당신의 채용은 안전한가요? 면접에는 '이것'이 필요합니다 2편(최종)

지난 시간, 요즘 채용과 면접은 단순히 좋은 인재 선발을 위한 과정과 평가 도구가 아닌, 상호 소통을 통한 가치관, 태도, 인상의 교환임을 말씀드렸습니다. 이를 위해, 많은 기업들이 올바른 면접관을 선발하고 육성하는 것을 최우선 과제로 삼고 있다고 말씀드렸는데요.

 이번 글에는 이어서 ‘올바른 면접관 선발 및 육성을 위한 방식’과 인재 선별과정에서 범할 오류의 최소화에 도움이 될 ‘면접 질문 설계’에 대한 이야기를 드리고자 합니다.

1️⃣ 요즘 면접을 바람직하게 만드는 면접관 능력을 강화하세요!

 Frank Schmidt와 John Hunter(1998)의 연구에 따르면 직무성과 평가 회귀 분석에서 면접관 교육의 유무가 24%의 타당도 차이를 나타낸다고 합니다. 즉, 면접관 교육은 타당한 평가와 심리적 오류를 방지하기 위해서 반드시 필요하다는 것을 의미하는데요. 앞서 1편에서 설명 드린 것처럼, 다양한 오류를 방지하기 위해서 면접관 교육은 반드시 필요합니다. 그렇다면 면접관 교육에서 반드시 다뤄야 할 핵심지표는 무엇일까요? 바로 효과적인 정보 취득 능력과 평가 능력, 지원자를 대하는 인터뷰 스킬입니다.

 1) 면접관의 정보 수용 능력을 높이는 방법

면접관은 지원자의 정보를 정확하게 받아들이는 능력이 필요합니다. 특히 성인의 주의 집중력은 초기 10-15분에 가장 높다고 알려져 있는데요. 1편에서 ‘시각적 효과의 오류’에서 말씀드렸던 것처럼, 한 사람과의 유대감을 갖기 위해서 최소의 시간 20분 내외를 제외한다면, 나머지 시간에 직무 전문성 및 적합성을 판단할 수 있도록 면접관의 정보 수용 능력을 높여줄 수 있는 교육이 필요합니다. 이를 위해, 집중력이 흐트러지는 20~40분 사이에 면접관의 경청 능력 강화를 위한 교육 설계가 필요합니다. 또한, 지원자의 이야기를 노트 필기로 작성할 수 있도록 하는 교육도 필요합니다. 필기 교육의 핵심은 ‘지원자 이야기의 핵심 정리’입니다. 지원자가 제공하는 정보의 핵심을 명확히 캐치하고, 그것을 잊지 않기 위해 어떻게 정리할지에 대한 교육이 이뤄진다면, 면접 과정이 끝난 후에도 지원자를 이해하는데 도움이 될 수 있습니다.

 면접관의 정보 수용능력은 지원자의 변수도 확인해야합니다. ‘심리적 안전감’이라고 불리는 것은 면접과정에서도 반드시 필요한데요. 지원자의 불안을 감소시키는 것은 지원자가 본인의 가치관, 행동, 인상 등을 보다 명확하게 이해하고 정보를 취득할 수 있는 요소가 됩니다. 그러므로 면접관에게 지원자의 현재 상태를 바르게 파악하고 더욱 편안한 인터뷰 상황을 형성하는 방법을 교육하는 것이 필요합니다. 이를 통해 지원자의 데이터를 파악하고 기록하며, 면접에서 얻을 수 있는 정보의 양과 질을 향상시키는데 기여할 수 있습니다.

 2) 면접관의 '정보 평가 능력'을 향상시키는 방법

 면접관은 받은 정보를 객관적으로 평가할 수 있어야 합니다. 따라서 교육에는 일반적인 의사결정 오류 지적, 오류 극복 방법이 제공되어야 하며, 일반적으로 범할 수 있는 심리적 오류를 극복하는 방법이 포함되어야 합니다. 예를 들면, 다양한 상황에서 평가 기준을 제시하거나 심리적 오류가 발생하는 사례를 사전에 공유하여 이를 피하도록 하는 것인데요. 다양한 상황이 발생하기 위해, 일부 기업은 시뮬레이션이나 비디오 교육, 모의 면접을 실시하기도 합니다. 제시된 상황 속의 지원자들을 면접관이 평가한 후 평가 근거나 이유를 토론하여 전형적인 오류들의 성질을 학습합니다. 이러한 방법을 통해 다양한 상황을 사전에 경험함으로써 실제 면접 장면에서의 왜곡을 최소화할 수 있다는 장점이 있습니다.

 3) 면접관의 인터뷰 스킬을 높이는 방법

 많은 면접교육 담당자들이 면접관의 인터뷰 스킬 교육은 시간 상 넘어가는 경우들이 많지만, 실상 가장 중요한 커리큘럼 중 하나입니다. 면접관의 인터뷰 태도는 단순히 회사 이미지 뿐 아니라, 지원자의 선발에도 많은 영향을 미치기 때문인데요. 면접관의 인터뷰 태도에 관한 스킬 교육은 정보제공 및 교류 관점에서 반드시 필요합니다. 면접관의 행동이 어떻게 지원자와의 상호작용에 영향을 미치는지가 포함되어야 하며 면접관이 지원자에게 질문하는 기술을 익힐 수 있는 커리큘럼이 제공되어야 합니다. 또한 면접 동안 지원자를 주도할 수 있는 스킬 개선에 집중하여 신뢰성을 가진 면접관 양성을 할 수 있도록 도와야 합니다.

 면접위원들에 대한 교육 시기는 가급적 면접과 가까운 날을 잡는 것이 좋습니다. 너무 일찍 교육을 하면 교육 내용을 잊어버리기 쉽기 때문입니다. 가급적 하루 이틀 전에 교육 일정을 잡고, 부득이 교육 시간이 짧을 경우 면접 당일 아침 일찍 교육을 진행하는 것도 하나의 방법입니다. 면접위원에 대한 교육은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 그러나 사내 구성원들을 대상으로 면접교육을 실시한다는 것은 쉬운 일이 아니죠. 특히 업무가 많고 실무 인력이 적은 회사일수록 시간을 할애하기 어렵기 때문입니다. 또한, 임원들이 면접위원으로 참여할 경우는 거의 교육이 이루어지지 않습니다. 그러나 아마존의 <Bar-Raiser> 선발 및 육성처럼, 우수한 인재 선발과 회사 가치관 전파 차원에서 면접에 참여하는 인원들에게 충분한 공유 공감을 얻어 반드시 진행해야 할 과정입니다.

2️⃣ 요즘 면접을 풍성하게 만드는 '면접 질문을 설계'하세요!

 많은 채용담당자들이 면접 과정에서 놓치고 있는 것이 있다면, 면접 질문 설계를 소홀히 한다는 점입니다. 면접 질문 설계의 가장 큰 목적은 면접관이 주관적 판단으로 점수를 주는 경향을 줄이고, 면접관이 범할 오류의 가능성을 최소화하는 것입니다. 면접관은 자신의 주관적인 경험에 기반해 질문할 가능성이 높고, 잘못된 질문 방식 채택으로 의도치 않은 방식으로 전달되어 제대로 된 정보를 얻지 못할 수 있기 때문입니다. 그러므로 명확한 평가 요소(조직특성, 인재상) 및 평가척도(지원자의 평가요소 보유정도)가 명확하게 정의되어야 합니다. 면접은 평가요소와 평가척도로 구성된 평가기준에 지원자가 어느 정도로 부합하는지를 판단하기 위한 증거를 찾아내는 과정입니다. 따라서 평가요소를 고려하지 않은 면접질문, 평가척도와 부합 정도를 파악하는데 무관한 질문은 면접질문으로서의 가치가 없습니다. 제한된 시간 내 진행되는 면접에서 시간만 허비하는 질문은 면접을 망치는 지름길입니다.

 1) 시작 질문(Leading Question)은 명확하고, 간결하게!

 시작 질문(Leading Question)이란 지원자에게 궁금한 점을 이끄는 첫 질문이라고 할 수 있습니다. 시작 질문이 중요한 이유는, 면접관이 지원자에 대해 궁금한 점을 명확하게 질문해 정보를 습득하기 위함인데요. 예를 들어, 지원동기를 파악하고 싶으면 지원동기에 대해, 정직성을 알고 싶으면 정직에 대한 명확한 질문을 던져야 합니다. 이 때, 모호하고 중의적인 표현으로 지원자에게 질문한다면 엉뚱한 정보를 습득할 가능성이 높습니다. 면접은 상호 간의 소통 과정이며, 짧은 시간 내에 서로의 가치관, 행동, 사고방식 등을 판단해야 하기 때문에 명확한 의사표현이 무엇보다 중요합니다. 만약 지원자의 창의성 및 혁신적 사고의 파악을 염두에 두고 던지는 시작 질문이라면 그 질문에 관련 문구(표현)가 반드시 포함되어 있어야 합니다.

 2) 후속 질문(Probing Question)은 깊이있고, 세심하게!

 후속 질문(Probing Question)은 흔히 꼬리 질문입니다. 후속 질문은 두 가지 목적에서 필요합니다. 하나는 시작 질문에 대한 지원자의 답변에서 측정하고자 하는 평가요소와 부합하는 정도를 명확하게 하기 판별하기 위함입니다. 예를 들어, 문제해결 능력을 파악하기 위해서라면, 실제로 어떻게 문제를 해결했는지에 대한 질문을 계속 하게 됩니다. 후속 질문을 하는 또 하나의 이유는 지원자의 수준을 파악하기 위해서인데요. 한 번의 질문과 답변으로는 지원자의 수준을 판단하기 어렵습니다. 따라서 사전에 행동의 수준을 판단하기 위한 표준적인 평가척도를 준비한 후, 평가척도에 따라 후속질문의 지원자의 답변을 관찰·해석하여 점수를 주어야 합니다. 이와 같이 시작 질문이 평가요소 그 자체, 즉 평가방향을 제시하는 기능이 있다면, 후속 질문은 답변 내용이 평가요소에 부합하는지, 그 수준은 어느 정도인지를 판단하는 데 주요한 기능이 있습니다.

 면접은 훌륭한 선발도구이자 회사의 가치관을 상호 교환하는 자리입니다. 그러기에 모든 기업에서 면접을 활용하여 인재를 선발하고 있습니다. 그러나 아무런 사전준비 없는 면접은 오히려 독이 될 수 있습니다. 면접관 교육, 체계적 면접 설계 등과 같이 면접에도 여러 준비가 필요합니다. 더욱 권장되는 것은 면접 이외에도 타당도 높은 인적성 검사, 인턴제도 등의 선발도구와 보완하여 선발 프로세스를 구성하는 방식입니다.

 모두가 핵심인재, 우수인재일 수 없 듯이 선발방식도 완벽할 수 없습니다. 다만 면접이 선발도구에서 가장 필수적인 기능을 하는 데는 의심할 여지가 없습니다. 그러므로 면접이 가진 한계점을 꾸준히 보완해야만 인재 선발에 적합한 도구로서 활용될 수 있습니다. 격변하는 시대에 ‘인재전쟁’이라는 용어가 등장할 정도로 채용과 선발의 중요성이 높아진 지금, 당신의 채용은 언제 무너질지 모르는 모래성처럼 위태로운 모습인가요? 아니면 조금씩 견고해지고 있는 성인가요?