경영은 욕망을
다루는 기술이다

경영은 욕망을 다루는 기술이다

: 제도 중심 HR에서 욕망 기반 HR로의 전환

🧭 관점열기

불가의 가르침 중에 '견월망지(見月忘指)'라는 것이 있습니다. 달을 보려면 손가락을 의지해야 하지만, 본질을 깨달았다면 더 이상 손가락에 집착할 필요가 없다는 의미입니다. 그러나 현실에서는 오히려 '견지망월(見指忘月)', 즉 손가락만 바라보다가 정작 달을 보지 못하는 일이 흔합니다.

HR도 마찬가지입니다. 제도는 손가락이고, 사람이 바로 달입니다. 우리는 성과를 관리하기 위해 평가 방식, 보상 체계, 인사 제도를 정교하게 다듬습니다. 그러나 아무리 완벽한 제도라도 그것은 사람을 움직이는 ‘수단’일 뿐 ‘본질’은 아닙니다.  

조직을 움직이는 힘은 제도가 아니라 구성원 내면에 존재하는 ‘욕망’입니다. 많은 조직이 제도를 고치고 프로그램을 늘리지만, 그 제도가 구성원을 기대한 대로 움직이도록 하는 것에 실패하는 경우가 자주 발생합니다. 그 이유는 현상(행동)을 만들고 있는 원인(욕망)을 이해하지 못했기 때문입니다. 손가락은 분명 필요합니다. 그러나 손가락만 보고 있으면 우리는 결코 달에 닿을 수 없습니다.

⛔ 사람을 '관리'할 수 있다는 착각

오늘날 많은 조직은 “구성원을 어떻게 동기부여할 것인가”를 중심으로 HR 제도를 설계합니다. 성과급, 인센티브, 포상제도, 복리후생, 교육 프로그램까지 — 모두 구성원의 동기를 강화하여 원하는 행동을 유도하기 위한 장치들입니다.

역설은 여기서 시작됩니다. 이러한 제도가 정교해질수록 자율적으로 일하려는 동기는 오히려 약화됩니다. 보상과 규칙이 세밀해질수록 스스로 판단하고 선택할 여지가 줄어들고, 구성원은 의미를 찾거나 문제를 해결하는 대신 ‘지시된 일’만 충실히 수행하게 됩니다.

왜 이런 일이 반복될까요? 문제는 제도가 아닙니다. ‘사람을 바라보는 관점’이 잘못되어 있기 때문입니다. 우리는 여전히 사람을 ‘외부 자극에 수동적으로 반응하는 존재’로 전제합니다. 그래서 ‘동기’ 역시 관리하고 통제할 수 있다고 여깁니다. ‘동기부여’라는 이름으로 통제 중심의 제도를 반복적으로 만들어내는 이유입니다.

하지만 인간은 밖에서 전원 버튼을 눌러야만 움직이는 기계가 아닙니다. 인정받고 싶은 마음, 의미 있는 목표를 이루려는 열망, 스스로 성장하고자 하는 의지 — 이런 내면의 욕망이 사람을 행동하게 하는 근원적 힘입니다.

이 욕망의 작동 원리를 이해하지 못한 채 만들어진 동기부여 제도는 일시적 자극만 만들 뿐입니다. 시간이 지날수록 보상은 더 커져야 하고, 규정은 더 복잡해지며, 구성원은 점점 더 외적 자극에 의존하게 됩니다.

결국 HR의 질문은 이렇게 바뀌어야 합니다. “사람을 어떻게 움직일 것인가?”가 아니라 “사람을 스스로 움직이게 하는 것은 무엇인가?”로.

🍀 동기'부여'에서 동기'촉발'로

사람을 스스로 움직이게 하는 힘은 무엇일까요? 심리학은 오랫동안 ‘동기(motive)’로 이를 설명해 왔습니다. 조직에서 다양한 제도를 통해 동기부여를 시도하는 이유도 동기가 성과를 만드는 핵심 요인이라고 믿기 때문입니다.

그러나 동기만으로는 설명되지 않는 일들이 있습니다. 보상을 늘리고 목표를 제시해도 움직이지 않는 사람이 있고, 반대로 보상이 사라져도 여전히 몰입하고 열정을 잃지 않는 사람이 있습니다. 왜 이런 차이가 생길까요? 그 이유는 동기의 이면에서 더 근원적인 힘이 작동하고 있기 때문입니다. 바로 ‘욕망(desire)’입니다.

동기와 욕망은 비슷해 보이지만 그 작동 방식은 본질적으로 다릅니다. 욕망은 모든 인간 내면에 존재하는 근원적 에너지입니다. 인정받고 싶은 마음, 성장하고 싶은 열망, 의미 있는 일을 하고 싶은 — 이런 욕망은 누구에게나 내재되어 있습니다. 다만 어떤 대상을 향해 발현되는지, 얼마나 활성화되는지가 사람마다 다를 뿐입니다.

반면 동기는 욕망이 특정 조건과 환경에서 구체적인 행동 의지로 전환된 상태입니다. 따라서 어떤 조건과 환경을 만나느냐에 따라 동기는 생길 수도 있고 사라질 수도 있습니다. 욕망이 모두에게 언제나 존재하는 상수라면, 동기는 조건에 따라 달라지는 변수인 셈입니다.

우리는 오랫동안 ‘동기’를 외부 자극을 통해 주입하거나 통제할 수 있는 것으로 믿어왔습니다. 어떤 보상이든 제공하면 무조건 동기가 생길 것이라고 생각했던 것이죠. 하지만 동기는 내면의 욕망이 활성화될 때 일어납니다. 즉 동기는 ‘밖에서 부여되는 것’이 아니라 ‘안에서 촉발되는 것’입니다.

결국 경영이 해야 할 일은 두 가지입니다. 하나는 ‘구성원의 내면에 어떤 욕망이 존재하는지 이해하는 것’이고, 다른 하나는 ‘그 욕망이 활성화되어 동기가 촉발될 수 있는 조건과 환경을 설계하는 것’입니다.

🔥 욕망의 본질과 구조: 욕망은 어떻게 사람을 움직이는가?

그러면 사람을 움직이는 근원적 힘인 욕망에 대해 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

욕망은 현재보다 더 나은 상태를 추구하는 인간의 근원적 특성입니다. 우리는 늘 더 풍족하고 안전하게 살고 싶어 하고, 더 많은 성취와 인정을 얻고 싶어 하며, 더 의미 있는 삶을 살고자 합니다. 욕망은 인간 행동의 원동력이자, 모든 판단의 기준점입니다.

우리가 이렇게 끊임없이 ‘더 나음’을 추구하는 이유는 인간이 '항상성(homeostasis)'을 추구하는 생물이기 때문입니다. 항상성은 생명체가 내부 환경을 일정하게 유지하려는 생물학적 메커니즘입니다. 이는 인간이 추구하는  물질적 사회적 정신적 가치의 생물학적 기반이며, 일상의 모든 행위는 근본적으로 이 항상성 유지라는 목적을 내포합니다.

이러한 가치 추구 성향은 생존과 번영을 위해 진화 과정에서 형성된 적응 메커니즘입니다. 가치를 효과적으로 획득한 개체들이 자연선택 과정에서 생존과 번식에 유리했고, 이들의 유전자가 후대에 전달되면서 가치 추구 성향은 강화되었습니다.

인류의 진화 과정을 보면, 우리는 생물이자 동물이며 인간입니다. 이 세 가지 진화적 층위는 서로 다른 신경회로에 기반하며, 환경과 상호작용하면서 다양한 욕망을 발현시킵니다. 생물로서 생존을 위한 물질적 가치를, 사회적 동물로서 협력을 위한 사회적 가치를, 정신적 존재로서 집단의 지속성과 문명 발전을 위한 정신적 가치를 추구합니다.

욕망은 이러한 진화적 층위에 따라 세 가지 형태로 발현됩니다. 생존을 위한 본능적 욕망에서 출발해 관계를 통한 사회적 욕망으로 확장되고, 궁극적으로 의미와 기여를 추구하는 정신적 욕망으로 진화합니다.

첫째, 이기적 욕망

이기적 욕망은 생존, 안전, 보상, 편의를 추구하는 개인 중심 욕망입니다. 조직 맥락에서는 고용 안정성, 적정한 보상, 공정한 평가에 대한 기대가 이에 해당합니다. 이기적 욕망은 부정적이거나 비윤리적인 것이 아닙니다. 오히려 모든 조직 행동과 성과의 출발점입니다. 이는 항상성 추구에서 비롯된 정상적인 생물학적 반응입니다. 문제는 이 욕망을 ‘이기심’으로 부정하거나 그 발현을 차단하는 조직 관행입니다. 이기적 욕망을 인정하고 충족시킬 때 비로소 다음 단계로의 확장이 가능해집니다.

둘째, 사회적 욕망

사람은 홀로 생존할 수 없기에 집단 내에서 자신의 역할을 확보하고자 합니다. 사회적 욕망은 인정받고 싶은 마음, 의미 있는 역할을 수행하고자 하는 열망에서 비롯됩니다. 이기적 욕망이 ‘나의 성취’를 향했다면, 사회적 욕망은 ‘우리의 성과’를 향합니다. 이 단계에서 개인은 단순히 목표를 달성하는 존재가 아니라 팀과 조직의 성과에 기여함으로써 스스로의 가치를 확인합니다. 조직에서는 동료와의 긍정적인 협업 과정, 팀 목표 달성, 상급자의 인정 등이 이러한 사회적 욕망을 활성화시킵니다.

셋째, 정신적 욕망

정신적 욕망은 자기실현과 자기초월을 향한 욕망입니다. 더 큰 의미, 더 나은 사회, 더 나은 자아를 향한 고차원적 추구입니다. 이 단계에서 욕망은 개인 성공을 넘어 조직과 사회에 의미 있는 기여를 하고자 하는 방향으로 진화합니다. 정신적 욕망은 관계를 넘어선 가치 차원에서 자신을 정의하게 만듭니다. 자신의 일이 단순한 업무 수행을 넘어 사회적 가치 창출로 연결될 때 구성원은 일에서 깊은 몰입과 헌신을 경험합니다.

이 세 욕망은 따로 존재하지 않습니다. 사람은 기본적인 안전이 확보되면 관계를 바라보고, 관계 속에서 신뢰와 인정이 쌓이면 더 큰 의미를 찾기 시작합니다. ‘나를 지키는 마음’은 ‘함께 잘되고 싶은 마음’으로, 그리고 ‘세상에 기여하고 싶은 마음’으로 자연스럽게 확장됩니다.

🚒 조직에서 욕망의 확장이 차단되는 이유

문제는 많은 조직이 이 욕망의 확장 메커니즘을 충분히 이해하지 못한 채 특정 층위만을 다루거나 오히려 그 발현을 차단한다는 데 있습니다.

첫 번째 차단: 욕망을 부정하기

조직은 종종 구성원의 개인적 욕망을 ‘이기심’으로 치부합니다. 인정받고 싶고, 성장하고 싶고, 더 나은 대우를 받고 싶은 마음을 조직에 대한 충성심 부족이나 이기적 태도로 해석합니다. 그 결과 구성원은 자신의 욕망을 숨기고, 조직이 원하는 모습만을 보여주려 합니다. 욕망은 사라지는 것이 아니라 지하로 숨어들 뿐입니다.

두 번째 차단: 잘못된 구조 설계

많은 조직이 상대평가와 서열화된 보상 체계를 통해 구성원 간 경쟁을 부추깁니다. 이는 단기적으로 성과를 자극할 수 있지만, 협력과 신뢰가 필요한 환경에서는 오히려 독이 됩니다. 구성원은 동료를 경쟁자로 인식하게 되고, 함께 성장하거나 더 큰 목표를 향해 협력하려는 욕망은 확장되지 못합니다.

세 번째 차단: 의미의 부재

가장 큰 문제는 구성원이 일의 의미를 발견할 수 있는 환경을 만들지 못한다는 점입니다. 자신이 하는 일이 조직의 목표나 사회적 가치와 어떻게 연결되는지, 그것이 왜 중요한지를 느낄 수 없다면 일은 그저 생계 수단에 머뭅니다. 의미 있는 일을 하고 싶다는 욕망이 발현될 여지가 없는 것입니다.

더 근본적인 문제는 조직이 욕망의 본질을 이해하지 못한 채 외부 자극으로만 동기를 만들려 한다는 점입니다. 보상을 높이고, 평가 제도를 개선하고, 동기부여 프로그램을 추가하지만, 정작 그것이 구성원의 어떤 욕망과 연결되는지 묻지 않습니다.

이런 접근은 표면적 반응만 만들어낼 뿐입니다. 사람의 내면은 움직이지 않고, 일시적으로 활발해 보이던 동기는 금세 소진됩니다.

욕망을 이해하지 못하는 조직은 구성원의 에너지를 일시적으로 자극할 수는 있어도 지속적인 몰입과 성장을 이끌어낼 수 없습니다. 구성원은 점차 일의 의미를 잃고, 조직은 내면의 동기를 성과로 전환하지 못합니다. 이것이 오늘날 많은 조직이 ‘동기부여는 열심히 하는데 성과는 정체되어 있다’고 느끼는 이유입니다.

🎇 욕망을 조직의 성과로 연결하는 HR 시스템

욕망은 통제의 대상이 아닙니다. 그것은 사람을 움직이게 하는 가장 근원적인 에너지이며, 방향만 올바르게 정렬된다면 조직의 성과로 전환되는 가장 강력한 동인입니다. HR의 역할은 이 욕망이 건강하게 드러나고 확장되며 조직의 성과로 이어질 수 있도록 환경과 구조를 설계하는 일입니다.

1️⃣ 욕망의 확장을 돕는 환경

사람의 욕망은 이기적 욕망에서 출발해 사회적 욕망을 거쳐 정신적 욕망으로 확장됩니다. 욕망이 확장될수록 사람은 ‘자신을 위해 일하는 존재’에서 ‘함께의 성취를 위해 일하는 존재’로 그리고 ‘조직의 목적과 사회적 가치에 기여하는 존재’로 성장합니다.

첫째, 이기적 욕망을 정당한 동기의 원천으로 인정해야 합니다. 인정받고 성장하고 싶은 마음, 더 나은 보상을 추구하는 욕망은 인간의 자연스러운 에너지입니다. 조직은 이를 부정하거나 억제하기보다, 개인의 성장 목표와 조직의 성과가 일치하도록 설계해야 합니다.

둘째, 협력을 통해 사회적 욕망으로 확장되는 경험을 제공해야 합니다. 개인의 욕망이 인정된 이후에는 함께 일할 때 더 큰 성과를 만들어낼 수 있음을 구조적으로 경험할 수 있도록 해야 합니다. 경쟁이 아닌 협력이 개인의 욕망을 더 크게 실현한다는 사실을 제도와 문화로 보여주어야 합니다.

셋째, 욕망을 일의 의미와 사회적 기여로 연결해야 합니다. 구성원이 자신의 일이 조직의 목표, 더 나아가 사회적 가치와 맞닿아 있음을 인식할 때 욕망은 가장 높은 차원으로 확장되어 자발적 헌신으로 이어집니다.

이 세 단계가 유기적으로 순환할 때 구성원의 성장은 촉진되고 그 성장은 곧 조직의 발전으로 이어집니다. 욕망을 통제하거나 조작하는 것이 아니라 구성원이 스스로 ‘나의 일’과 ‘우리의 목표’를 연결할 수 있는 구조를 만들어주는 것 — 그것이 바로 욕망 기반 HR의 본질입니다.

2️⃣ 욕망을 작동시키는 세 가지 체계

욕망이 확장되더라도 그것이 실제 행동과 성과로 이어지려면 욕망이 드러나고-선택되고-강화되는 작동 체계가 필요합니다. 이 체계는 신뢰, 자율, 피드백의 세 가지 핵심 요소로 구성됩니다.

첫째, 신뢰를 확보해야 합니다. 구성원이 자신의 의견과 욕구를 표명할 때 심리적 위험이 없어야 합니다. 심리적 안전이 확보되어야 욕망이 드러나고, 드러난 욕망을 바탕으로 그에 맞는 동기촉발 기제를 설계할 수 있습니다.

둘째, 자율을 부여해야 합니다. 자율은 통제의 부재가 아니라 책임을 전제로 한 의사결정 권한의 위임입니다. 구성원에게 시도할 권한과 실패를 허용하는 환경이 주어질 때, 욕망은 실제 행동으로 전환됩니다. 이 자율성 위에서 적절한 동기촉발이 결합되면 지속가능한 성과로 이어집니다.

셋째, 긍정적 피드백을 제공해야 합니다. 구성원이 작은 성공을 반복적으로 경험하도록 해야 합니다. 성공 경험은 자기효능감을 형성하고, 자기효능감은 다시 욕망을 확장시킵니다. 이 피드백 과정에서 동기는 외부 자극 없이도 내재화됩니다.

신뢰가 욕망을 드러나게 하고, 자율이 그것을 행동으로 전환시키며, 피드백이 그 행동을 강화하는 선순환이 만들어질 때 조직은 외부 자극 없이도 자발적으로 움직이는 생태계로 진화합니다.

3️⃣ 개인 욕망과 조직 목표의 정렬

욕망이 확장되고 행동으로 전환되더라도 그것이 조직 성과로 이어지려면 한 가지 조건이 더 필요합니다. 바로 개인의 욕망과 조직의 목표가 같은 방향으로 정렬되어야 한다는 것입니다.

개인의 욕망이 아무리 건강하게 확장되며 작동하더라도 조직 목표에 연결되지 않으면 집단 시너지는 발생하지 않습니다. 개별 부품들이 아무리 정교해도 서로 맞물리지 않으면 작동하지 않는 것과 같습니다. 구성원의 다양한 욕망이 하나의 방향으로 수렴될 때 조직은 개별 성과의 단순 합계를 초과하는 결과를 만들어냅니다.

개인 욕망과 조직 목표는 저절로 정렬되지 않습니다. 세 가지 조건이 필요합니다. 조직 목표가 명확해야 하고, 그 목표를 달성하는 과정이 구성원 개인의 성장과 연결되어야 하며, 구성원이 조직 목표 달성을 통해 자신의 성취와 보상을 획득할 수 있어야 합니다.

정렬된 욕망은 집단 시너지를 만들고, 그 시너지가 사회적 가치를 창출할 때 구성원은 일에서 의미를 발견합니다. 이 의미감은 다시 욕망을 활성화하고 더 높은 차원으로 확장시킵니다.

💎 욕망 정렬 시스템의 구축

지금까지 살펴본 것처럼, 제도 중심 HR에서 욕망 기반 HR로의 전환은 단순한 방법론의 변화가 아닙니다. 사람을 수동적 통제의 대상이 아니라 능동적 에너지의 주체로 바라보는 관점의 전환입니다.

욕망은 인간이 가진 가장 근원적인 에너지이면서 동시에 가장 강력한 행동 동인입니다. 이 욕망을 정확히 이해하고 어떤 환경 속에서 어떤 방향으로 확장되도록 하느냐에 따라 개인의 성장도 조직의 성과도 결정됩니다.

이기적 욕망은 생존을 가능하게 하고, 사회적 욕망은 협업을 촉진하며, 정신적 욕망은 의미와 기여로 확장됩니다. 이 세 가지 욕망이 신뢰 속에서 드러나고, 자율 속에서 행동으로 전환되며, 긍정적 피드백 속에서 강화될 때 조직도 성과를 내며 성장할 수 있습니다.

경영은 욕망을 다루는 기술입니다. 그러나 그 핵심은 욕망을 통제하거나 조작하는 것이 아닙니다. 사람 안에 이미 존재하는 욕망이 건강하게 작동하고, 바람직한 방향으로 확장되며, 조직 목표와 자연스럽게 정렬되도록 환경을 설계하는 일입니다.

🧠  1분 브리핑

⚠️ 문제정의: 많은 조직이 성과급, 인센티브, 복리후생 등 외적 제도로 사람을 ‘동기부여’하려 하지만, 제도가 세밀해질수록 구성원은 오히려 수동적으로 변합니다. 문제는 제도 그 자체가 아니라, 인간을 외부 자극에 반응하는 수동적 존재로 전제한 채 ‘동기’를 통제 가능한 대상으로 취급해온 관점에 있습니다. 그 결과, 행동의 근원이 되는 ‘욕망’을 이해하지 못한 채 표면적 동기만 관리하며 조직의 내면 에너지는 점점 고갈되어 갑니다.

🔎 원인분석: 인간의 행동을 움직이는 것은 보상이 아니라 욕망입니다. 욕망은 인간 내면에 본래 존재하는 에너지로, 이기적 욕망(생존과 안전) → 사회적 욕망(관계와 인정) → 정신적 욕망(의미와 기여)으로 확장됩니다. 그러나 많은 조직은 이기적 욕망을 ‘이기심’으로 오해하고, 사회적 욕망을 경쟁으로 왜곡하며, 정신적 욕망이 자랄 ‘의미 체계’를 설계하지 못한 채 외적 자극에 의존합니다. 이로 인해 구성원의 욕망은 드러나지 못하고, 정렬되지 못한 채 흩어집니다.

✨ 해결방안: HR의 본질은 사람을 ‘관리’하는 것이 아니라 욕망이 건강하게 작동하도록 ‘환경을 설계’하는 일입니다. ① 구성원의 내면에 존재하는 욕망의 층위를 이해하고, ② 신뢰(심리적 안전)를 통해 욕망이 드러나게 하며, 자율(책임 기반 권한)을 통해 행동으로 전환시키고, 피드백(성공 경험 축적)으로 강화되도록 순환 구조를 설계해야 합니다. ③ 나아가 개인의 욕망과 조직의 목표를 정렬하여, ‘나의 성장’이 ‘우리의 성과’로, ‘우리의 성과’가 ‘사회적 가치’로 이어지는 선순환을 만들어야 합니다. 욕망이 신뢰 속에서 드러나고, 자율 속에서 행동으로 전환되며, 피드백 속에서 강화될 때 — 조직은 외부 자극 없이도 스스로 성장하는 생태계로 진화합니다.