채용 면접에서 지원자가 가장 많이 속이는 거짓말 TOP 5

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1. 구직자와 채용 담당자의 진실 공방

구직자들은 가장 정직한 모습을 보여주고 인사담당자들은 그런 사람들을 의심 없이 뽑을 수 있는 세상, 아마 우리가 바라는 가장 이상적인 채용 시장의 모습일 거예요. 하지만 현실은 그렇게 녹록지 않습니다. 실제로 채용 시장에서는 치열한 진실 공방이 이루어지고 있는데요. 인사담당자 10명 중 8명은 ‘지원자의 거짓말을 판단한 경험이 있다’ 고 응답했고, 면접장에서 정말 거짓말을 해봤다고 응답한 취준생도 10명 중 6명 이상이었습니다.

사실 이런 현상은 자연스럽게 느껴지기도 해요. 취업이 간절한 취준생의 입장에서 인사담당자나 면접관에게 잘 보이고 싶은 마음이 드는건 당연하니까요. 문제는 누가, 얼마나 거짓말을 하는지 판단하는 것이 매우 어렵고, 이 때문에 거짓말을 해서 취업에 성공하는 사람이 생긴다는 것이겠죠.

2. 지원자의 거짓말, 어떻게 알아내고 있나요?

이런 사태를 막기 위해 오늘도 인사담당자와 면접관분들이 열심히 채용을 진행하고 계실 텐데요. 설문조사에 의하면 인사담당자들은 지원자의 거짓말을 확인할 수 있다고 생각하는 채용 절차로 ‘면접’을 압도적으로 많이 꼽았어요 (실무와 인성면접을 포함하여 무려 전체 응답자의 80.8%).

하지만, 지원자의 거짓말을 파악하기 좋다는 면접에서조차도 과장된 응답, 거짓말을 걸러내는 일로 인해 어려움을 느끼는 경우가 많은 것으로 보입니다 . 2019년 사람인에서 기업 인사담당자를 대상으로 조사한 결과, 절반 이상인 54%의 면접자가 면접에서 가장 어려운 부분으로 지원자의 과장과 포장을 분별하는 것이라고 응답했고, 지원자의 거짓말을 판단하는 것이라는 응답도 31.6%에 달했어요.

그 외 서류전형, 그리고 인적성을 통해서는 거의 거짓말을 판단하기가 어렵다고 보고 있는데요. 대부분의 채용 절차가 서류 전형, 인적성 검사, 실무 면접, 임원 면접으로 이어진다는 점을 생각하면 채용의 가장 앞 단계에서는 거짓말을 해도 알 수 없기 때문에 거짓말을 하는 사람을 다음 단계로 넘기게 되고, 결국 실무 면접 단계에서 이런 거짓말들을 판단하기 위해 너무 많은 노력을 투입해야 해서, 우리는 너무 비효율적인 방식으로 거짓말을 판단하고 있지 않나 하는 고민이 듭니다.

3. 거짓말을 피할 수 없다면?

더 앞에 있는 전형에서 지원자가 거짓말을 하지는 않았는지 알아볼 수 있다면, 그래서 미리 거짓말을 한 지원자를 걸러내거나, 어떤 부분을 중점적으로 검증해야 하는지 미리 알고 대처할 수 있다면 좋지 않을까요?

마이다스에서는 채용 장면에서, 지원자가 정말 거짓말을 했는지, 어떤 거짓말을 주로 하는지 파악해 보고자 작은 실험을 진행했습니다. 바로, 지원자, 재직자 집단 구분하고 두 집단에 같은 문항을 사용한 설문을 실시하는 방법을 사용했는데요. 지원자의 경우 ‘취업’이라는 동기로 인해 거짓말을 할 가능성이 높은 집단인 반면, 재직자의 경우 해당 동기가 없어서 상대적으로 거짓말을 할 가능성이 낮은 집단이라고 할 수 있어요. 같은 문항에 대해 지원자 집단과 재직자 집단 모두에게 물어보고, 두 집단 간의 응답 차이로 거짓말을 알아보는 방법은 이미 많은 연구들에서 사용이 되고 있습니다.

지금부터 2021년도 M사 상반기 공채 지원자와 일반인(직장인과 대학생 대상) 설문조사 응답을 비교하여 약 100개 문항에 대한 집단 별 평균 차이 값과 분석 결과를 공개해 드릴게요.

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4. 지원자들은 진짜 거짓말을 할까? YES!

분석 결과, 전반적으로 지원자 집단과 일반인(재직자) 집단 간 응답 차이가 뚜렷하게 나타났습니다!! 즉, 지원자 집단이 무언가 감추거나 과장해서 응답하는 경향이 강했다고 볼 수 있어요. 지원자였던 사람들은 언젠가는 재직자가 될 텐데, 재직자가 된다고 해서 갑자기 사람이 바뀌는 것은 아닐 테니까요. 또 지원자들은 대학생 집단과도 매우 다른 응답을 보여서, 재직자로 선발이 된 사람들과 지원자들의 특성이 매우 다르기 때문에 응답의 차이가 발생한 것이라고 보기는 어려워요.

반응 차이가 ‘크다, 뚜렷하다’고 본 기준은 크게 두 가지입니다. 하나는 집단 간 응답 차이가 통계적으로 유의하다는 점, 그리고 다른 하나는 실제 문항의 응답의 차이가 수치의 해석 수준을 바꿀 수 있을 만큼 크게 나고 있었다는 점입니다.

먼저, 지원자와 재직자 집단 간 평균 차이가 있는지에 대한 t 검정 실시 결과, 통계적으로 의미 있는 차이를 보인 문항이 전체 설문 문항의 약 91%에 달했어요. 이러한 차이가 오류 때문에 발생했을 확률은 5% 미만인 수준이었습니다.

사실 단순히 통계적인 차이가 아니라 여러분이 눈으로 보고 해석할 때에도 ‘이렇게까지 다르다고?’ 할 만큼의 차이를 보였다는 점이 더 중요한데요. 흔히 자기보고식 검사에서는 문항에 동의하는 정도에 대해 ‘전혀 그렇지 않다’부터 ‘매우 그렇다’까지 번호를 매겨 두고 응답자가 어디에 가까운지 응답하게 합니다. 통계적으로 차이가 있다고 하더라도 그 점수 차이가 0.1 정도만큼만 달랐다면? 이게 무슨 의미를 가지는지가 와닿지 않을 수 있어요.

그런데, 이번 분석 결과를 보면, 지원자와 재직자 집단 간의 차이가 1점 이상 즉, ‘그렇지 않은 편이다’와 ‘그런 편이다’를 가를 수 있을 수준인 문항은 전체 문항의 약 15%에 달했고, 그 절반 정도의 차이인 0.5점 이상은 전체 문항의 약 60%를 차지했습니다.

5. 지원자들은 어떤 거짓말을 할까?

특히, 어떤 부분에서 일반인 집단과 차이가 있었을까요? 차이가 나는 문항이 많아서 하나하나 살펴보기는 어렵지만, 주로 보이는 패턴들을 해석해 보았습니다. 다만, 이 콘텐츠의 결과가 혹시라도 악용되는 일이 없도록 실제 설문에 사용된 원본 문항은 가리고, 일부 문항만 유사한 문장으로 변경하여 보여드리는 점은 양해를 부탁드릴게요!

취준생들이 거짓말하는 방식은 크게 두 가지로 나뉩니다. 장점을 실제보다 과장해서 말하는 것과 약점이나 부정적인 경험은 축소하거나 숨기는 것인데요. 이번 설문 분석 결과에서도 이런 패턴이 두드러지게 나타났습니다.

6. 지원자들이 과장하는 모습 "난 긍정적이고 활달한 사람이에요!"

지원자들과 재직자의 응답을 비교했을 때 지원자들에게서 나타난 첫 번째 특성은 자신을 좋은 사람으로 포장하고 싶어 한다는 거예요. 물론 지원자들이 실제로 훌륭한 특성을 가진 좋은 사람들일 수도 있지만, 재직자들과 평균적으로 적게는 한 단계에서 많게는 두 단계까지 응답에 차이가 나는 걸 보면, 스스로 선발에 유리하다고 생각하는 특성을 과장해서 이야기할 가능성이 커 보입니다.

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특히 지원자들은 ‘긍정성’과 ‘외향성’ 측면에서 뛰어난 사람이라는 것을 어필하고 싶어 하는 것처럼 보여요. 재직자들은 보통 기력이 있냐, 고민은 없냐, 화를 잘 내냐 하는 질문들에 중립적으로 대답하려는 경향이 강합니다. 실제로 그럴 때도 있고 아닐 때도 있기 때문이겠죠. 반면 지원자들은 일관적으로 기력이 넘치고, 고민도 없고, 화도 내지 않는다며 최대한 긍정적인 응답만을 하려는 경향이 있습니다.

또 지원자들은 외향적인 사람처럼 보이고 싶어 하는데요. 재직자들도 물론 사람을 좋아한다고 응답합니다. 하지만 혼자가 편할 때도 있는지 물어보면, 솔직하게 그렇다고 이야기하는 경향이 강해요. 반면 지원자들은 재직자들에 비해서 사람도 매우 좋아한다고 응답할 뿐 아니라, 혼자가 편하냐는 질문에도 여럿이 훨씬 좋다고 응답하는 경향이 강했어요.

7. 지원자들이 감추고 싶어 하는 모습 "저는 열정이 넘쳐서 돈같은 건 필요 없어요!"

이와는 반대로 오히려 지원자가 감추고 싶어 하는 특성들도 관찰할 수 있었습니다.

주로 감추고 싶어 하는 모습은 금전적인 가치에 대한 반응이었어요. 돈을 잃었을 때 슬플지, 경제적인 가치를 중요하다고 생각하는지 등을 물어보는 문항에 재직자들은 ‘매우 그렇다’에 가깝게 반응하는 경향이 있었던 반면, 지원자들은 ‘그렇지 않다’나 ‘그런 편이다’에 가깝게 응답하는 경향이 있었습니다. 반면, 성장과 같은 키워드에는 재직자보다 더 과장된 모습을 보이는 것을 보면, 개인적인 성장은 추구하면서도 금전적인 가치에는 연연해 하지 않는 열정 넘치는 사람으로 보이고 싶어한다고 해석할 수 있을 것 같아요.

8. 이런 거짓말들 어떻게 확인하고 줄일 수 있을까요?

이번 결과 중에서도 재직자와 지원자 모두 유사하게 응답한 문항을 바탕으로 지원자들이 솔직하게 응답할 수 있는 설문 방식에 대해서도 고민해 보았어요.

어떤 특성을 물어보는지와 관계없이, 재직자와 지원자의 응답 차이가 가장 적은 문항들은 바로 응시자의 실제 행동이나 경험에 대해서 직접적으로 물어보는 부분이었어요. 경험이 있는지 없는지, 얼마나 많은지 등 근거가 되는 행동과 경험의 유무를 중심으로 문항을 구성하게 되면, 재직자와 지원자의 응답 차이가 거의 나지 않는 것을 확인할 수 있었습니다.

9. 진짜 긍정적이고 열정 넘치는 인재 뽑는 법? 

취준생들이 어떤 부분에서 자신을 포장하고 싶어 하는지 잘 살펴보셨나요? 이번 콘텐츠를 작성하면서 저는 개인적으로 약간의 과장이 있다고 해서, 또 그것이 인사담당자를 힘들게 한다고 해서, 취준생이 더 잘 보이고 싶어 하는 마음을 비난하기는 어려울 것 같다는 생각을 했어요. 전혀 사실이 아닌 부분을 꾸며내 경우는 사실 드물고, 취업이 간절한 상황에서 자신을 최대한 잘 보여주고 싶은 마음은 누구에게나 있을 것이기 때문이죠.

실제로 취준생이 가장 많이 한 거짓말과 기업에서 거짓말이라고 판단한 응답은 ‘야근도 상관없다’, ‘연봉도 상관없다’, ‘자신감 있고 적극적인 인재다’ 등 열정과 긍정성으로 축약될 수 있는 바람직한 인재상의 모습에 가까웠어요. 사실 인사담당자들에게 스스로를 취준생이라고 생각하고 같은 문항에 응답해달라고 했더라도, 크게 다른 응답을 하기는 어려울 거예요.

그렇다면 중요한 것은 취준생들이 자신의 모습을 솔직하게 응답할 수 있는 질문과 과제를 제시하고 그 안에서 취준생들이 진짜 어떤 사람인지를 알려주는 선발도구를 사용하는 것이 아닐까요? AI역량검사가 어떻게 이러한 문제를 해결하고 있는지 궁금하다면, [지원자의 거짓말에 속고 있나요? 거짓말 방지 노하우 공개 (2)] 를 참고하세요!

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