✍️ Editor's Note
매주 꼭 알아야 할 HR 용어만을 모아 소개하는 HR위키!
이번 주는 평가·보상 담당자라면 꼭 알아야 할 HR 용어를 소개할게요.
📑 이번 주 소개드릴 용어(ctrl+F로 키워드를 검색해서 볼 수 있어요!)
MBO, KPI, OKR, BARS, BOS, 360도 다면평가, 역량 평가, 리더십 평가, 피드 포워드,
보상 철학, 페이 밴드(Pay Band), 허츠버그 2요인 이론(동기-위생 이론),
스팟 보너스(Spot Bonus), 총 보상, 외재적 보상, 내재적 보상, 사이닝 보너스, 리텐션 보너스
MBO는 직역하면 목표에 의한 관리로써, 조직의 목표를 설정하고 이를 달성하기 위해 구성원들의 목표를 세분화하여 관리하는 경영 기법입니다. 1954년 피터 드러커가 저서, 「경영의 실제」를 통해 발표한 목표 관리 개념으로 알려져 있습니다. MBO의 주요 특징은 다음과 같습니다.
목표 세분화: 조직 전체의 목표를 설정한 후, 이를 각 부서나 개인의 목표로 세분화합니다. 또한, 모든 목표는 *SMART해야 합니다.
구성원의 참여: 구성원들이 목표 설정 과정에 참여하여 자신이 달성해야 할 목표를 명확히 이해하고 책임감을 가지게 됩니다.
평가 및 피드백: 정기적으로 목표 달성 여부를 평가하고 피드백을 제공합니다. 이를 통해 구성원들이 자신의 성과를 파악하고 개선할 수 있습니다.
자율성과 책임감: 구성원에게 명확한 목표를 제시하고, 성취하는 방법에 대해선 전적으로 자율에 맡깁니다. 이는 구성원의 동기 부여와 성과 향상에 기여합니다.
MBO를 활용할 때의 장점은 명확한 목표 설정과 이를 통한 성과 향상, 구성원들의 참여와 동기 부여, 그리고 조직 내 목표의 일관성을 유지하는 데 있습니다. 그러나 목표 설정이 비현실적이거나 평가가 공정하지 않을 경우, 오히려 구성원들의 사기를 저하시킬 수 있으므로 주의가 필요합니다.
*MBO의 핵심: SMART한 목표 수립!
MBO의 핵심은 좋은 목표를 수립하는 것이고, 좋은 목표는 SMART한 목표로 정의할 수 있습니다.
| Specific | 누구나 이해할 수 있는 명확하고 구체적인 목표 |
| Measurable | 진행도를 정량적으로 측정할 수 있는 목표 |
| Achievable | 도전적이지만 불가능하지 않은, 달성 가능한 목표 |
| Realistic | 보유한 리소스를 활용하여 이룰 수 있는, 현실적인 목표 |
| Time-bound | 달성 기한이 명확한, 데드라인을 가진 목표 |
KPI는 직역하면 핵심 성과 지표로써, 개인이나 조직의 목표 달성에 기여도가 높은 요소의 성과를 측정하는, 오늘날 가장 많이 활용되고 있는 성과 관리 지표입니다. KPI 또한 MBO와 마찬가지로 SMART 기준에 부합하는 지표를 설정하는 것이 중요합니다.
OKR은 조직의 목표 설정과 성과 관리를 위한 프레임워크입니다. OKR은 이루고자 하는 목표(Objectives)와 이를 달성하기 위한 주요 결과(Key Results)로 구성되어 있으며, 조직의 방향성과 우선순위를 명확히 하고, 목표 달성을 촉진하는 데 도움을 줍니다.
목표(Objectives): 달성하고자 하는 구체적이고, 영감을 주는 목표를 설정합니다. 목표는 정성적이고 도전적이어야 합니다.
주요 결과(Key results): 목표를 달성하기 위한 구체적이고 측정 가능한 결과를 설정합니다. 주요 결과는 정량적이고 달성 가능해야 합니다.
BARS는 행위 기준 평가척도로서, 평가 과정에서 평가자의 자의적 판단을 지양하기 위해, 피평가자가 실제로 수행한 구체적 행위에 근거하여 평가하는 방식입니다. BARS를 통한 평가 방식의 장점은 다음과 같습니다.
1. 행위-성과-유효성 간의 명확한 구분을 가능하게 한다.
2. 피평가자에게 성공적인 행위에 대한 구체적인 피드백을 제공하여 개선을 유도함으로써, 피평가자의 수용성이 높다.
3. 구체적인 행동패턴을 평가척도로 제시하기 때문에, 직무 성과가 아닌 개인의 특질에 대해 평가하는 것을 방지할 수 있다. 따라서, 타당성이 높다.
(이미지: BARS의 예시, 1-5점에 해당하는 행동의 기준을 명확히 정의하여 평가. 출처:PerformYard)
BOS는 행동관찰 척도로서 피평가자가 보여주기 바라는 행동의 발생 빈도와 강도를 관찰하여 평가하는 방식입니다. 예를 들어 5점 척도일 때, 평가자는 피평가자가 특정 행동을 하는 빈도에 따라 "거의 하지 않음"부터 "거의 항상 함"까지 1~5점으로, 여러가지 항목을 평가하고 전체 점수를 최종 합산하여 평가하는 방식입니다.
(이미지: BOS의 예시, 행위가 얼마나 자주 발생하는지에 따라 1-5점으로 평가. 출처:AIHR)
360도 다면평가는 개인의 성과와 역량을 다양한 관점에서 종합적으로 평가하는 시스템입니다. 360도 피드백, 다원 피드백(multi-source feedback), 복수 평가자 피드백 등 다양한 이름으로 불리고 있습니다. 상사, 동료, 부하 직원, 그리고 자기 자신을 포함한 여러 평가자의 의견을 수집하여 피드백을 제공하는 방식입니다. 360도 다면평가는 피평가자의 강점과 개선점을 다각도로 분석하여 더 공정하고 포괄적인 평가를 할 수 있도록 도와주는 평가방식입니다.
역량평가는 구성원의 업무 수행 능력을 측정하기 위해 사용되는 인사 평가의 한 종류입니다. 역량은 특정 직무나 역할을 성공적으로 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 태도, 행동을 의미합니다. 역량평가는 이러한 역량을 측정하여 개인의 발전을 도모하고, 조직의 목표 달성에 기여할 수 있도록 합니다.
리더십 평가는 리더가 얼마나 효과적으로 역할을 수행하고 있는지를 평가하고, 리더십 역량을 개발하는 데 초점을 맞춥니다. 이는 조직의 성공에 중요한 요소이며, 조직 내 리더의 강점과 약점을 파악하고 개선하는 데 도움이 됩니다.
*꼭 체크해야 할 리더십 역량 List
1.전략적 사고: 조직의 장기적 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 전략을 수립하는 능력.
2.의사소통 능력: 명확하고 효과적으로 정보를 전달하고 피드백을 제공하는 능력.
3.변화 관리 능력: 변화에 대한 적응력과 변화를 주도하는 능력.
4.문제 해결 능력: 복잡한 문제를 분석하고 해결하는 능력.
5.팀 구축 및 관리: 팀을 구성하고 이끌며 팀원의 성장을 지원하는 능력.
6.감정 지능(EQ): 자기 인식, 자기 조절, 타인에 대한 공감과 대인 관계 기술.
피드 포워드는 전통적인 피드백과는 달리 과거의 행동이나 성과를 평가하는 것이 아니라, 미래의 행동과 성과를 향상시키기 위해 조언과 제안을 제공하는 방법입니다. 이는 코칭과 멘토링에서 자주 사용되며, 조직 내에서도 리더십 개발과 팀 성과 향상에 유용하게 적용됩니다. 피드 포워드의 주요 특징은 다음과 같습니다.
미래 지향적 접근
피드 포워드는 과거의 실수나 성공에 대한 논의가 아니라, 미래에 어떻게 더 나아질 수 있는지에 초점을 맞춥니다. 이를 통해 긍정적이고 건설적인 대화를 유도합니다.
구체적이고 실용적인 제안
피드 포워드는 구체적이고 실용적인 조언을 제공하여 평가 받는 사람이 실제로 행동에 옮길 수 있도록 돕습니다. 예를 들어, "앞으로 회의에서 더 적극적으로 참여해 보세요"라는 제안이 될 수 있습니다.
양방향 대화
피드 포워드는 일방적인 평가가 아니라 상호 대화를 통해 이루어집니다. 피드 포워드를 받는 사람과 주는 사람이 함께 개선 방안을 논의하여 최선의 답을 찾아냅니다.
보상 철학은 조직이 직원들에게 보상하는 방식에 대한 기본적인 신념과 가치관을 나타냅니다. 이는 조직의 목표, 문화, 가치관을 반영하며, 직원들의 동기 부여, 만족도, 성과 향상에 중요한 역할을 합니다. 다음은 글로벌 기업이 가진 보상 철학과 그에 따른 보상 프로그램의 예시입니다.
*구글 (Google)
직원 행복과 건강을 최우선으로 하여 최고의 성과를 이끌어내는 것이 목표입니다.
경쟁력 있는 급여: 구글은 업계 최고 수준의 급여를 제공하여 우수한 인재를 유치하고 유지합니다.
포괄적인 복지 혜택: 직원과 그 가족을 위한 의료보험, 치과보험, 안과보험을 제공합니다.
다양한 인센티브: 성과 기반 보너스, 주식 옵션, 연말 보너스 등을 통해 직원들의 동기부여를 높입니다.
*아마존 (Amazon)
성과 중심의 보상 시스템을 통해 최고의 성과를 내는 직원을 인정하고 보상합니다.
성과 기반의 보상: 직원들의 성과를 평가하여 연말 보너스와 스톡 옵션을 제공합니다.
스톡 옵션: 장기적인 회사 성과에 기여한 직원들에게 회사 주식을 부여하여 직원들이 회사의 성공과 성장에 동참할 수 있도록 합니다.
경쟁력 있는 급여 유지: 정기적인 급여 조정을 통해 시장 경쟁력을 유지합니다.
*사우스웨스트 항공 (Southwest Airlines)
직원들이 행복해야 고객이 행복하다는 철학을 바탕으로 합니다.
이익 공유 프로그램(profit sharing): 사우스웨스트 항공은 항공업계에서 최초로 이익 공유 프로그램을 도입한 기업 중 하나입니다. 이 프로그램은 회사가 한 해 동안 거둔 이익의 일정 부분을 직원들과 나누는 방식입니다.
스톡 옵션: 일정 기간 근무한 직원들에게 스톡 옵션을 부여합니다. 이를 통해 직원들은 회사의 주식을 특정 가격에 구매할 수 있는 권리를 갖게 됩니다.
주식 매입 프로그램: 직원들이 할인가로 회사 주식을 매입할 수 있도록 지원하는 프로그램입니다.
페이밴드(Pay Band)는 특정 직무 또는 직급에 대해 설정된 급여 범위를 의미합니다. 이는 급여 구조를 체계적으로 관리하고, 공정하고 일관된 보상 정책을 수립하는 데 도움이 됩니다. 페이밴드는 기업의 규모, 산업에 따라 다르게 설정되며 각 밴드는 보통 최소, 중간, 최대 급여로 구성됩니다.
(이미지: 사원-대리 페이밴드 예시)
허츠버그의 2요인 이론(Two-Factor Theory)은 직무에서의 만족과 불만족을 결정짓는 요인을 위생 요인과, 동기요인 두 가지로 구분하여 설명하는 동기부여 이론입니다. 이 이론은 직무 만족과 직무 불만족이 각각 다른 요인에 의해 발생하며, 두 요인은 독립적이라는 점을 강조합니다. 허츠버그는 이를 통해 조직이 직원의 동기부여를 효과적으로 관리할 수 있는 방법을 제시했습니다.
1. 위생 요인(Hygiene Factors)
위생 요인은 직무 불만족을 줄이는 요인으로 불만족요인이라고도 부릅니다. 위생 요인이 충족되지 않으면 불만족을 초래하지만, 충족된다고 해서 구성원의 동기부여를 높일 수는 없습니다. 만약 위생요인이 충족되지 않는다면 구성원들은 불만족을 느끼고, 조직에 부정적 태도와 행동을 보일 가능성이 높습니다. 위생 요인에 해당하는 요소로는 급여, 업무량, 고용 안정성, 근무 환경, 제도, 복지등이 있습니다.
2. 동기 요인(Motivators)
동기 요인은 직무 만족도를 높이고, 구성원들을 동기부여하는 요인으로 만족요인이라고도 부릅니다. 동기요인은 주로 직무 자체와 관련된 것들입니다. 동기요인에 해당하는 요소로는 성취감, 인정, 책임감, 성장감, 승진 기회 등이 있습니다.
*동기-위생 이론의 핵심은 불만족/ 만족을 결정짓는 요인은 독립된 2가지 요소라는 것입니다.
즉, 불만족의 반대는 만족이 아니라, 불만이 없는 상태이며 만족의 반대는 불만족이 아니라 만족이 없는 상태라는 뜻입니다. 예를 들어, 불만족 상태인 직원의 급여를(위생 요인) 인상한다고 해서 만족 상태로 바뀌는 것이 아니며, 이에 따른 개인의 성장감이(동기 요인) 뒷받침 되어야만 만족상태에 이를 수 있다는 뜻입니다.
(이미지: 허츠버그의 동기-위생 이론, 출처: bluedonkey)
스팟보너스는 특정한 성과나 업적을 인정하고 즉각적으로 보상하기 위해 제공되는 일회성 보너스를 의미합니다. 이는 직원들이 중요한 프로젝트를 성공적으로 완료했거나, 기대 이상의 성과를 냈을 때, 혹은 특별한 기여를 했을 때 지급됩니다. 스팟보너스는 직원의 동기부여와 사기를 즉각적으로 높이는 효과적인 방법 중 하나입니다.
총 보상은 직원에게 제공되는 금전적 및 비금전적 혜택의 총합을 의미합니다. 이는 단순히 급여만을 포함하는 것이 아니라 다양한 형태의 보상과 혜택을 포함하여 직원의 전반적인 만족도와 동기부여를 높이는 모든 형태의 보상을 포괄하는 개념입니다.
외재적 보상은 다른 사람 또는 환경 등 외부로부터 제공되는 보상으로, 금전적 또는 비금전적 형태로 직원의 행동을 강화하거나 동기를 부여하는 데 사용됩니다.
금전적 보상: 급여, 보너스, 인센티브, 스톡 옵션 등
비금전적 보상: 승진을 통한 직위상승, 고용 안정성, 복리 후생, 인정과 포상 등
내재적 보상은 개인이 스스로 느끼는 만족감과 성취감에서 비롯되는 보상입니다. 이는 직무 수행 자체에서 느끼는 동기부여를 강조하며 직무 만족감, 자율성, 성장과 발전, 의미와 목적, 사명감 등의 가치를 포함하는 개념입니다.
사이닝 보너스는 새로운 직원이 입사할 때 받는 일회성 보너스를 말합니다. 일반적으로 높은 수준의 인재를 유치하거나 경쟁 회사에서 인재를 영입하는 등 다음과 같은 목적으로 활용됩니다.
경쟁력 있는 인재 유치
경쟁 회사에서 중요한 역할을 하고 있는 인재를 유인하는 데 효과적.
고급 기술이나 전문 지식을 가진 인재를 빠르게 확보하기 위해 사용.
특정 직무나 프로젝트에 즉시 투입해야 하는 경우, 필요한 인재를 신속하게 데려오기 위해 제공.
이주 비용 지원
새로운 직원이 다른 지역이나 국가로 이주해야 하는 경우, 이주 비용을 지원하기 위해 제공.
주거지 이전에 따른 경제적 부담을 줄여주기 위함.
경력 전환 지원
새로운 업계나 직무로 전환하는 직원에게 초기 적응 기간 동안의 경제적 부담을 완화하기 위해 제공.
리텐션 보너스는 직원이 특정 기간 동안 회사에 계속 근무하도록 유도하기 위해 제공되는 금전적 보상입니다. 주로 중요한 프로젝트가 진행 중이거나, 인수 합병과 같은 중요한 변화가 있을 때, 또는 회사가 핵심 인재를 유지하려고 할 때 사용됩니다. 리텐션 보너스는 다양한 형태와 목적으로 제공될 수 있으며, 크게 다음과 같은 3가지 목적에 맞춰 활용할 수 있습니다.
중요 프로젝트 완료
특정 프로젝트나 과제가 완료될 때까지 핵심 직원들이 회사를 떠나지 않도록 유도. 프로젝트의 성공적인 완료를 보장하기 위해 활용.
조직 변화 관리
인수 합병, 구조 조정, 조직 개편 등 중요한 변화 시기 동안 직원들의 동요를 방지. 조직의 안정성과 연속성을 유지하기 위해 활용.
이직 방지
이직률이 높은 직무나 부서에서 인재 유지를 위해 제공. 시장에서 유능한 인재를 확보하기 어려운 경우, 기존 직원의 이직을 방지하는 목적으로 활용.