채용 공고 냈는데 지원자가 없다면? 지원율을 개선하는 4가지 방법

공고를 올렸는데 지원자가 너무 없어요.

채용 담당자라면 한 번쯤 마주했을 상황입니다. 분명 채용 공고도 올렸고, 채용 플랫폼에 광고도 했는데, 며칠이 지나도 지원서가 들어오지 않는 답답함! 이럴 때면 흔히 '요즘 취업 시장이 안 좋은가?', '우리 회사 인지도가 높지 않아서 그런 걸까?' 같은 생각을 하기 마련이죠.

물론 아예 틀린 말은 아닙니다. 실제로 2024년 국내 기업 414 곳을 대상으로 조사한 결과, 절반에 가까운 기업(49.7%)이 계획만큼 채용하지 못했다고 답했습니다. 그만큼 지원율 개선은 일부 인기 기업을 제외한 모든 기업이 겪고 있는 공통적인 고민입니다.

다만 그 원인을 들여다보면 시장 환경이나 브랜드 인지도 개선처럼 단기간에 바꾸기 어려운 요소도 있지만, 조금만 손봐도 지원율을 개선할 수 있는 요소도 분명히 있습니다. 이번 아티클에서는 지원율을 개선하는 가장 효율적인 4가지 방법을 소개해 드리겠습니다.

📑목차(소제목을 클릭하면 해당 내용으로 이동합니다!)
1️⃣ 직무 기술서(JD) 명확하게 작성하기
2️⃣ 채용 프로세스 간소화하기
3️⃣ 호감 가는 채용사이트 구축하기
4️⃣ 효율적인 채용 홍보 채널 발굴하기

1️⃣ 직무 기술서(JD) 명확하게 작성하기

지원자가 공고를 열어 보고 가장 먼저 하는 생각은 분명합니다. '내가 지원해 볼 수 있을까?' 그런데 많은 공고가 이 질문에 충분한 답을 주지 못합니다.

만약, 채용 공고 상의 직무 기술서(JD)가 'OO 업무 전반을 담당하실 분', '주도적으로 일하는 분'같은 모호한 표현으로 가득하다면 지원자 입장에선 내가 무슨 일을 하게 될지, 어떤 사람을 원하는지 전혀 그려지지 않고 결국 지원을 주저하게 됩니다.

과도하게 설정된 자격 요건도 마찬가지입니다. 만약, 필수 요건과 우대 사항이 뒤섞여 10개가 넘는 항목이 나열되면, 지원자는 10개 모두 충족해야 지원할 수 있다고 받아들입니다. 실제로는 필수 요건 5개만 맞아도 지원할 수 있는데도 불구하고, 과도한 자격 요건 때문에 스스로 지원 자격을 박탈하는 것입니다.

JD를 작성할 땐 이 두 가지만 먼저 손봐도 달라집니다. 입사 후 실제로 맡게 될 업무 3가지 이상을 구체적으로 담는 것, 그리고 필수 요건과 우대 요건을 명확히 분리하고 가능한 최소화 하는 것. 작은 노력으로도 지원 허들을 낮출 수 있는 가장 효율적인 방법입니다.

모호한 직무기술서 vs 명확한 직무기술서 예시(퍼포먼스 마케터)

2️⃣ 채용 프로세스 간소화하기

복잡한 채용 프로세스는 지원을 망설이게 하는 주된 원인 중 하나입니다. 취업 플랫폼 캐치가 Z세대 구직자 1,685명을 대상으로 조사한 결과, 응답자의 65%가 현재 채용 절차가 '복잡하다'라고 답했습니다.

간소화가 가장 시급한 전형으로는 자기소개서(36%)가 1위로 꼽혔는데, 그 이유로 '변별력이 없어서(56%)'가 가장 많았습니다. 사실 자기소개서의 실효성 논란은 어제오늘 일이 아닙니다. 생성형 AI의 보급이 더 이상 외면할 수 없게 만들었을 뿐이죠.

채용 프로세스를 간소화하는 가장 효과적인 방법은 실효성이 낮은 전형을 과감하게 걷어내는 것입니다. 특히 서류 전형과 1차 면접, 이 두 단계는 에이치닷 역량검사의 영상면접 기능 하나로 간소화 할 수 있습니다. 

서류 전형 — 자기소개서를 영상면접으로 대체

모든 지원자가 자기소개서를 AI로 작성하는 시대에, 자기소개서로 지원자를 변별하기는 점점 어려워지고 있습니다. 반면, 역량검사의 영상면접은 기업이 사전에 설정한 질문에 지원자가 즉시 답하는 구조로, AI의 개입이 어렵습니다.

또한 *STT 기술로 지원자의 답변을 텍스트로 자동 변환해 제공하기 때문에, AI가 대신 써준 글이 아니라 지원자의 솔직한 경험과 생각을 텍스트로도 생생하게 확인할 수 있습니다.

*Speech To Text: 음성을 텍스트로 변환하는 기술

성과를 예측하는 상관계수, 역량검사가 어떤 전형보다도 높았습니다.

2022년 한국경영학회 융합학술대회, 「기업 인재 선발 도구와 성과와의 상관도 연구」

면접 전형 — 1차 실무면접을 비대면으로 전환

대면 면접은 지원자와 면접관 모두에게 일정 조율 부담이 매우 큰 전형입니다. 반면, 역량검사의 영상면접을 활용하면 지원자는 원하는 시간에 원하는 장소에서 응시할 수 있고, 면접관은 녹화된 영상을 아무 때나 간편하게 확인할 수 있습니다.

따라서, 대면 면접의 부담은 줄이되, 지원자를 직접 보고 판단할 수 있는 면접 본연의 장점은 그대로 유지됩니다. 채용 프로세스를 간소화하여 지원자의 부담을 줄여주는 것만으로도 지원율은 개선될 수 있습니다. 더 자세한 역량검사 활용 사례는 이어지는 에스엘(SL)의 고객사례를 확인해 보세요.

👉채용에 진심인 에스엘이 역량 검사 전형 순서를 바꾼 이유

3️⃣ 호감 가는 채용사이트 구축하기

공고를 클릭했는데, 90년대에 찍은 것 같은 오래된 사진이 가득한 채용사이트로 연결된다면? 혹은 변변한 채용사이트조차 없는 기업이라면? 지원 의사가 있던 사람도 그 순간 마음이 흔들릴 것입니다.

채용사이트는 단순한 공고 게시판이 아닙니다. 지원자가 지원 전 우리 기업를 처음으로 경험하는 공간입니다. 채용사이트가 낡았거나 아예 없다면, 아무리 좋은 기업이라도 지원자에게는 그렇게 보이지 않습니다. 채용사이트는 우리 기업의 분위기와 문화를 보여주는 첫 번째 브랜딩 수단입니다. 

에이치닷 채용사이트 빌더로 구축한 오리온 채용사이트

실제로 에이비엘생명은 에이치닷 채용사이트 빌더로 채용사이트를 리브랜딩한 뒤 지원자 수가 유의미하게 늘었습니다. 호감 가는 채용사이트 구축이 지원율에 미치는 영향이 궁금하다면, 에이비엘 생명의 고객 사례를 확인해 보세요.

👉채용사이트를 바꿨더니 지원자가 2배 늘었어요

4️⃣ 효율적인 채용 홍보 채널 발굴하기

사람인, 잡코리아 같은 채용 플랫폼은 오랫동안 모든 기업에서 기본적으로 활용하는 채용 홍보 채널이었습니다. 그러나 경쟁이 치열해지고 광고 단가가 올라가면서, 가격 대비 효율에 의문을 갖는 채용 담당자들이 늘고 있습니다. 쉽게 말해 비용은 커졌는데, 지원자 수는 기대만큼 따라오지 않는 것이죠.

카카오톡, 네이버 등 효율적인 디지털 광고 채널을 찾는 것도 중요합니다. 

이에 대한 대안으로 카카오, 네이버 *DA 등 디지털 광고를 채용 홍보에 활용하는 기업이 늘고 있습니다. 디지털 광고는 채용 플랫폼보다 넓은 도달 범위로 잠재 지원자에게 먼저 다가갈 수 있고, 지원자 1명을 획득하는 데 필요한 비용인 **CPA가 낮아 예산 효율이 높으며, 타깃 설정과 예산 조절이 유연하다는 장점이 있습니다.

*Display Ad: 배너, 이미지, 영상 등 시각적 형태로 노출되는 디지털 광고

**Cost per Acquisition: 하나의 목표(지원자 1명)를 달성하기 위해 사용한 비용

꾸준히 숏폼 영상을 업로드하고 있는 마이다스그룹 유튜브채널

더 나아가, 광고비를 쓰지 않고도 잠재 지원자에게 닿을 수 있는 방법도 있습니다. 인스타그램, 유튜브 등 SNS에서 바이럴 되는 콘텐츠를 제작하는 것입니다. 마이다스그룹이 이 방법을 직접 증명했습니다.

마이다스그룹 채용 담당자는 2025년 하반기 신입 공채를 준비하면서, 유튜브·인스타그램에 숏폼 콘텐츠 45편을 제작해 올렸고, 광고비 한 푼 쓰지 않고 자연유입만으로 300만 조회수를 만들어냈습니다.

이처럼 효율적인 홍보 채널을 발굴하고 적절히 섞어 활용한 결과, 마이다스그룹은 전년 대비 지원자 수는 30% 증가시키면서도, 홍보 예산은 오히려 10% 절감하는 눈에 띄는 성과를 낼 수 있었습니다. 효율적인 채용 홍보 채널을 발굴하고 활용하는 자세한 노하우가 궁금하다면, 아래 아티클을 확인해 보세요.

지원율 개선 체크리스트

지원율 개선을 개선하는 것이 분명 쉬운 일은 아닐 것입니다. 하지만 불가능한 일도 아닙니다. 이번 아티클에서 살펴본 4가지 방법은 채용 시장 상황이나 예산에 크게 구애받지 않고도, 지금 당장 시작하고, 효율을 측정해 볼 수 있는 방법들입니다. 지원율을 개선하는 가장 효율적인 방법을 고민하고 계신다면, 이어지는 체크리스트를 적극 활용해 보세요.