마이크로 매니징이 필요할 때가 있다!?
첫 직장을 다닐 때였어요. 그때 전 모든 게 서툴렀어요. 간단한 이메일을 쓰는 것부터 상사에게 업무 보고를 하는 일도 어려웠고, 기획안을 만드는 건 당연히 쩔쩔맸어요. 두 귀를 쫑긋 세우고 미어캣처럼 눈치를 보면서도 눈치 없이 웃음을 터뜨리는 신입 사원이었죠. 그 회사는 구성원이 10명 남짓한 작은 조직이었기에 대표님이 직접 업무를 지시 하고 컨펌하셨는데요. 저는 대표님께 자주 혼났어요. 콘텐츠 원고를 주말이 아닌 월요일 아침에 제출해서, 자기의 취향을 파악하지 못해서, 이메일에 쓴 단어가 마음에 들지 않아서. 그땐 대표님이 제 일거수일투족을 보고 있는 것 같아 한 걸음을 떼는 일도 숨 막혔어요.
그때의 디테일 한 매니징이 구속처럼 느껴진 때도 많았지만, 도움이 된 부분도 많아요. 메일을 자세하고 친절하게 쓰는 훈련 덕분에 프로젝트를 성사시킨 경험도 적지 않죠. 다만 그때 대표님이 조금만 더 친절하게 코칭 해줬다면 조금 덜 위축 됐을 텐데, 하는 아쉬움이 있어요.
마이크로 매니징에 대한 고민은 여느 조직에서도 마찬가지인가 봐요. 신입은 신입 나름대로, 리더는 리더 나름대로. 모든 일엔 동전의 양면처럼 장단점이 있는데요. 마이크로 매니징도 건강한 코칭 방법이 될 수 있어요.
마이크로 매니저와 파트너 코치의 차이는 태도
마이크로 매니징을 검색해볼까요? 그러면 이런 제목의 콘텐츠가 나옵니다. ‘마이크로 매니징 줄이는 법’, ‘마이크로 매니징이 100% 실패하는 이유’, ‘직장인이 뽑은 최악의 업무 방식’. 뉘앙스만 봐도 알 수 있어요. 기본적으로 마이크로 매니징을 향한 부정적 어감이 있다는 걸요. 그런데 마이크로 매니징의 방점이 꼭 구속에만 있는 건 아니에요. 상대방의 성장을 디테일하게 돕고 가이드하는 역할도 있어요. 당연히 매니징을 하는 사람이 어떤 태도로 임하느냐가 중요해요. 팀장 본인이 팀과 프로젝트의 분위기를 주도하고 이끌려는 태도는 지양해야 해요.
▲ 이 영상에서 마이크로 매니징과 섬세한 코칭의 차이를 디테일하게 설명하더라고요!
사사건건 참견하는 코칭과 전문적인 코칭의 차이는 선택권의 문제예요. 상대방에게 선택권을 주느냐, 내가 주도권을 갖느냐. 리더십 전문가들은 보고를 받지 말고 질문을 받으라고 조언합니다. 여기서 중요한 건, 당사자가 원하는 시간과 원하는 방법으로요. 목표 설정도 직접 하는 게 좋습니다. 팀장이 먼저 나서서 어느 정도 수준으로 성과를 끌어올리자고 제안하기보다, 팀원들이 직접 각자의 목표를 정하고 그에 따른 도움을 요청하는 게 자연스러운 방법이에요. 많은 조직에서 OKR을 도입해 활용하는 배경도 이와 같죠.
‘나도 사수가 그립다’는 팀장님을 위해 추천하는 책
이 책은 KT엔터프라이즈의 신수정 부사장의 저서예요. 그가 페이스북에 작성한 글들을 모두 모은 건데요. 신수정 부사장은 일과 삶을 대하는 자세와 태도에 대한 통찰이 뛰어나 페이스북의 현인으로 불립니다. 무엇보다 이 책에는 리더십에 대한 이야기도 많이 있어요. 이 책에서 제가 밑줄을 그어둔 문장이 하나 있습니다.
“리더가 되기 전까지는 자신을 성장시키지만, 리더가 된 후에는 타인을 성장시킨다.”
이 말에 리더의 덕목이 그대로 담긴 것 같아요. 타인을 성장시키는 사람. 결국 리더가 된다는 건 점점 이타적인 사람이 되어간다는 말인가 봐요. 사람은 누구나 성장과 배움의 욕구가 어느 정도 있다고 해요. 그래서 본능적으로 자신의 성장이 멈추는 상황을 맞닥뜨릴 때 힘들어 한다고요. 하지만 타인의 성장을 돕는다는 건 땅을 넓게 파는 일과 같아요. 지금보다 더 젊은 시절엔 전문성을 확보하기 위해 땅을 깊게 팠다면, 이제 타인과 함께 그 뾰족함의 영역을 더 확장하는 거죠.
마지막으로 피드백을 하기 전 확인해볼 체크리스트!
꼭 팀장이 아니더라도 리더의 덕목은 일하는 사람이라면 누구나 갖춰야 하지 않을까 싶습니다. 누군가에게 피드백을 주기 전에 아래 사항들을 체크해 볼까요?
□ 팀원에게 하는 가이드의 목적과 기준이 명확한가?
□ 피드백의 결론을 정해 놓았는가? 아니면 팀원 스스로 방향을 정해 갈 수 있도록 답을 열어 두었는가?
□ 가이드의 내용이 체계적이고 구체적인가? 문제점에 대한 참고 레퍼런스나 자료를 제공하는가.
□ 나는 팀원에게 충분한 신뢰를 얻고 있는가?
□ 피드백에 나의 부정적인 감정이나 판단이 포함 됐는가?
□ 팀원의 긍정적인 장점과 태도를 분명히 말해주었는가?
□ 팀원의 성장을 돕는 조력자로서 자신의 위치와 포지션을 명확히 아는가?
