“처음부터 완벽히 해내는 사람은 없다. 하지만 결국에 해내는 사람은 있다.”
인사담당자 여러분, 인재 채용... 참 어렵죠? 😂 우리는 항상 뛰어난 인재, '일잘러'를 찾고자 하지만 그 길은 결코 쉽지 않습니다. 과연 '일잘러'는 어떻게 알아볼 수 있을까요? 직장인의 치열한 삶을 다루었던 '미생'이라는 드라마를 기억하시나요? 이 드라마는, 스펙이 전혀 없는 장그래가 사회에 첫발을 디딘 후 성장해 나가는 이야기를 담고 있습니다. 주인공의 성과를 향한 여정은 우리가 찾고자 하는 '일잘러'의 특성을 잘 보여줍니다. 오늘은 장그래의 사례로 일잘러 특징을 파악해봐요!
장그래로 알아보는 일잘러 특징, 우리 채용에 적용해보자
1. 미생의 한 에피소드에서, 장그래의 상사는 그에게 10만원을 주며, 하루 동안 무엇이든 팔아서 최대한 많은 돈을 벌어오라고 합니다. 장그래는 일단 뭐라도 해보겠다는 생각으로, 시장으로 가서 10만원 어치의 양말과 속옷을 구입한 후 희망을 품고 세일즈를 펼치러 갑니다.
2. 장그래는 물건을 판매할 장소로 지하철을 선택합니다. 부끄러움을 무릅쓰고 승객들에게 물건을 판매하기 위해 노력합니다. 그러나 잡상인 취급을 받으며 판매에 실패하지요.
3. 물건을 판매하지 못하고 사무실로 복귀할 줄 알았으나, 장그래는 포기하지 않았습니다. ‘사우나 간판’을 바라보고 아이디어를 떠올립니다. 야근 후 지친 직장인들이 사우나에서 잠들고, 속옷과 양말을 챙기지 못해 곤란해하던 기억이 떠오른 것이죠.
4. 이에 착안해, 야근과 밤샘근무를 하고 사우나에 자러 오는 직장인을 대상으로 양말과 속옷을 판매하기로 합니다. 고객의 니즈를 그는 준비한 양말과 속옷을 완판하는 성공을 이룹니다.
우리는 장그래의 행동에서 일잘러의 특성을 파악할 수 있습니다. 신입사원인 주인공에게 ‘반드시 팔아야만 한다’는 목표는 엄청난 스트레스를 주었을 것입니다. 그럼에도 지하철에서 적극적으로 판매를 시도해보고 좌절을 겪기도 하면서, 목표를 달성하고자 하는 의지(성과 중심적 사고)가 사우나를 지나치지 않게 만들었습니다. 이 덕분에 적합한 전략을 세워 성취까지 이어진 것입니다.
우리가 마주하는 대부분의 업무 환경 역시 도전적이고 어려운 목표를 달성해야 하는 순간이 잦습니다.
1) 긍정적으로 받아들이는 태도
2) 목표를 달성하고자 하는 적극성
3) 목표 달성을 위한 전략 수립과 수정
4) 전략 실행
그럼에도, 성과를 만드는 데에 가장 중요한 위 네 가지의 역량을 가진 인재라면 분명 일잘러로 성장할 수 있을 것입니다.
일잘러 역량 파헤치기
장그래가 보여준 특성들이 그냥 드라마에서만 보이는 특성일까요? 놀랍게도 아닙니다. 실제 연구 결과가 증명하는 일잘러의 대표적인 특징인데요. 각 항목에 대한 연구 결과들을 바탕으로, 네 가지 일잘러 역량에 관해 조금 더 깊게 살펴볼까요?
(1) 긍정성
장그래는 일단 상황을 긍정적으로 받아들이고, 성과를 위해 진취적으로 기회에 접근합니다. 이처럼, 개인이 상황을 어떻게 인식하느냐는 성과에 영향을 준다는 연구 결과가 있습니다. ‘심리적 의미감’이란, 역할 수행에서 자신이 투자한 것에 대해 보상을 받을 수 있다는 느낌인데요. 이 심리적 의미감과 직무에 대한 열의는 정적인 상관 관계가 있다는 연구 결과가 있습니다. 또한 ‘인지 재창조’는 업무의 목적이나 의미를 재해석하고 재정의하는 것을 말하는데요. 자기 업무의 목적과 영향력을 ‘다르게’ 바라보는 인지 재창조는 현재 자신에게 주어진 업무에 충실하도록 유도합니다. May(2004), Wrzesniewski & Dutton (2001)
업무에서 발생할 수 있는 어려운 상황도 ‘기회’로 받아들이는 긍정적 가능성에 집중하는 사람이라면, 안 되는 이유에 집중하는 사람보다 성과를 잘 낼 확률이 높습니다. 성과를 위해 진취적으로 기회에 접근하고자 하는 능력, 똑같은 업무를 받았음에도 그것을 의미있게 재해석하는 사람. 긍정성이 높은 사람의 특징입니다.
(2) 적극성 ; 목표를 달성하고자 하는 적극성
적극성이 높은 사람은 성취와 성장에 대한 의지가 강합니다. 이 강한 의지는 곧 목표 달성을 위해 적극적으로 행동할 수 있는 에너지가 되고, 이 에너지가 클수록 동기가 매우 강한 상태가 됩니다. 우리가 성과를 만들어 내기 위해, 동기는 필수적인데요. 특히나 “도전, 즐거움, 자율성”과 같은 자발적 경향성인 내적 동기는 대부분 좋은 결과와 정적 상관관계를 가진다는 연구 결과가 있습니다(Kuvaas 등, 2017; Murayama 등, 2015). 동기가 매우 강한 상태는 곧 열정이라고도 볼 수 있습니다.
성취&성장에 대한 의지 ⬆️ = 목표 달성을 위해 적극적으로 행동할 수 있는 에너지 ⬆️ = 내적 동기⬆️
(3) 전략성 ; 목표 달성을 위한 전략 수립과 수정
특정 목표를 달성하려면, 목표에 맞게 계획과 전략을 세우고 그에 맞게 실행하는 것이 중요합니다. 전략적으로 계획을 구성하고, 수립한 계획을 전략적으로 실행하면서 성과로 이어진다고 알려져 있습니다(Khoshtaria, 2018). 전략력은 원하는 성과를 창출하거나 특정 목표를 달성하는 과정에서 효과성 & 효율성을 도모하는 역량이라고 할 수 있습니다. 또한 정보를 목표에 맞게 추론, 예측, 분석하는 것이 포함되지요.신경과학 문헌에서 사용하는 ‘과정 시뮬레이션’ 이라는 개념이 있습니다(Gerlach , 2013). 이는 목표에 어떻게 도달할지에 대해 세부적 계획을 구성하는 것인데요. 성과를 달성하기 위해 우선순위나 장애 요인을 고려하여 단계적으로 목표를 수립할 수 있는 것을 말합니다. 장그래가 사우나 앞에서 야근하는 직장인을 대상으로 양말과 속옷을 판 것 처럼요.
성과를 만들어내기 위해서는 목표 달성을 위한 과정에 대한 계획이 필수적이며, 계획을 하는 과정에서 발생하는 여러 가지를 추론하고 분석하여 행동하는 것이 필요합니다.
(4) 전략 실행
위에서 언급한 모든 역량들이 중요하지만, 가장 중요한 것은 끝까지 하는 것입니다. 전략을 잘 세웠다면 실제 행동으로 옮겨야 하지요. 이처럼 실제 행동으로 옮기는 것이 실행입니다.
‘그릿’ Grit 이라는 말 들어보셨나요? 심리학자 Angela L. Duckworth의 연구에서는, 실행 능력에 핵심적인 역할을 하는 "Grit(끈기)"라는 개념을 소개하고 이것이 목표를 달성하기 위한 전략을 실행하는 성실성과 밀접하게 연관되어 있음을 밝힙니다. 즉, 그릿이 높은 사람은 실패와 역경을 겪어도 오랜 시간 동안 결심과 동기를 유지할 수 있다는 것을 발견했습니다. 일잘러란 ‘끝까지 포기하지 않고 성실하게 실행하는 그릿이 높은 사람’입니다.
그렇다면, 어떻게 성과 중심적으로 사고하는 인재를 찾을 수 있을까요?
위 파트에서는 일잘러 역량 네 가지를 파헤쳐 보았습니다. 하지만 우리가 채용 과정에서 주로 활용하는 방법으로는 지원자의 역량을 확인하는 데 한계가 있습니다. 눈에 보이지 않기 때문이죠. 예를 들어, 신입 사원을 채용할 때, 우리는 그들의 이력서와 경험 리스트를 통해 성과를 낸 경험이 있는지를 확인합니다. 경험이 중요하긴 하지만, 이것 만으로는 그들의 잠재력을 완전히 파악하기 어렵습니다.
면접 과정에서도 비슷한 문제가 발생합니다. 면접에서는 자신감 넘치고 말 잘하는 지원자를 마주칠 수 있지만, 실제 업무에서 그들이 같은 성과를 내는지 확인하기란 쉽지 않습니다. 면접에서 보여지는 모습이 실제 업무 능력을 완전히 반영하지 않을 수 있기 때문입니다.
실제로 M사의 공채 입사자 중 고성과자를 분석해 본 결과, 입사 당시 면접에서 좋은 평가를 받았던 지원자들보다, 면접에서 좋지 않은 평가를 받았던 지원자가 성과를 잘 내고 있는 경우도 많았습니다. 면접과 성과는 아예 상관이 없다는 결론을 눈으로 확인하게 되었죠. 면접에 진심이었던 회사였기에 이 결과를 보고 충격이 컸다고 합니다.
인적성 검사 역시 일잘러를 찾는 데 있어 완벽한 해결책은 아닙니다. 많은 지원자들이 인적성 검사를 대비해 공부하고, 연습 문제를 풀며 준비합니다. 이는 검사 결과가 실제 업무 성과와 직접적인 관련이 있느냐는 의문을 남깁니다.
인성 검사는 지원자의 성격 특성을 확인하는 것이 목적입니다. 단순히 성격 좋은 사람을 뽑을 것이라면 인성 검사가 더 유용할 순 있지만, 일 잘하는 사람을 뽑을 것이라면 인성 검사가 크게 유용하지 않을 수 있습니다. 실제로 성실성을 제외한 나머지 성격 요인들은 업무 성과에 영향이 없다는 것을 수많은 연구 결과로 밝혔습니다(Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). 또한 단순히 지능 수준만 좋은 사람을 뽑겠다면 적성검사가 유용할 수 있지만, 2022년 한국경영학회 기업인재선발 도구와 성과와의 상관도 연구에 따르면 인적성검사와 실제 업무 성과와의 상관도는 낮은 정확도를 보였습니다.
과학 기반으로 만든 채용 혁신
면접도, 인적성검사도 일잘러를 판별할 수 없다면, 이러한 문제를 어떻게 극복할 수 있을까요? 우리가 찾는 해답은 바로 뇌 과학에 있습니다. 사람의 뇌, 특히 전전두피질은 동물과 비교했을 때 유난히 발달해 있습니다. 이 부위는 우리의 의사결정, 문제 해결 능력과 깊은 관련이 있으며, 실제 업무 성과를 예측할 수 있는 중요한 단서를 제공합니다(Higgins, D. M., Peterson, J. B., Pihl, R. O., & Lee, A. G. (2007). 이 요소들은 우리가 위에서 장그래를 통해 알아본 긍정성, 적극성, 전략성, 성실성과도 관련이 있지요.
이를 바탕으로 개발된 '역검'은 지원자의 뇌 반응 패턴을 분석해 그들이 실제 직면한 상황에 어떻게 반응하는지를, 어떤 패턴의 사고를 하는지 파악합니다. 이 과정을 통해, 지원자의 의사결정 능력, 계획 능력, 문제 해결 능력 등 일잘러의 핵심 역량을 보유하고 있는지 확인할 수 있습니다.
역검을 활용한다면, 우리는 단순히 경험과 스펙을 넘어서, 지원자의 진짜 역량을 파악할 수 있습니다. 2022년 한국경영학회 '기업인재선발 도구와 성과와의 상관도 연구'에서도 밝혔듯, 역검의 고성과 예측 요인 세부 항목과 성과와의 관련성은 매우 우수한 수준 (r=0.51)로 높은 성과 예측력을 보이고 있지요. 고성과를 예측하는 요인을 미리 파악할 수 있다면, 미래의 일잘러를 발견하는 데 있어 매우 중요한 도구가 됩니다.
👉 [정확한 잠재 역량 파악] 이력서나 면접으로는 알 수 없는 지원자의 깊은 역량과 잠재력을 과학적으로 분석합니다.
- 👉[채용의 객관성] 주관적 판단이나 편향 없이객관적 데이터를 통해 지원자를 평가합니다.
- 👉[미래 성과 예측] 뇌 반응을 통해 지원자의 실제 업무 성과를 예측하며 이를 통해 조직에 큰 가치를 가져다 줄 인재를 선발할 수 있습니다.
실제 사례로 증명된 역검의 효과
역검을 도입한 많은 기업들은 이미 그 효과를 경험하고 있습니다. (기아, 에스엘, 포스코인터내셔널 등) 이 기업들은 역검을 통해 선발한 인재들이 뛰어난 성과를 내고 있으며, 한 명 한 명의 일잘러가 만든 성과들이 결국 조직의 성장과 직결되고 있습니다. 역검을 통해, 우리는 보다 효율적이고 신뢰할 수 있는 채용 과정을 구축할 수 있습니다. (에스엘 사례 보러가기↗)
채용은 단순히 경력이나 스펙을 보는 것 이상으로 중요한 영역이고, 역검은 지원자의 미래 성과를 예측하여 고성과자를 채용하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 이는 현대 채용의 패러다임을 변화시키는 강력한 도구이며 우리는 보다 정확하고 신뢰할 수 있는 방법으로 진정한 일잘러를 발견할 수 있습니다. 일잘러 특징 네 가지인 긍정성,적극성, 전략성,성실성을 보유한 인재를 채용하여 조직을 구성한다면 회사의 성과 역시 급격히 상승할 것입니다.
역검이 여러분의 채용 과정에 혁신을 가져다 드릴게요. 😉
