👉 2000년대 채용 흐름의 변화에 대해서 파악하고 싶으신 분들
👉 채용 관련하여 최신 트렌드가 궁금하신 분들
👉 딥택트 채용, 직원 경험 등 … 말은 들어봤는데 더 자세한 내용이 궁금하신 분들
앞선 컨텐츠[전세계를 강타하고 있는 채용 트렌드 총정리 1편]에서는 1980년대부터 2010년대까지의 국내 채용 트렌드를 살펴보았어요! 시대의 흐름에 따라 대규모 공채라는 그물형 채용 방식부터 낚시형 채용 방식, 그리고 인재상의 변화, 다양한 채용 방식으로의 확대 등 어떤 환경과 맞물려서 채용 제도가 변화되었는지 확실하게 정리해 볼 수 있었어요.
그럼 지금부터는 현재, 2022년 그리고 앞으로 더욱 확대될 채용 트렌드에 대해서 알아볼까요? 국내뿐만 아니라 국외까지 글로벌한 채용 트렌드를 준비해보았어요! 채용의 미래가 궁금하신 분들은 모두 집중해 주세요!
국내, 국외의 최근 채용 변화를 살펴보았을 때 확연하게 드러나는 공통점과 차이점이 있었어요.
먼저 공통점에서는 ‘코로나19로 인한 팬데믹의 영향’과 ‘신세대 출현’과 같은 세계적인 시대의 흐름에 따른 변화가 있어요.
지겹도록 들었지만 빼놓을 수 없는 그 단어 ‘언택트, 딥택트, 메타버스’입니다. 그리고 이 배경에는 팬데믹이 있어요. 팬데믹으로 인해 재택근무, 원격수업, 화상회의 등을 갑자기 시행하게 되면서, 가상공간에서 원활한 소통이 가능하도록 해야 했어요. 채용도 마찬가지였는데요.
갑작스러운 비대면 채용 방식의 전환으로 인해 네트워크 상의 문제, 온라인 상에서의 질문과 답변의 이해가 어려운 점 등 문제점들이 대두되게 되었어요. 이로 인해 최근 언택트에서 더 나아간 ‘딥택트’가 떠오르게 되었습니다. 언택트 채용의 문제점을 해결하고 면접관과 지원자가 대면 상황과 유사하게 더욱 긴밀하고 퀄리티 높은 소통을 할 수 있도록 다양한 방법을 시도하고 있어요.
‘메타버스’도 마찬가지입니다. 채용 시장에서는 메타버스를 활용하여 가상 세계에서 채용 박람회를 열고 면접을 진행하는 등 역시 비대면 상황에서의 소통을 하고자 했어요. 실제로 삼성바이오로직스, CJ올리브네트웍스 등 지난해 메타버스 플랫폼인 ‘게더타운’을 활용해 채용 설명회를 개최하였고, 세븐일레븐에서는 지난해 10월 하반기 면접을 메타버스로 진행했다고 합니다. 구직자들에게 메타버스를 활용한 채용이 심지어 긍정적인 인식을 주고 있으니, 더욱 적극적으로 활용할 명분이 충분하네요!
두 번째로, 현시대의 신세대로 인한 변화가 있어요! 국내에서는 MZ 세대, 국외에서는 GenZ 라는 신세대의 영향력이 사회적으로 강력해졌는데요. 1981년부터 1996년까지 출생한 밀레니얼 세대와 1996년부터 2010년대 초반까지 그 사이에 출생한 Z세대는 이제 2020년대의 주요 소비자가 되었습니다.
그들은 페이스북, 인스타그램, 유튜브, 틱톡 등 디지털 플랫폼 친화적인 세대이고, 개방성, 소통을 중시해요. 이러한 세대의 특성에 맞춰 국내외 기업에서 ‘소셜 리크루팅’을 확대하고 있어요. 앞서 말한 소셜 플랫폼에서 채용 홍보를 활발하게 하는 것인데요. 인스타그램 회사 계정에 직원 사진을 올리거나 트위터를 통해 채용 공고를 홍보하는 등 일종의 채용 브랜딩을 하는 셈이죠. 실제로 국내에서도 엠넷미디어가 트위터에서 대표가 직접 채용 공고를 올려 다이렉트 메시지로 간단하게 자신을 소개하는 글을 보내라고 한 사례가 있습니다. 이렇듯 유연한 채용이 가능한 다양한 창구와 방식이 열리고 있다는 것을 확인할 수 있어요.
국내에서 더욱 두드러지게 나타나는 채용 관련 변화도 있어요.
국내에서는 앞에서 살펴본 것과 같이 2010년대부터 활발하게 이루어진 직무 중심 채용이 여전히 대두되고 있어요. 직무를 수행하는 데에 있어 필요한 역량과 경험을 쌓는 것이 중요하고, 이에 맞춰 직무별 수/상시 채용을 이미 많은 기업에서 진행하고 있죠.
1편의 도입부에서도 이미 말했듯이, 국내에서 가장 큰 변화는 대부분 기업에서 공채를 폐지하고 수시 채용을 확대한 것입니다. 현재 국내 유명 대기업 대다수는 공채 제도를 없앴고, 공채가 남아 있는 대기업은 삼성이 거의 유일하다고 합니다. 또한 채용 접수 마감 기한이 1년 정도 되는 것은 당연하고, 마감 기한이 없는 공고도 많이 올라옵니다. 즉, 기업에서는 적합한 인재를 찾을 때까지 채용을 멈추지 않는다는 뜻이 되기도 하지요.
이는 기업 입장에서도, 취업을 준비하는 구직자 입장에서 큰 변화입니다. 기업 인사팀 입장에서는 늘어난 채용 공고를 효율적으로 관리하고 운영하는 방안이 필요하고, 각 직무에 적합한 인재를 찾기 위해 규모를 늘리기 보다는 조직의 구성원들의 역량을 확보하고 증대시키는 목표에 집중을 해야 합니다.
그리고 구직자는 특정 시기에 크게 열리던 공개 채용 일정보다는 이제 수시로 관심 있는 기업과 직무에 공고가 올라오는지 지속적으로 확인을 해야 합니다. 또한 ‘직무 적합성’을 가장 크게 보는 만큼, 직무에 대한 이해도를 높이고 실무에 적합한 자신의 경험을 풀어내는 데에 더욱 초점을 맞추어 준비를 해야 합니다.
해외에서는 소프트 스킬 중심의 채용이 더욱 확대되고 있어요. 최근 링크드인의 조사에 따르면 ‘좋지 않은 채용’의 89%는 협력, 팀워크, 창조성, 적응성과 같은 기본적인 소프트 스킬의 부족함에 의해서 나타난다고 밝혔어요. 소프트 스킬은 개인이 가지고 있는 속성, 성격, 특성과 같은 역량을 의미해요. 이러한 소프트 스킬은 정량적으로 눈에 보이는 지표가 아닌 데다, 오랜 기간 실제로 관찰해야만 검증이 가능한 부분이 많아서 초반에 판단하기 어려운 경우가 많아요.
구글, 마이크로소프트와 같은 글로벌 리딩 기업은 소프트스킬 검증을 위해 정교화된 면접 전형을 진행하고 있어요. 글로벌 기업의 채용 방법에 대해 더 자세히 알고싶다면, [구글, 넷플릭스 등 글로벌 기업은 어떻게 채용하고 있을까?]를 참고해주세요!
또한 국내에서는 생소하지만 국외에서는 지겹도록 들리는 키워드가 있습니다. 바로 ‘DEI’라고 합니다. Diversity, equity, inclusion이라는 단어들인데요. 한국어로 하자면, ‘다양성, 평등, 포용’을 의미해요.
다양성이 존중되는 조직이 그렇지 않은 조직보다 더욱 좋은 성과를 낸다는 연구들이 나오면서 ‘다양성’이 중시되었어요. 다양한 배경, 인종, 국적, 성별, 세대 등 인종과 가치관의 다양성을 조직 내에서 확보할 수 있도록 하는 것이죠. ‘평등’은 조직의 제도나 절차가 특정한 성별이나 인종 등에게 유리/불리하지 않고 조직의 모든 구성원에게 공평하게 제공되는지를 의미해요. 마지막으로 ‘포용’은 조직 안에서 다름을 존중받고 나 자신으로서 조직에 소속감을 느끼며 일을 한다는 것을 말합니다. 지금은 국내에서도 많이 도입된 유연근무제와 같이 각자 집중을 잘 할 수 있는 시간에 상황에 맞추어 근무를 할 수 있는 것이 이러한 포용을 대표하는 사례라고 볼 수 있어요. 고객의 다양화만큼 기업의 관점과 가치의 다양성을 위해 구성원의 DEI부터 실천하고자 하는 것이 핵심이라고 할 수 있겠네요.
1편에서부터 확인한 채용의 흐름을 살펴보니 시대에 맞춰 기업의 제도가 변해야 할 때, 가장 먼저 민감하게 반응하는 것이 ‘채용’인 것 같아요. 결국 사회적으로 봤을 때 채용 제도가 현재의 노동 시장을 운영하고 인력을 관리 및 활용할 수 있는 핵심이기 때문이에요.
또한 기업의 입장에서도 시대에 맞춰 우수한 인재를 영입하고 유지하는 것에 기업의 경쟁력과 성패가 달려있기 때문에, 더 나은 채용을 하고자 노력한답니다. 시대는 변해도 ‘사람이 답이다!’는 변하지 않나 봐요!