왜 채용 브랜딩을 해야 할까?
: 홍보 도구를 넘어 필수 전략이 된 채용 브랜딩
’리버스 리크루팅(Reverse recruiting)’이란 말 들어보셨나요? 지원자가 기업을 선택하는 것이 아니라, 기업이 먼저 인재를 찾아 적극적으로 영입을 제안하는 채용 방식입니다. 취업 문이 그 어느 때보다 좁아졌다는 요즘, 신선한 방법으로 보이기도 합니다. 지원자가 기업을 ‘역채용’하는 셈이니까요.
여기서 주목해야 할 점이 한 가지 더 있습니다. 리버스 리크루팅도 ‘채용 브랜딩’의 한 단면이라는 점이지요. 채용 브랜딩이란 말 그대로 ‘채용을 하나의 브랜드처럼 만들어 잠재 입사자들에게 조직의 호감을 높이는 활동 전반’을 뜻합니다. 채용 마케팅이라는 용어도 같은 의미로 사용되고 있지요.
채용 브랜딩
채용 브랜딩이 최근 들어 더욱 중요해진 데는 이유가 있습니다. 채용 과정에서 형성된 지원자의 경험이 곧 기업의 평판으로 직결되기 때문입니다. 조직과 지원자가 만나는 채용 프로세스에서의 인상은 비록 찰나일지라도 지원자의 기억에 오래 남기 마련입니다. 무엇보다 이러한 개인의 경험은 오늘날 SNS나 평판 사이트를 통해 불특정 다수에게 쉽고 빠르게 확산됩니다. 실제로 한 통계에 따르면, 구직자의 70%는 당장 일자리가 급하더라도 평판이 나쁜 회사의 제안은 단호히 거절한다고 합니다.
여기에 더해, 실업률은 높지만 우수한 인재가 부족한 ‘인재 양극화’ 현상도 채용 브랜딩에 힘을 실어주고 있습니다. 공급보다 수요가 압도적인 우수 인재들에게 기업은 선택지가 아닌 심사의 대상이 됩니다. 링크드인의 최고운영책임자 셰이페로(D. Shapero)도 〈포춘〉과의 인터뷰에서 “기업의 권력은 더는 경영자가 쥐고 있지 않다”고 말했습니다. 이처럼 인재가 기업을 고르는 주도권 역전의 시대에, HR이 채용 브랜딩을 단순한 홍보를 넘어선 필수 생존 전략으로 고민해야 하는 이유는 자명해 보입니다.
▶️ 채용 브랜딩의 시대
또는 SNS를 통해 그 회사를 거쳐 간 사람들에게 궁금한 점을 직접 물어보는 일이 쉬워졌습니다. 이른바 ‘검증의 시대’인 것이지요. 특히 원하는 정보를 쉽게 접할 수 있는 SNS 덕분에 채용 브랜딩은 더욱 중요해졌습니다.
채용 방식의 변화도 채용 브랜딩의 필요성을 확대시키고 있습니다. 과거 대규모 공채 시절에는 특정 시기에만 채용 브랜딩을 집중하는 전략이 가능했습니다. 하지만 수시 채용이 주류가 된 지금은 채용 브랜딩 역시 365일 꾸준히 이루어져야 합니다. 회사 이미지를 홍보하는 것에 그치지 않고, 구직자 한 명 한 명과 지속적으로 소통하며 맞춤형 정보를 제공하는 일이 채용 브랜딩의 핵심이 되었지요.
새로운 세대의 등장도 빼놓을 수 없습니다. 사람은 누구나 인정받고 싶고, 성장하고 싶고, 의미 있는 일을 하고 싶어 합니다. 요즘 젊은 세대의 구직자들은 이 본질적 욕망에 더욱 솔직하지요. 금전적 조건은 기본이고, 심리적 안전감이나 미래 성장 가능성과 같은 환경적 조건도 꼼꼼하게 따져봅니다. 이를 이해하는 조직만이 지원자의 마음을 움직일 수 있습니다. HR은 채용 공고 단계에서부터 우리 회사가 줄 수 있는 가치를 진정성 있게 담아내고 전달해야 하는 이유이지요.
▶️ 채용 브랜딩, 어떻게 할까
채용 브랜딩은 우리 회사의 정체성을 보여주는 일입니다. 정체성 혹은 콘셉트 없이 브랜딩을 한다는 것은 기초공사를 하지 않고 집을 짓는 것과 같지요. 조직이 추구하는 방향, 우리만의 문화와 가치, 특정 포지션이 수행할 업무를 일관성 있게 알리는 것이 출발점입니다.
그리고 그 모든 과정엔 디테일이 살아 있어야 합니다. 예컨대 채용 전 과정의 경험이 불편하지 않도록 질의응답과 연락 방법 등을 보기 쉽게 안내하는 일 역시 채용 브랜딩의 필수 요소입니다.
채용 브랜딩을 위한 세 가지 핵심 요소
첫째, 긍정 메시지를 만들어야 합니다. 우선 우리 조직을 객관적인 시각으로 바라보는 것이 필요합니다. 긍정적이든 부정적이든 외부에서 바라보는 조직의 모습을 직면하고, 그 가운데서 조직만의 강점을 찾아내야 합니다. 이를 바탕으로 구직자의 니즈와 눈높이에 맞춘 스토리를 구성하는 것이지요. 스토리에서 하나의 강력한 메시지를 만들고, 그 메시지를 더 효과적으로 전달하도록 이미지로 내용을 보완합니다.
둘째, 더 가깝고 꾸준한 소통이 필요합니다. 이제 구직자들은 특정 채용 플랫폼에만 몰려 있지 않습니다. SNS 등 채널을 다각화해 여러 곳으로 직접 찾아가 소통해야 하는 것이지요. 유튜브 채널에 조직 소개 영상을 게시하거나, 오픈 채팅방에서 실시간으로 질문에 대답하거나, 혹은 블로그에서 직무 관련 콘텐츠를 연재할 수도 있지요. 구직자를 만날 수 있는 다양한 채널에서 꾸준히 존재감을 만드는 전략이 필요합니다.
셋째, 구체적이고 현실적인 정보 제공이 중요합니다. 채용 공식 홈페이지를 운영하는 것은 정보의 일관된 전달 측면에서 매우 효율적입니다. 조직에 대한 신뢰가 높아지는 것은 물론이고요. 채용 홈페이지를 운영하기 어렵다면 노션(notion)과 같은 협업 툴로 채용 홈페이지를 대신할 수 있습니다. 구직자가 실제로 궁금해하는 정보를 한 곳에서 확인할 수 있도록 편의를 제공하는 것은 물론, 조직이 다양한 정보를 직접 전달하면 훨씬 효과적입니다.
▶️채용 너머의 채용 브랜딩
채용 브랜딩을 모집 단계만을 위한 활동으로 여기기 쉽습니다. 하지만 이것은 절반의 이해에 불과합니다. 당장 눈에 보이는 지원자만을 대상으로 삼을 경우 그렇지요. 지원자들이 채용 과정 전체에서 겪고 느낀 것들은 또 다른 잠재적 지원자들에게 빠르게 전파됩니다.
예를 들어 “우리는 스펙이 아닌 사람을 본다”는 메시지로 채용 브랜딩을 시작했다고 가정해 봅시다. 구직자의 눈길을 사로잡는 데는 성공할 것입니다. 그런데 이후 과정에서 서류전형으로 허들을 높이고 스펙 중심으로 검증한다면, 지원자들의 실망은 더욱 커질 수밖에 없습니다. 그 실망감은 빠르게 커뮤니티 등 인터넷을 통해 멀리 퍼지겠지요. 채용 브랜딩은 지원자와의 약속입니다. 지키지 못하는 약속은 신뢰를 갉아먹는 독이 됩니다.
채용 브랜딩 효과
이 약속은 전형 이후의 경험에도 이어져야 합니다. 채용 결과 안내, 합격자 처우 조율, 신규 입사자 온보딩 등 모든 과정이 회사 이미지에 영향을 미칩니다. 채용 전후 과정 전체가 일종의 CX(Customer experience, 고객(지원자) 경험)이자 EX(Employee experience, 직원 경험)인 셈입니다.
성공적인 채용 브랜딩은 단순히 우수한 지원자를 끌어모으는 데 그치지 않습니다. 신규 입사자의 빠른 적응을 돕고, 내부 구성원들의 결속을 다지는 ‘인터널(Internal) 브랜딩’의 효과도 있습니다. 조직 구성원들이 채용 브랜딩 메시지에 공감한다면, 그들 자신이 조직을 대표하는 가장 강력한 브랜드가 됩니다. 결국 내부 구성원의 모습에서 회사의 문화와 분위기가 훤히 드러나지요. 막대한 브랜딩 예산보다 구성원 한 명이 지원자에게 건네는 ‘우리 회사 정말 좋다’는 한 마디가 훨씬 강한 영향력을 가질 수 있습니다.
▶️ 채용에 진심을 담다
모든 기업이 인재에 목말라하지만, 인재는 더 이상 제 발로 찾아오지 않습니다. 이제 HR은 우리 회사가 구직자의 삶에 어떤 ‘의미’가 될 수 있는지를 스스로 증명해야 하며, 바로 그 증명의 과정이 채용 브랜딩의 시작입니다.
채용 브랜딩의 목적은 단순히 ‘지원자를 더 많이 모으는 데’ 머물러선 안 됩니다. 오히려 ‘우리 조직이 어떤 사람과 어떤 미래를 만들어 가고자 하는가’를 세상에 알리는 데에 있습니다. 짐 콜린스가 말했듯, 경영의 핵심은 ‘올바른 사람을 버스에 태우는 것’입니다. 채용 브랜딩은 그 버스가 어디로 향하고 있는지, 그리고 우리는 어떤 동료와 함께하고 싶은지를 세상에 미리 보여주는 초대장과 같습니다.
결국 채용 브랜딩의 성공 열쇠는 ‘진정성’에 있습니다. 우리 회사가 그리는 미래를 일관된 메시지로 꾸준히 공유하며 구직자와의 두터운 신뢰를 쌓아가야 합니다. 화려한 수식어보다 중요한 것은 지킬 수 있는 약속을 전하는 진심이며, 그것이 인재의 마음을 움직이는 채용 브랜딩의 본질입니다.
