 절차 도입
    

적극적인 업무 자동화 툴 도입 

• • 슬랙, 팀즈, 노션 등 협업 툴을 적극 도입해 비효율적인 커뮤니케이션을 줄입니다.

  • 반복적이고 단순한 작업은 RPA, Zapier와 같은 자동화 도구를 활용해 효율화할 수 있습니다.

  • HR 분야도 자동화할 수 있는 업무가 많은 영역입니다. ATS, AI 기반의 선발도구 등 다양한 도구를 활용하여 HR의 노동 생산성을 높일 수 있는 방법을 강구해야 합니다.

5. 서비스 연속성 확보를 위한 체계 구축

4.5일제를 시행할 경우, 고객 대응이 필요한 부서에서는 필연적으로 근무 공백에 대한 우려가 생깁니다. 특히 C/S 부서처럼 외부 접점이 있는 경우, 근무제도의 변화가 곧 고객 경험의 변화로 이어질 수 있기 때문에, 제도 설계 초기부터 현업 부서와의 협업 체계를 갖추는 것이 중요합니다.

근무 운영 방향 제시

교대근무 방식, 탄력 근무 시간 운영안, 금요일 업무 분산 예시를 미리 제안하고 공유함으로써, 현업 부서가 제도에 맞는 스케줄을 자율적으로 수립할 수 있도록 운영 모델을 제공해야 합니다. 이에 대한 예로,

• • 팀별 근무일 오프셋(예: A팀은 월요일 휴무, B팀은 금요일 휴무)

• • 격주 근무 시나리오

• • 특정 요일 오전만 업무 배치하는 라이트 스케줄 등 다양한 조합이 가능합니다. HR은 이를 '메뉴판' 형태로 제공해 부서별 자율적인 설계에 활용할 수 있도록 지원해야 합니다.

대외 커뮤니케이션 가이드 제공

고객 대응 부서가 운영 시간을 조정할 경우, 변경 내용을 어떻게 공지할지도 중요한 이슈입니다. HR은 홈페이지, 챗봇, 이메일 서명 등에 활용할 수 있는 표준 안내문 템플릿이나 자주 묻는 질문(FAQ) 형태의 커뮤니케이션 가이드를 제공함으로써, 고객과의 혼선을 최소화할 수 있도록 지원해야 합니다.

6. 직원 교육 및 조직 문화 조성

주 4.5일제의 성공적인 안착은 단순히 제도를 도입하는 것만으로 이뤄지지 않습니다. 남은 시간 안에서 어떻게 일하고, 어떤 기준으로 일의 가치를 판단할 것인지에 대한 조직 전체의 학습과 인식 전환이 병행되어야 합니다. HR은 이를 위해 직원 교육 프로그램을 설계하고, 문화적 저항을 완화하는 조직 문화를 주도적으로 설계해야 합니다.

효율적 업무 방법 교육

• • 시간 관리 기법: GTD(Getting Things Done), 포모도로 기법(25분 집중하고 5분 휴식하고) 등

  • 효율적인 회의 문화: 명확한 목적 기반의 회의 설계, 사전 안건 공유, 회의 없는 시간대 설정 등

조직 문화 조성

• • '일찍 퇴근 = 성실하지 않다'라는 인식 탈피: 관리자 대상 리더십 메시지 공유, 성공 사례 확산

• • 성과 중심 문화 조성: 업무 시간보다 결과를 중심으로 평가하는 제도 설계 연계

  • 상호 신뢰 기반 업무 환경 구축: 근태보다 ‘몰입과 협업’을 신뢰 기반으로 평가하는 피드백 문화 강화

7. 시범 운영 및 점검 체계 구축

주 4.5일제는 조직 전반에 영향을 주는 제도이자, 한번 시행 후에는 되돌리기 어려운 근무 제도이기에, 전면 도입에 앞서 파일럿 프로그램을 통해 제도의 적합성과 리스크를 검증하는 과정이 필요합니다. HR은 제도 기획뿐 아니라, 시범 운영 범위 설정 → 실험 설계 → 성과 점검 → 피드백 수렴에 이르는 전 주기를 체계적으로 관리해야 합니다.

파일럿 프로그램 설계

• • 특정 부서 또는 직무 특성이 뚜렷한 팀을 대상으로 3~6개월 시범 운영을 실시합니다.

  • 시범 운영 시작 전에는 근무시간 단축 후에도 성과와 만족도가 유지·향상될 수 있는지를 평가할 수 있는 정량적·정성적 성공 지표를 명확히 설정해야 합니다.

  • 운영 기간 중에는 정기적인 설문조사, 인터뷰, 팀 리포트 등 다양한 방식으로 피드백을 수집하고, 실무자와 리더의 온도 차도 함께 점검하는 것이 중요합니다.

모니터링 지표 구성

파일럿 결과를 평가할 때는 단순 만족도 외에도 다음과 같은 지표 기반 모니터링 체계를 갖춰야 합니다

• • 생산성 변화: 업무 산출물, OKR 달성률, 팀 퍼포먼스 비교 등

  • 직원 만족도: 정기 설문, 몰입도(ENPS), 워라밸 체감 조사 등

  • 고객 불만 발생률: VOC 수, 응답 속도, NPS 등

  • 이직률 변화: 시범 운영 전후 비교, 유사 조직 대비 이직률

  • 채용 경쟁력: 입사지원 수, 지원자 품질, 면접 수락률 등

5️⃣ 주 4.5일제 도입을 위한 5단계 로드맵

근무 현황 분석부터 파일럿을 거쳐 전면 시행 단계까지, 4.5일제를 성공적으로 도입하기 위한 6개월 기준의 5단계 로드맵입니다.

1단계: 현황 분석 및 계획 수립 (1~2개월)

🔍 현황 분석

• • 부서별 업무량·업무 구조 분석을 통해 실질 근무시간 및 집중시간 파악

  • 직원 대상 설문조사를 실시해 워라밸 만족도, 근무 몰입도, 제도 수용도 진단

  • 고객 접점 업무의 시간대 분석을 통해 서비스 공백 가능성 확인

  • 동종 업계 및 경쟁사 근무제 변화 동향 파악

📋 계획 수립

• • 주 4.5일제 도입의 조직적 목표와 기대 효과를 명확히 정의(성과 향상, 이직률 감소 등)

  • 예산안 수립(시스템 보완, 자동화 툴 도입, 교육 및 커뮤니케이션 비용 포함)

  • 잠재 리스크 요소 사전 식별 및 대응 시나리오 마련

2단계: 내부 합의 및 제도 설계 (1개월)

👥 이해관계자 협의

• • 경영진 승인 확보: 전략적 필요성과 ROI 관점에서 설득

  • 노동조합과의 협의 또는 근로자 대표 동의 획득

  • 부서장 대상 브리핑 및 사전 공감대 형성

📜 제도 설계

• • 취업규칙 개정안 초안 작성 및 사내 검토 프로세스 착수(★)

  • 급여 및 복리후생 정책 정비: 시급자/월급자, 성과보상 기준 분리 설계

  • 성과평가 기준 개편: 시간 기준 → 목표 기반 평가로의 전환

3단계: 시범 운영 (2~3개월)

🧪 파일럿 프로그램 운영

• • 업무 특성이 명확한 부서 또는 소규모 팀을 선정하여 3개월 내외 시범 운영

  • 주간·월간 단위로 운영 현황을 점검하고, 실시간 개선 피드백 수렴

  • 실행 과정에서 발생하는 실무 이슈, 고객 응대 공백, 협업 지연 등 문제 즉시 개선

4단계: 평가 및 개선 (1개월)

📊 효과 분석

• • 정량적 성과지표 측정: 업무 산출물, 협업 지표, 응대 시간, VOC 등

  • 정성적 피드백 수집: 직원 몰입도, 만족도 설문, 고객 반응 분석

  • 개선사항 도출 및 전사 확산 여부 최종 판단

5단계: 전면 시행

🚀 단계별 확산

• • 시범 운영 결과를 토대로, 리스크가 낮은 부서부터 순차 적용

  • 도입 초기 3개월은 집중 모니터링 기간으로 설정해, 변화 관리 팀 중심으로 지속 점검

  • 제도 정착 이후에도 성과 데이터 기반으로 개선 주기 반영

✍️Summary: 미리 준비해야 앞서갈 수 있습니다!

'아직 우리나라에선 한참 남은 이야기'라고 말하는 사람들도 있습니다. 하지만, 거시적인 노동시장 흐름과 정부 정책 방향을 보면, 근로시간은 주 4.5일제를 넘어 결국 주 4일제까지 향해 갈 가능성이 높습니다. 지금으로부터 20년 전, 주 5일제를 도입할 때도 "경제가 무너질 것"이라는 우려가 많았지만, 결과적으로는 사회 전반의 삶의 질을 높이고, 일하는 방식의 근본적인 변화를 이끈 전환점이 되었습니다. 주 4.5일제 역시 같은 변화의 흐름 위에 있습니다.

한편, 다른 구성원들은 몰라도 HR 담당자라면 주 4.5일제의 본질이 근무시간 단축이 아니라, 노동 생산성 향상에 있다는 점을 반드시 인식해야 합니다. 이를 위해, 일하는 방식, 평가 기준, 조직 문화 전반에 걸친 제도를 재설계가 필요하며, 제도의 성공은 단발적 실행이 아니라 데이터 기반 실행력, 구성원 간 신뢰, 지속적인 피드백 루프를 통해 완성될 것입니다.

따라서 주 4.5일제의 정착 여부는 HR의 전략적 기획과 실행에 달려 있습니다. 이 제도는 단순한 복지정책이 아닌, HR의 실질적 역량을 입증할 수 있는 기회이자, 변화를 선도할 수 있는 중요한 변곡점입니다. 변화는 늘 두려움을 동반하지만, 준비된 변화는 곧 성장의 발판이 됩니다. 이 가이드가 HR 담당자 여러분의 다음 도전에 실질적인 도움이 되기를 바랍니다.