다면평가의 진짜 의의는 OOOO 강화?
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1️⃣ 조직 내 평가 방식과 다면평가
2️⃣ 다면평가의 진짜 의의, 메타인지
3️⃣ 여전히 다면평가가 중요한 5가지 이유
1️⃣ 조직 내 평가 방식과 다면평가
"우리 모두는 피드백해 줄 사람이 필요합니다. 그것이 우리가 발전하는 방법입니다."
- 빌 게이츠 -
조직에서 구성원을 평가하는 방식은 다양하지만, 모든 평가는 크게 2가지 목적을 바탕으로 진행됩니다. 첫째로, 구성원의 과거 업적을 정확히 측정하여 성과를 공정하게 분배하기 위한 목적으로 평가합니다. 이를 인사평가, 성과평가, 업적 평가라고 합니다. 둘째, 구성원의 미래 성장 가능성을 측정하기 위한 목적으로 평가합니다. 이를 역량평가라고 합니다. 역량평가는 성과평가와는 다르게 360도 다면평가로 시행되는 경우가 많습니다. 그렇다면 다른 평가와 다르게 왜 역량평가는 다면평가 방식으로 진행할까요?
360도 다면평가란 상향(부하 직원에 의한), 수평(같은 레벨의 동료), 하향(직속 상사에 의한)등 다양한 관점의 피드백을 통해 개인의 역량을 다각도로 평가하는 방식으로, 직속 상사의 일방적·하향 평가로 이뤄지던 전통적 평가 방식과 구분되는 개념이라 할 수 있습니다. 그런데 사실, 다면평가는 평가에 참여하는 구성원의 수도 많고, 계층이 다양하기 때문에 평가 문항 설계에서부터 익명성 보장, 데이터 분석, 참여 독려에 이르기까지 전통적인 평가 방식보다 훨씬 체계적으로 설계하고 운영해야 하는, 운영하기 훨씬 복잡한 형태의 평가 방식입니다. 그럼에도 불구하고 조직에서 다면 평가를 진행하는 이유는 다면평가가 평가의 공정성과 객관성을 확보하기에 용이하기 때문일 것입니다.
평가 업무를 하다 보면, 가장 많은 챌린지를 받는 부분이 평가의 공정성과 객관성입니다. 공정성이란 평가가 특정 피평가자에게 유리하거나 불리하게 작용하지 않고, 모든 피평가자에게 동일한 기준과 절차에 따라 일관되게 이뤄지는 것을 의미합니다. 객관성이란 평가가 개인의 주관적 관점이나 편견에 영향을 받지 않고, 사실에 근거하여 이루어지는 것을 의미합니다.
하지만 사람은 기계가 아니기 때문에 평가 과정에서 편향을 100% 배제할 수는 없을 것입니다. 그래서 필요한 것이 다면평가입니다. 다면평가를 통해 일방적 평가 방식에서는 미처 다 볼 수 없었던 피평가자에 대한 데이터를 다양한 구성원의 시각을 통해 수집하여, 피평가자를 보다 입체적으로 바라봄으로써, 평가의 공정성과 객관성을 가장 크게 확보할 수 있는 평가 방식으로 여겨지고 있습니다. 나아가, 피평가자 입장에서도 평가 결과가 한 명의 일방적인 의견이 아니라, 다양한 구성원이 객관적으로 평가한 결과라는 인식을 줌으로써 결과에 대한 수용성을 높일 수 있는 장점이 있는 것이죠.
구성원의 모습도 보는 각도에 따라 다르게 보이는, 입체적인 모습으로 봐야 합니다 : )
2️⃣ 다면평가의 진짜 의의, 메타인지
다른 사람으로부터 받는 피드백은 나 자신을 객관적으로 인지하게 하여 바람직한 변화를 촉구하는 매개체가 됩니다. 이를 메타인지 과정으로 볼 수 있는데요. 인간이 진화하면서 갖게 된 가장 핵심적인 인지 능력이 바로 ‘메타인지’입니다. 메타인지는 '인지에 대한 인지', 즉 '생각에 대해 생각하는 것'을 의미합니다. 운동 코치가 선수의 모습을 관찰하고 개선할 점을 알려주는 역할을 하는 것처럼, 메타 인지는 자신의 사고 과정을 객관적으로 관찰하고, 바람직한 피드백을 제공하는 '내면의 코치'라고 할 수 있습니다.
✅ 다면평가가 메타인지 활성화에 효과적인 이유
- 1. 다양한 관점의 피드백 수집
- 다면 평가를 통해 다양한 사람들로부터 피드백을 받을 수 있고, 이를 통해 자신이 인식하지 못했던 행동과 사고의 맹점을 발견하고, 자신을 객관적으로 바라볼 수 있습니다.
- 2. 자기 인식 강화
- 자신이 보는 나와 타인이 보는 나를 비교해 보면서, 스스로에 대한 정확한 이해가 가능해지고,
- 3. 성찰의 기회 제공
- 자신이 취한 행동이 타인에게 어떤 영향을 미쳤는지에 대해 성찰하는 기회를 제공하며,
- 4. 구체적인 개선 계획 제공
- 단순한 성찰로 끝나지 않고, 받은 피드백을 바탕으로 리더와의 1 on 1 미팅을 통해 구체적인 개선 계획을 세울 수 있도록 도와줄 수도 있습니다.
결과적으로 다면평가는 다양한 피드백을 통해 성과 달성 과정에 대해 객관적으로 인식하게 합니다. 다시 말해, 목표 설정, 계획 수립, 업무 방식, 소통 태도 등을 다각도로 바라보면서 스스로 변화 과정을 관찰하고 조절하도록 해주는 것이죠. 한마디로 다면평가는 메타인지를 활성화하는 평가 방식인 것입니다.
메타인지란 '알고 있음'을 혹은 '모르고 있음'을 아는 능력(출처: EBS 학교란 무엇인가)
3️⃣ 여전히 중요한 5가지 이유
'메타인지를 활성화하여 구성원의 성장을 촉진한다'는 제 1 목적 외에도 다면평가가 중요한 이유는 여전히 많습니다.
1. 조직 시너지 강화(Align)
조직의 성과는 개인의 노력만이 아닌, 조직 시너지를 통해 만들어집니다. 다면평가를 통한 피드백 문화는 개인 중심이 아닌 협업 중심의 조직 문화를 조성하는데 기여할 수 있습니다. 처음에는 다른 동료에게 피드백하는 것에 관해 부담을 느낄 수 있으나, 일단 문화가 정착되면 서로의 생각과 불편함, 니즈를 알 수 있어 조직이 한 방향으로 얼라인 되는데 도움이 됩니다.
2. 리더와 팔로워의 상호작용 강화(1 on 1 코칭)
리더와 팔로워의 1 on 1 코칭이 강조되고 있습니다. 하지만, 리더 혼자만의 평가로 코칭하기는 쉽지 않을뿐더러, 코칭이 편향된 시각을 바탕으로 이뤄질 수 있기 때문에 팔로워를 수용시키는데 어려움을 겪을 수 있습니다. 이때, 다양한 동료들의 피드백을 기반으로 리더의 의견을 더해 코칭을 하게 되면, 리더가 팔로워에 대한 객관적인 시각을 가질 수 있고, 이는 팔로워에게 강력한 넛지로 작용하여 1 on 1 코칭의 효과를 높이고, 팔로워와의 유대를 강화할 수 있습니다.
3. 평가 결과에 대한 수용성 강화
사람은 한 사람의 피드백보다는 다수로부터 공통적인 피드백을 받았을 때, 수용성이 높아집니다. 수용적인 태도가 수반되어야만 태도를 개선할 수 있고, 다면평가 결과가 제 역할을 할 수 있겠죠. 다만, 평가 결과를 받고 나서 감정적으로 반응하지 않도록 하기 위해 결과 리포트에 포함된 요소와 키워드를 체크하여 공유해야 합니다.
4. 상호 피드백을 통해 건강한 성장 문화 조성
회사(會社)는 한자어 그대로 모여서 함께 일하는 곳으로 정의됩니다. 조직의 구성원이 다 같이 함께 성장하려면 서로 건강하게 피드백하는 문화가 조성되어야 합니다. 동료에게 구두로 발전적인 피드백을 하는 것은 쉽지 않기 때문에, 다면평가가 상호 피드백의 공식 창구가 될 수 있습니다. 이를 통해, 구성원의 상향평준화에 기여할 수 있습니다.
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좋은 목적을 가지고 시작한 행위가 예상치 못한 역효과를 만드는 경우도 있듯이, 다면평가를 처음 도입하는 조직에는 여러 가지 문제가 발생할 수 있습니다. “동료가 나를 어떻게 평가할 수 있나?”, “나에 대해 얼마나 안다고”, “저는 혼자 일해서 수평 평가 대상자가 없어요”등 누구나 처음에는 발전적 피드백을 받아들이기가 쉽지 않습니다. 그렇기 때문에 다면평가를 시행할 때는 항상 신중한 태도로 문항 설계부터, 참여 독려에 이르기까지 체계적으로 설계하고 운영해야 하며, 인내심을 바탕으로 꾸준히 지속 시행하여 하나의 성장 문화로 자리 잡도록 하는 것이 가장 중요합니다.
“모두 자신이 무엇을 잘하고, 어떤 역량을 갖췄고, 어디에서 잘 발휘할 수 있을지 잘 모른다. 자신의 장점과 역량은 자신보다는 자신과 일해 왔던, 그러면서 자신에 대해 애정을 가진 주위 사람이 더 잘 알 가능성이 크다.”
- 신수정, <통찰의 시간>
2편에서는 10년 차 HR팀장이 전하는 다면평가 설계 및 운영 노하우가 이어질 예정입니다 :D
