면접 잘 보는 지원자, 일도 잘할까요?

면접은 채용 과정에서 가장 많이 사용되는 도구입니다. 인사담당자 대상 설문조사 결과에 따르면, 86.5%의 인사담당자가 "다양한 선발도구 중 면접을 가장 신뢰한다"라고 답했습니다. 하지만, 또 다른 조사에서는 54.9%의 인사담당자가 "가장 개선하고 싶은 전형은 면접이다"라고 답했습니다. 면접이 중요한 과정이지만, 동시에 면접의 신뢰성에도 의문을 가진다는 의미입니다. 그렇다면, 면접을 대신할 만한 채용 도구는 없는 걸까요?

"여러분은 신입공채 최종 면접 면접관으로서, 다음 두 지원자를 만났습니다." 

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   2. 상황을 가정해 봅시다. 당신은 O사 영업 직무 최종 면접의 면접관으로 참여했습니다. 두 명의 지원자 중 한 명만 선발할 수 있는 상황에서, ‘김당당’과 ‘김성취’ 중 누구를 선택하시겠습니까? 

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      조금 더 가정해 볼까요? ‘김당당’이라는 지원자가 크고 당당한 목소리로 자기소개를 시작합니다. 옆에 앉은 면접관은 자기소개를 듣자마자 "이 친구가 마음에 드네요."라며 메모까지 합니다. 긴장이 많이 될 텐데도 김당당은 또박또박, 명확하게 답변합니다. 커뮤니케이션 능력이 강점이라고 말하며, 자신감을 보여줍니다. 이력서를 보니 직무 관련 경험도 갖고 있네요. 게다가 영업 인턴 경력을 어필하면서, "매출 목표 500% 달성! 자신 있습니다."라는 당찬 포부까지 보여줍니다. 영업 직무에 딱 맞는 인재를 찾은 것 같지 않나요?

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      다음으로, ‘김성취’라는 지원자와 면접을 시작합니다. 김당당의 소개와 비교해 보니, 김성취는 왠지 자신감이 덜해 보입니다. 가장 큰 장점이 무엇이냐고 물어보니 스스로 동기를 찾고, 달성하려고 노력하는 능력이라고 합니다. 학부 시절 끈기 있게 목표를 달성해 본 경험을 기반으로, 자신의 이야기를 차분히 풀어나갑니다. 괜찮은 것 같지만, 뭔가 김당당 지원자 보다 느낌적인 느낌(?)이 부족하다는 생각이 듭니다.

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   4. '영업 담당자는 고객을 많이 만나니까, 영업직 인턴 경험도 있고, 자신감 넘치는 포부를 밝혔던 김당당이 더 적합하겠지?'라는 생각이 들어, 면접관들은 만장일치로 김당당을 채용하기로 결정했습니다.

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1. 1. 그러나 몇 개월 후, 김당당은 실무에서 제대로 활약하지 못합니다. 면접에서 보였던 열정은 온데간데없고, 입사 1년도 되지 않아 퇴사한다고 하네요. 아, '끈기'까지는 면접장에서 확인하지 못했네요. 여러분은 '김성취를 뽑았어야 했나? 그 친구는 오히려 끈기 있게 잘 했을 텐데…'라며 후회합니다. 이처럼 보이는 모습만으로는 지원자의 실제 태도와 성과를 정확히 예측하기 어렵습니다. 
      

       

      왜 제대로 선발할 수 없었을까요?

우리가 뽑고 싶은 인재는 우수한 역량을 가진 사람이지, 면접장 안에서 연기를 잘 하는 사람은 아닐 것입니다. 하지만 면접은 겉으로 드러나는 특징들에 집중할 수 밖에 없다는 구조적 한계를 가지고 있습니다. 또한, 일을 잘 하는데 필요한 모든 특성이 대화나 표정으로 드러나는 것도 아닙니다.  조금 더 깊게 알아 볼까요?

1) 사람은 누구나 편향을 갖고 있다

서류, 겉모습 등.. 외현적인 요소로 인해 지원자에 대한 편향이 생기며, 이는 면접의 객관성 및 공정성을 해칩니다. 편향은 크게 자신과 비슷한 특성(성별, 출신 학교 등)을 바탕으로 긍정적 평가를 내리는 유사성 효과나, 지원자의 두드러진 특성(학력, 외모 등)을 기준으로 전체를 평가하는 후광효과가 있습니다. 이러한 편향으로 인해 면접에서 검증해야 할 주요 사항을 객관적으로 보지 못하고(충분한 직무 역량을 가지고 있는지, 우리 조직에 부적합한 사람은 아닐지)지원자를 선발하거나 탈락시키기도 하는 것이죠.

우리도 모르게 스펙이 좋고, 표정과 목소리가 자신 있어 보이는 김당당이 일을 더 잘할 것이라고 생각하게 되지는 않으셨나요?

2) 사실 더 적합한 인재는 김성취?!

사실 영업직무에 더 적합한 인재는 김성취일 수도 있습니다. 그렇다면 왜 다른 결과가 나타났을까요?

그 이유는 겉으로 드러나는 역량 이면의 내재역량을 보지 못했기 때문입니다. 예를 들어, 김당당의 역량은 사회성은 높지만, 성과를 만드는 핵심 역량인 성실/객관/전략성이 낮고, 김성취의 내재된 역량의 경우 사회성은 김당당보다 조금 낮지만 성실/객관/전략 등의 핵심 역량이 높을 수 있기 때문입니다.

(김당당 역량패턴 vs 김성취 역량패턴)

역검, 더 자세히 알아보기👉🏻

3)눈에 보이지 않는 역량(알고 보니 성과 역량 높은 김성취, 부적격 요소 많았던 김당당)

위에서 보신 것처럼 면접 과정만 봤을 때는 인턴 경험도 있고, 학점도 높고, 자신 있어 보이는 김당당 지원자가 좋은 평가를 받을 확률이 높습니다. 하지만 그것만으로 지원자가 ‘성과를 낼 수 있는 핵심 역량을 갖추고 있는지’, 또는 ‘우리 회사에 부적합한 인재는 아닐지’ 확인하기는 쉽지 않습니다.

모든 직무에는 한 가지 이상의 핵심 역량이 필요합니다. 예를 들어, 영업 직무라고 해서 커뮤니케이션 능력만 중요한 것은 아닙니다. 역검을 개발한 마이다스인의 <재직자 대상 직군별 핵심역량 조사>에 따르면, 영업 직무의 핵심 역량은 '우호성', '관계대응력', '분석력', '성취추구', '*환경긍정'인 것으로 밝혀졌습니다. 두 지원자의 사례처럼, 면접을 통해 지원자가 외향적인지 내향적인지 정도는 확인할 수 있지만 성실함이나 전략성등의 역량은 눈에 보이지 않아 파악하기 어렵습니다.
*환경긍정: 부정적인 환경에서도 긍정성을 유지하는 역량

이러한 문제를 어떻게 해결할 수 있을까요? 단순히 대화로는 알 수 없는 ‘지원자의 숨겨진 특성과 역량을 파악할 수 있는 추가적인 수단이 필요하겠다.’는 생각이 듭니다. 

지원자 파악을 위한 다양한 면접 방법과 편향의 한계 

위 내용처럼, 기업들은 짧은 시간 안에 면접을 진행할 때 발생하는 문제를 해결하기 위해 여러 가지 방법을 사용합니다. 우선, 면접 전에 기업 나름대로 평가 기준을 세운 후 이를 토대로 서류 검토를 진행합니다. 또한 면접 평가지를 작성하여 모든 지원자를 일관된 기준으로 평가하고, 공정한 채용을 위해 노력하는 것이죠. 

이제 본격적으로 면접에 들어갑니다. 기업들은 PT면접이나 합숙면접 같은 다양한 면접 방법을 활용합니다. PT면접은 지원자가 특정 주제에 대해 발표하고, 이를 토대로 평가하는 방식입니다. 합숙면접은 여러 지원자가 함께 일정 기간 동안 생활하며 다양한 활동을 수행하는 방식이죠. 이 면접 방식들은 지원자를 더 오래 관찰할 수 있어, 짧은 면접에 비해 많은 정보를 얻을 수 있습니다. 하지만 시간과 비용이 많이 들어, 모든 기업이 쉽게 도입하기는 어렵습니다. 

PT면접 과제리스트

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다른 방법으로, 특정 상황을 제시하고 지원자가 어떻게 행동할지 묻는 상황면접이 있습니다. 이 과정을 통해 지원자의 문제 해결 능력이나 의사결정 과정을 알 수는 있으나, 짧은 시간 안에 지원자가 ‘모집 직무’에 맞는 ‘역량’을 가진 사람인지 파악하는 것은 쉽지 않습니다. 이 외에도 롤플레잉 면접, 압박면접, 술자리면접 등등.. 다양한 방법을 사용해 핵심 역량을 갖춘 인재를 찾고자 노력하지만, 이 모든 방법의 공통점은 '사람이 사람을 평가한다'는 점입니다. 이 때문에 면접관의 주관적인 판단이나 편견이 평가 상황에 개입될 수 있으므로, 공정하고 객관적인 채용이 쉽지 않다는 것입니다. 이렇게 많은 면접 방법들이 있지만, 더 객관적인 채용 전형에 여전히 목 마른 이유입니다.

편향 없이 인재 채용하는 방법

편향 없이 인재를 채용하려면, 눈에 보이지 않는 역량까지 평가할 수 있는 도구가 필요합니다. 여기서 역검이 도움이 될 수 있습니다. 역검은 뇌신경과학에 기반한 비정상 응답을 감지할 수 있는 장치와 게이미피케이션 측정 도구에서의 응답 패턴을 활용하기에, 답변 Faking이 불가능합니다. 또한 설문 과정에서 강제 선택 방식, 리커트 방식을 혼합 활용하여 지원자의 거짓 응답을 탐지합니다. 문항 별 응답 제한 시간이 존재하며 한번 선택한 문항은 다시 선택할 수 없게 설계된 덕분에 면접의 맹점을 뚫어낼 수 있고, 우리가 면접에서 확인하기 어려웠던 내재된 역량까지 평가할 수 있는 것입니다.

지원자가 faking 할 수 없는 상태에서 역검 결과표는 편향을 유발할 수 있는 정보를 제거하여, 미래 성과와 관련 있는 요소만 보여주기 때문에, 지원자를 객관적으로 평가하고, 올바른 채용 기준을 확립하는 데도움이 될 수 있습니다. 또한 답변에 대한 신뢰 가능 여부를 함께 측정하기 때문에, 역검 결과표 바탕의 면접으로 지원자를 더블체크 할 수도 있습니다. 이처럼 결과표에는 각 지원자의 강점과 약점, 다양한 역량에 대한 정보가 포함되어 있어, 지원자를 빠르고 정확하게 파악할 수 있습니다. 이는 인사 담당자가 올바른 채용 결정을 내리는 데 큰 도움이 됩니다.

역검이 면접 과정을 어떻게 변화시킬까요?

역검을 면접에 활용하면, 지원자의 강약점을 빠르게 파악할 수 있고 각 직무에 필요한 핵심 역량을 확인하여 직무 및 조직에 적합한지 여부를 결정할 수 있습니다. 나아가 역량검사 결과를 바탕으로 강점에 대한 구조화 질문을 할 수 있고, 지원자의 답변 근거가 어떤 역량으로부터 기인했는지를 보여주어 역량검사 결과와 지원자를 계속 상호 보완할 수 있습니다.

좀 전에 우리가 만났던 영업 직군 지원자 김당당, 김성취를 다시 떠올려봅시다. <재직자 대상 직군별 핵심역량 조사>에서 밝혀진 영업 직군의 핵심 역량을 기억하시나요? 바로 '우호성', '관계대응력', '분석력', '성취추구', ‘환경긍정’ 등이 있었습니다. 면접 상황에서 파악하기 어려웠던 항목들(특히 분석력, 성취추구, 환경긍정)을 역검을 통해 확인할 수 있습니다.

지금까진 겉으로 드러나는 모습만으로 면접을 진행했다면, 이제는 역검이라는 직무에 적합한 역량을 역검 결과표와 함께 지원자의 실제 능력을 객관적으로 볼 수 있게 됩니다. 위 이미지처럼 분석력이 낮은 영업 지원자를 채용할 경우, 영업 성과에 치명적일 수 있습니다. 역검 결과표를 활용한다면 인재를 잘못 채용하는 확률을 낮출 수 있습니다.

(사진 : 지원자 맞춤형, 직군별 면접 질문 가이드 참고용 예시)

또한 역검은 2024년 하반기에 지원자 역량 기반 직군별 맞춤형 면접 질문 리스트를 제공할 계획으로, 각 지원자가 지원한 직군에 적합하게 면접이 이루어질 수 있도록 도울 것입니다. 

역검, 더 자세히 알아보기👉🏻

1) 해당 직무에서 필요한 핵심 역량 중 가장 두드러지는 역량에 대한 검증 질문
2) 개인의 역량 패턴 중 가장 두드러지는 역량에 대해, 해당 직무의 맥락에서 검증 가능한 질문

위 두 가지를 지원자 맞춤으로 제공합니다. 

이에 긴장한 면접 상황에서 지원자가 표현하지 못한 잠재 능력까지 확인한 후 질문이 이루어지기 때문에, 인사담당자는 더 효과적으로 면접 질문을 할 수 있고, 지원자의 역량을 더 정확히 판단하는 데 큰 도움이 됩니다.

마치며... 

다시 시간을 돌려 역검 결과표를 가지고 지원자를 만나러 들어간다면, 김성취 지원자의 결과표를 통해 김성취가 면접에서 표현하지 못한 특성을 파악하고, 면접 질문 가이드를 활용해 지원자의 강약점을 검증하는 맞춤 질문을 할 수 있을 것입니다. 이를 통해, 순간의 편향에 빠져 잘못된 판단을 할 확률도 현저히 줄어들 수 있을 것입니다!