영업·개발·경영지원, 직무별 고성과자를 예측하는 핵심 역량은?

우리가 채용에 실패하는 진짜 이유

왜 명확한 인재상을 바탕으로 뽑았음에도, 직무 부적합 문제가 발생할까요?

그 이유는 성과에 영향을 미치는 역량을 다층적으로 이해하지 못하거나, 일부만 고려했기 때문입니다. 

실제로 고성과자들의 역량을 분석해 보면 직무와 무관하게 나타나는 공통 역량도 있는 반면, 직무에 따라 다르게 요구되는 직무별 역량도 존재합니다.

따라서, 효과적인 채용을 위해서는 직무 성과에 영향을 미치는 역량을 종합적으로 파악해야 합니다. 이번 글에서는 직무와 무관한 공통 역량과, 영업·개발·경영지원 3가지 직무의 직무별 역량을 분석하고, 채용 과정에서 검증해야 할 핵심 역량과 객관적인 측정 방법을 제시합니다.

📑목차(소제목을 클릭하면 해당 내용으로 이동합니다) 
1️⃣ 직무와 무관한, 고성과자의 공통 역량 4가지
2️⃣ 직무별 역량을 구분하는 2가지 기준
3️⃣ 영업 직무 고성과자 역량 특성
4️⃣ 개발 직무 고성과자 역량 특성
5️⃣ 경영지원 직무 고성과자 역량 특성
6️⃣ 직무 역량, 객관적인 데이터로 측정하는 방법

1️⃣ 직무와 무관한, 고성과자의 공통 역량 4가지

에이치닷이 보유한 역량 검사 데이터와 실제 성과 데이터를 비교·분석한 결과, 영업·개발·경영지원 세 가지 직무의 고성과자들은 다음 네 가지 특성을 공유하고 있었습니다.

※ 능동적이고 주도적인 태도

고성과자는 주어진 일을 수동적으로 처리하는 데 그치지 않습니다. 상급자의 지시를 기다리기보다, 회사와 팀이 처한 환경과 맥락을 종합적으로 고려하여 스스로 해야 할 일을 찾아내고 실행하는 모습을 보였습니다.

※ 성장과 성취를 향한 강한 동기

고성과자는 현재에 안주하지 않고 더 나은 결과를 만들어내고자 하는 내적 동기가 강합니다. 직무별로 나눠보면, 개발자는 새로운 기술을 익히고 더 효율적인 코드를 작성하려 하고, 영업 인재는 더 높은 목표를 설정하며, 경영지원 담당자는 업무 프로세스를 개선하려는 욕구를 보였습니다.

※ 끝까지 해내는 책임감

고성과자들에게서 공통적으로 발견된 책임감은 단순히 맡은 일을 하는 것을 넘어, 어려움이 있어도 끝까지 완수하려는 태도를 의미합니다. 어려운 상황에서도 포기하지 않고 문제를 해결하려는 의지가 고성과자가 가진 공통 역량이었습니다.

※ 원활하게 협업하는 능력

고성과자는 공통적으로 협업 능력이 뛰어난 것으로 확인되었습니다. 회사에서 하는 업무는 개인의 힘만으로 완성되지 않습니다. 이는 개인의 기술이 특히 중요하다고 여겨지는 개발 직무에도 적용됩니다. Acuña 등(2009)이 진행한 연구에 따르면, 팀에 외향적 특성이 높은 인원이 많을수록 소프트웨어 제품의 품질이 높아진다는 결과가 나타났습니다. 뛰어난 개인 역량도 중요하지만, 팀과 조화롭게 협력하는 능력이 실제 성과를 만들어내는 핵심 역량이었던 것이죠.

하지만 채용에서 공통 역량만 확인하는 것으로는 부족합니다. 영업 직무는 고객과의 관계 속에서, 개발 직무는 기술과 코드를 다루며, 경영지원 직무는 조직 전체를 지원하는 업무를 수행합니다. 가령, 같은 능동성을 가졌더라도 발휘되는 방식이 근본적으로 다르며, 각 직무가 요구하는 고유한 역량이 분명히 존재하기 때문입니다.

2️⃣ 직무별 역량을 구분하는 2가지 기준

직무별로 요구되는 역량에 대해 알아보기 전에, 직무별 역량을 구분하는 2가지 기준을 먼저 이해할 필요가 있습니다. 다음과 같은 두 가지 질문을 통해 확인할 수 있습니다.

🤔 첫 번째 질문: 직무 내에서 고성과자와 저성과자를 구분하는 역량은?

같은 개발자라도 뛰어난 성과를 내는 사람과 그렇지 않은 사람이 있습니다. 영업 사원 중에서도 목표를 초과 달성하는 사람과 그렇지 못한 사람이 있죠. 이 차이를 만드는 결정적 요인이 무엇인지를 파악하는 것이 첫 번째 질문입니다.

이 질문을 통해 우리는 직무 내 고성과자 역량을 찾아낼 수 있습니다. 이는 각 직무 내에서 저성과자와 비교해 고성과자가 두드러지게 나타내는 역량 특성으로, 해당 직무에서 높은 성과를 보일 수 있는 우수인재 선별 조건으로 활용됩니다. 예를 들어, 개발자 중에서도 성장 추구 성향이 높은 사람이 실제로 더 좋은 성과를 내는 것으로 나타났다면, 성장 추구 성향이 개발 직무 내 고성과자 역량 특성인 것입니다.

🧐 두 번째 질문: 다른 직무보다 해당 직무에서 두드러지는 역량은?

다른 직무보다 개발자가, 또는 영업사원이 특히 높은 수준으로 보유한 역량도 있습니다. 이 질문은 직무에서 요구되는 고유한 특성을 파악하기 위한 것입니다.

이를 통해 도출되는 직무별 주요 역량은 타 직무와 구분될 수 있는 각 직무만의 차별화된 역량 특성입니다. 이는 해당 직무에 적합한 인재를 선별하는 허들 조건으로 활용됩니다. 예를 들어, 성장 추구 역량이 개발 직무에서 유독 높게 나타난다면, 이는 지속적인 기술 학습이 필요한 개발 업무의 본질적 특성을 반영한 결과로 볼 수 있습니다. 따라서, 성장 추구 역량이 낮은 지원자는 개발 직무에 적합하지 않을 가능성이 높으므로, 채용 초기 단계에서 선별하는 허들 조건으로 활용할 수 있습니다.

👨‍💼 두 가지 기준으로 구분하는 직무별 역량 유형 세 가지

앞선 두 가지 기준을 조합하면 직무별 역량을 세 가지 유형으로 구분할 수 있습니다. 아래 도표를 함께 보겠습니다.

A. 중앙에 위치한 핵심역량

두 기준을 모두 충족하는 교집합은 채용에서 가장 중점적으로 평가해야 할 핵심 역량입니다. 다른 직무보다 해당 직무에서 특히 중요한 동시에 실제 성과로 이어지는 역량이므로, 우수인재 선별과 직무 적합성 판단 모두에 핵심적인 기준이 됩니다.

B. 오른쪽에 위치한 직무별 주요 역량

다른 직무보다 확연히 높게 나타나지만, 직무 내에서는 큰 차이가 없는 직무별 주요 역량은 해당 직무 구성원들이 일반적으로 공유하는 특성으로 해석됩니다. 우수인재 선별 기준보다는 채용 전형 초기 단계에서 직무 적합성을 판단하는 지원자 허들 기준으로 활용하기에 적합합니다.

C. 왼쪽에 위치한 직무 내 고성과자 역량

직무 내 고성과자 역량은 타 직무와 큰 차이는 없지만, 같은 직무의 고·저 성과자 사이에서는 큰 차이가 발견되는 역량입니다. 따라서 직무 내 고성과자 역량은 우수인재 선별 기준으로 활용해야 합니다. 예를 들어, 협력성은 저성과 개발자보다 고성과 개발자에게 두드러지게 나타나지만 개발 직무가 다른 직무보다 특별히 높은 협력성을 보이지는 않으므로, 핵심 역량은 아니지만 개발 직무에서의 우수 인재 선별 기준으로 활용할 수 있습니다.

이 세 가지 유형의 직무별 역량을 바탕으로 영업, 개발, 경영지원 세 직무의 특성과 핵심 역량을 구체적으로 살펴보겠습니다.

3️⃣ 영업 직무 고성과자 역량 특성

3-1. 영업 직무의 직무별 역량 특성

영업 직무는 다른 직무에 비해 조절 행동, 관계 대응, 메타인지 등이 특히 높게 나타났습니다. 이는 고객을 상대하며 관계를 구축하고, 상황에 따라 자신의 감정과 행동을 조절해야 하는 영업 업무의 특성을 반영하는 결과였습니다.

3-2. 영업 직무 내 고성과자 역량 특성

위 그래프는 영업 직무 내 고성과자와 저성과자의 역량 패턴을 비교한 결과입니다.(에이치닷 역량 검사를 통해 지원자의 역량 패턴을 도출한 후, 입사 후 실제 성과 데이터와 대조하는 방식 활용)

초록색 막대로 표현된 고성과자에게 두드러지게 높게 나타난 역량은 관계 대응, 능동성, 메타인지, 낮은 불안, 성취 추구, 낮은 우울, 조절 행동, 학습 능력, 환경긍정이었습니다.

이 결과는 학계의 연구와도 일치합니다. *VandeWalle 등이 연구한 「학습 목표 지향과 자기 조절 전략이 세일즈 퍼포먼스에 미치는 영향」에서 '학습 목표 지향'이 영업 성과를 예측하며, '자기 조절 전략'이 학습 목표 지향과 성과 사이를 매개한다고 밝힌 바 있습니다.

*VandeWalle, D., Brown, S. P., Cron, W. L., & Slocum Jr, J. W. (1999). The influence of goal orientation and self-regulation tactics on sales performance: A longitudinal field test. Journal of applied psychology, 84(2), 249.

3-3. 영업 직무의 핵심 역량

위 두 가지 특성을 종합하면, 직무 내 고성과를 예측하면서 동시에 영업 직무만의 차별성을 보이는 조절 행동, 관계 대응, 메타인지가 영업 직무의 핵심 역량이라 할 수 있습니다.

세 가지 핵심 역량을 갖춘 고성과 영업 인재는 다음과 같은 모습을 보입니다. 고객사와의 협상이나 대화 상황에서 자신의 감정과 행동을 적절히 조절할 수 있습니다. 상황에 맞게 상대의 감정과 생각을 읽고 적절하게 표현하며, 신뢰감 있는 관계를 형성합니다. 또한, 상황을 객관적으로 파악하고 여러 변수에 유연하게 대응하며, 빠른 학습을 통해 고객의 요구사항을 정확히 파악합니다.

3-4. 영업 직무 채용 시 확인해야 할 5가지

영업 직무의 핵심 역량과 고성과 특성을 확인하기 위해 채용 과정에서는 다음 다섯 가지 질문을 통해 지원자의 영업 직무 적합도를 검증할 수 있습니다.

• • 자기 행동과 감정을 객관적으로 파악하고 조절할 수 있는가?

  • 상황에 맞게 상대의 감정과 생각을 표현할 수 있는가?

  • 현재 상황을 긍정적으로 해석할 수 있는가?

  • 새로운 정보를 빠르게 습득하고 다양한 상황에 적용할 수 있는가?

  • 성취를 추구하며 주도적, 자발적인 성격을 지녔는가?

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4️⃣ 개발 직무 고성과자 역량 특성

4-1. 개발 직무의 직무별 역량 특성

개발 직무는 다른 직무에 비해 성장 추구, 정보처리, 계획 능력, 메타인지, 공간지각능력, 인지제어 점수가 특히 높게 나타났습니다. 이는 성장에 대한 열정과 전략적 사고 역량이 개발 직무의 주요 특성임을 보여줍니다.

4-2. 개발 직무 내 고성과자 역량 특성

위 그래프는 개발 직무 내에서 고성과자와 저성과자의 역량 패턴을 비교한 결과입니다. 초록색 막대로 표현된 고성과자에게서 두드러지게 높게 나타난 역량은 기회 긍정, 능동성, 맥락이해, 성장 추구, 유지 행동, 자기 긍정, 주의 전환, 책임성, 낮은 충동성, 협력성이었습니다.

이 결과는 해외 연구와도 일치합니다. *Rasch와 Tosi의 연구에서는 성취욕구, 자존감, 통제감이 소프트웨어 개발자의 성과와 연관된다고 밝혔고, **Rodrigues와 Rebelo의 연구에서도 능동성을 개발자의 핵심 성과 요인으로 꼽은 바 있습니다.

*Rasch, R. H., & Tosi, H. L. (1992). Factors affecting software developers' performance: An integrated approach. MIS quarterly, 395-413.

**Rodrigues, N., & Rebelo, T. (2013). Incremental validity of proactive personality over the Big Five for predicting job performance of software engineers in an innovative context. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 29(1), 21-27.

4-3. 개발 직무의 핵심 역량

위 두 가지 특성을 종합하면, 직무 내 고성과를 예측하면서 동시에 개발 직무만의 차별성을 보이는 성장 추구 역량이 개발 직무의 핵심 역량이라 할 수 있습니다.

성장 추구 역량을 갖춘 고성과 개발자는 다음과 같은 모습을 보입니다. 새로운 기술을 배우고 더 나은 방법을 찾는 것에 열정을 보이며, 현재에 안주하지 않고 지속적으로 발전하고자 하는 강한 내적 동기를 가지고 있습니다. 주변 환경과 관계를 빠르게 이해하고 적응하며, 더 효율적인 코드를 작성하고 업무 프로세스를 개선하려는 욕구를 지속적으로 보입니다.

4-4. 개발자 채용 시 확인해야 할 5가지

개발 직무의 핵심 역량과 고성과 특성을 확인하기 위해 채용 과정에서 다음 다섯 가지 질문을 통해 지원자의 개발 직무 적합도를 검증할 수 있습니다.

• • 성장에 대한 높은 욕구를 가지고 있는가?

  • 강한 끈기와 책임감을 지니고 있는가?

  • 주어진 환경을 긍정적으로 해석하고 주도적으로 행동하는가?

  • 환경의 변화에 빠르게 적응하여 대처할 수 있는가?

  • 정보처리, 계획 능력 등 전략적 역량을 지니고 있는가?

※ 한편, *외향적 특성이 높은 인원이 많을수록 소프트웨어 제품의 품질이 높아진다는 흥미로운 연구 결과도 있었습니다. 따라서, 협력적 프로젝트가 중요한 팀이라면 성장 추구 역량과 함께, 협력성 등 관계적 역량도 핵심 역량으로 함께 검증하는 것이 좋습니다.

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5️⃣ 경영지원 직무 고성과자 역량 특성

마지막으로 HR을 포함한, 경영지원 직무 고성과자의 역량 특성을 분석해 보겠습니다.

5-1. 경영지원 직무의 직무별 역량 특성

경영지원 직무는 다른 직무에 비해 책임성, 낮은 부정성, 낮은 태만성이 특히 높게 나타났습니다. 이는 책임감과 성실함을 바탕으로 한 뛰어난 적응 역량이 경영지원 직무의 주요 역량 특성임을 보여줍니다.

5-2. 경영지원 직무 내 고성과자 역량 특성

위 그래프는 경영지원 직무 내에서 고성과자와 저성과자의 역량 패턴을 비교한 결과입니다. 초록색 막대로 표현된 고성과자에게서 두드러지게 높게 나타난 역량은 관계 대응, 성찰성, 성취 추구, 우호성, 점검 행동, 정직성, 조절 행동, 책임성, 낮은 충동성, 협력성이었습니다.

이 결과는 해외 연구 결과와도 일치합니다. *Wu 등이 발표한 「개인의 성향이 개인과 부서 성과에 미치는 영향 분석」에 따르면, HR 담당자 선발 시 자기 계발, 커뮤니케이션 능력, 실용적 인적자원 관리 능력을 중요하게 평가해야 하며, **Abraham의 연구에서도 리더십, 목표지향, 커뮤니케이션 스킬을 경영관리 업무의 중요 역량으로 꼽은 바 있습니다.

*Wu, J. Y., Chen, C. Y., & Li, C. I. (2013). Dispositional manpower quality as a predictor of personal and departmental human resource performance. Social Behavior and Personality: an international journal, 41(5), 739-750
**b. Abraham, S. E., Karns, L. A., Shaw, K., & Mena, M. A. (2001). Managerial competencies and the managerial performance appraisal process. Journal of Management Development, 20(10), 842-852.

5-3. 경영지원 직무의 핵심 역량

위 두 가지 특성을 종합하면, 직무 내 고성과를 예측하면서 경영지원 직무만의 차별성을 보이는 책임성이 경영지원 직무의 핵심 역량이라 할 수 있습니다.

책임성 역량이 뛰어난 고성과 경영지원 인재는 주어진 업무를 끝까지 완수하려는 강한 의지를 가지고 있습니다. 법무, 회계, 인사 등 정확성이 필수적인 업무에서 법과 원칙을 지키며 정확하게 처리하고, 어려운 상황에서도 포기하지 않고 문제를 해결하려는 태도를 보입니다.

5-4. 경영지원 인재 채용 시 확인해야 할 5가지

경영지원 직무의 핵심 역량과 고성과 특징을 확인하기 위해, 채용 과정에서는 다음과 같은 다섯 가지 질문을 통해 지원자의 경영지원 직무 적합도를 검증할 수 있습니다.

• • 주어진 일을 끝까지 해내려는 태도를 지녔는가?

  • 협력적이고 안정적인가?

  • 좋은 관계를 유지하며, 상황에 적절하게 생각 등을 표현하는가?

  • 자신을 객관적으로 살피며, 상황에 맞게 자기 행동을 조절하는가?

  • 성취를 추구하고 진솔하고 정직한 태도를 지녔는가?

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6️⃣ 직무 역량, 객관적인 데이터로 측정하기

지금까지 고성과자를 이루는 세 가지 차원의 직무 역량을 살펴보았습니다. 직무와 무관하게 모든 고성과자가 공유하는 공통 역량, 타 직무와 비교해 해당 직무에서 특별히 요구되는 직무별 역량, 그리고 각 직무 내에서 고성과를 예측하는 직무 내 고성과자 역량입니다. 그러나 이러한 역량을 '아는 것'과 객관적인 데이터로 '측정하는 것'은 전혀 다른 문제입니다.

면접과 서류만으로는 직무 역량을 제대로 볼 수 없습니다.

많은 기업이 서류와 면접에 의존하지만, 이 방식만으로는 지원자의 직무 역량을 파악하기 어렵습니다.

서류 전형의 한계
자기소개서는 지원자의 '진짜 모습'이 아닌 '보여주고 싶은 모습'입니다. 생성형 AI로 자기소개서를 작성하는 것이 일상화된 지금, 서류 전형만으로는 지원자의 직무 역량을 전혀 판단할 수 없습니다.

면접 전형의 한계

면접관의 직관과 경험에 의존하는 면접 전형은 주관적일 수밖에 없습니다. 더욱이 지원자가 면접장에서 보여주는 태도와 실제 업무 상황에서의 태도는 다를 수 있습니다. 한 번의 면접으로, "조절 행동 역량이 뛰어날까?", "책임감이 높은 사람일까?"를 정확히 판단하기란 불가능에 가깝습니다.

핵심 역량을 객관적으로 측정하는 도구, 역량검사

주관적 평가의 한계를 극복하는 방법은 역량을 객관적으로 수치화하여 측정하는 선발 도구를 활용하는 것입니다. 에이치닷 역량검사는 이 글에서 다룬 모든 역량 특성을 객관적으로 측정하고 시각화합니다. 면접관의 주관이나 지원자의 자기 보고가 아닌, 검증된 측정 도구를 통해 지원자의 실제 역량 수준을 데이터로 확인하고, 해당 직무의 고성과자 역량 패턴과 비교함으로써 누가 실제로 성과를 낼 가능성이 높은지 예측할 수 있습니다.

데이터 기반 채용으로 전환할 때입니다

채용 실패 비용은 점점 커지고 있습니다. 포춘지에 따르면 오늘날 채용 실패 비용은 일반 사무직의 경우 연봉 대비 3~5배, 고위직의 경우 24배에 달하며, 채용 실패가 기존 직원의 이탈을 약 80% 촉진한다고 합니다. 따라서 이제는, 막연한 주관이 아닌 명확한 기준과 객관적 데이터 기반의 채용이 필수입니다. 역량 데이터를 기반으로 '이 지원자는 이 직무에서 고성과를 낼 확률이 높다'라는 근거 있는 판단을 내릴 수 있어야 합니다. 객관적 선발 도구를 활용한 데이터 기반 채용으로, 우리 조직에 꼭 필요한, 직무 역량을 갖춘 인재를 찾아가시기 바랍니다.

에이치닷 역량검사는 지원자의 39가지 세부 역량을 객관적인 데이터로 제공합니다.

역량 검사에 대해 궁금한 점을 문의 사항으로 남겨 주세요!