당신의 채용은 안전한가요? 면접에는 '이것'이 필요합니다 1편

0️⃣ 요즘 인재들은 어떻게 채용 되고 있는가?

 22년 채용시장은 롤러코스터를 타는 것처럼 격변의 한 해를 보내고 있습니다. 

특히 연초 실리콘밸리를 시작으로 진행된 IT인재 확보 전쟁부터 고금리, 인플레이션, 경제침체 등 상황이 이어지며 한 치 앞도  내다볼 수 없는 상황이 되고 있습니다. 이 가운데 하반기 대기업들은 한 자릿수 채용, 정기공채에서 수시 채용으로의 채용변화, 경력직 선호현상이 두드러지면서 채용시장의 모습도 달라지고 있는데요. 아이러니하게도 이런 현상은 기업들에게 구인난을 만들어내고, 취업 준비생들에게는 구직난을 야기하고 있습니다.

 2022년 상반기 인크루트, 사람인과 같은 채용 웹사이트 업체에서 발표한 기업 별 채용 전망을 조사한 결과, 2020년(약 33%) 대비 경력 채용 계획은 약 1.5배(약 48%)로 증가했으며, 신입채용은 기존(약 66%) 대비 감소(약 58.7%)한 것으로 나타났습니다. 과거 비용절감, 대량 인재풀 확보를 통해 유능한 인재 선점 등을 이유로 공개채용을 선호했다면, 최근에는 MZ세대 신입사원의 잦은 입퇴사, 빠른 시장의 변화에 따른 즉시 전력감 인재를 선호하는 추세가 되었습니다.

 이 과정에서 인재채용 방식도 새롭게 변화하고 있는데요. 24시간 내 서류합격 여부를 안내하는 당근  마켓의 리크루트 24, 48시간 이내 서류전형 발표와 원데이 면접을 실시하는 요기요, 자기 소개서 간소화의 버킷플레이스, 직방, AI역량검사를 통해 적합 인재를 판별하는 마이다스아이티 등 기업별 환경에 적합한 채용방식을 채택하고 있습니다. 과거 학벌, 어학점수, 인턴경험 등 서류전형을 통해 인재를 검토하여 10~20배수를 선발하고 면접전형을 진행하는 것과 달리, 다양한 인재풀 확보를 위한 Screening 역할로 서류전형을 간소화하고, 오히려 면접전형에 집중하고 있는 점을 확인할 수 있습니다.

 그러나 정말 이러한 면접 방식이 제대로 된 인재를 선별할 수 있는지, 우리 회사에서 정말 일하고 싶은게 맞는지를 확인할 수 있을까요? 실제로 채용사이트 스카우트가 지원자 6,472명을 대상으로 “면접 때 합격을 위해 거짓말을 해 본 적이 있는가?”라고 물어본 결과, 응답자의 61.7%가 “그렇다”고 답했다고 합니다.

 이러한 상황을 방지하기 위해 해외 글로벌 기업인 아마존의 유명한 채용 프로그램인 Bar Raiser(바레이저) 프로그램처럼, 국내에서도 직무 전문성과 개인 역량, 조직 적합성 등을 면밀하게 검토하기 위해 면접 과정에서 다양한 노력들이 진행되고 있는데요. HR부서에서 Pre-session을 진행하는 전화 인터뷰나 커피챗(Coffee-Chat), 직무 전문성과 조직 Fit을 확인하기 위해 진행되는 팀 인터뷰 +다른 팀원과의 인터뷰 등은 ‘사람’을 보기 위한 과정이 보다 심층적으로 진행되고 있음을 알 수 있습니다. 향후에는 점차 서류전형이 간소화되고 기초자격에 미달한 인원을 Screening하는 역할로 활용되고, 면접을 통해 적격 인재를 Select-in하는 과정이 강화될 것이라고 보여지고 있기도 한데요.

그렇다면, 제대로 된 인재를 선발하기 위해서 ‘요즘 면접’에 필요한 것은 무엇이며, 어떠한 노력들이 필요할까요?

1. 1️⃣ 요즘 면접을 바라보는 인재들의 시선을 알아보세요!

“이... 이 권모술수 권민우가!”

 인기 드라마 <이상한 변호사 우영우>를 보셨나요? 인기리에 종영된 ‘이상한 변호사 우영우’에서 우영우 변호사가 자신을 괴롭히는 권민우 변호사를 향해 외친 말입니다. 누가봐도 얄미운 캐릭터처럼 보이는 권민우 변호사는 우영우 변호사를 정규직 전환의 정쟁자로 의식하며 자신보다 뛰어난 일처리와 팀원들로부터 인정받는 모습을 질투해 모략을 펼치기도 합니다. 그러나 권민우 변호사의 이런 행동에는 이들이 다니는 회사의 대표와 우영우 변호사 아버지 사이에서의 부정채용 거래를 알아봤기 때문이기도 했는데요. 물론 우영우 변호사가 자폐 중증 장애인이라는 사회적 편견과 시선으로 차별하며 기회를 박탈하는 사회의 문제점을 지적한 부분도 있지만, 반대로 다른 이들에게는 지인을 통해 정당한 기회를 제공받지 않고 부정 입사했다고 느낄 수 있습니다. 권민우 변호사와 우영우 변호사의 갈등관계는 비단 드라마 속 뿐 아니라, 우리의 일상에서 채용 과정을 대하는 모든 사람들이 공감할 수 있는 ‘객관성과 공정성’ 부분을 볼 수 있습니다.

 HR에 종사하는 모두가 알고 있지만 쉽게 만들 수 없는 것이 바로 채용의 객관성과 공정성입니다. 다양한 절차와 평가 기준을 세워 객관적이고 적합한 인재를 선발하기 위해 노력하지만, 그것이 객관적이고 공정한지에 대해서는 모두가 의문을 품고 있습니다. 왜 그런 것일까요? 2021년 취업포털 사이트인 잡코리아에서 취업준비생 607명을 대상으로 설문조사를 한 결과, 구직자 중 61.4%가 ‘면접 들러리’로서 느껴졌던 경험이 있다고 답했습니다. 그 사유에는 ‘특정 지원자에만 질문이 쏟아져서(32.4%)’, ‘내정자가 있는 것처럼 느껴져서(31.4%)’, ‘성의 없는 면접관의 태도 때문(24.4%)’ 등으로 조사되었는데요.

객관성과 공정성의 핵심은 절차와 기준이 아닌 면접관의 태도와 인상에서 가장 많이 느껴진다는 부분을 확인할 수 있습니다.

 면접이란 inter(서로) + view(보다)로서’ 서로 마주보다’라는 의미가 있습니다. 서로를 이해하기 위해서는 인간적인 만남이 있어야하며, 한 사람의 과거, 현재, 미래가 복합된 동태적인 평가도구이기도 합니다. 또한 면접 전형에서는 서류 전형에서 볼 수 없는 가치관과 행동, 인성, 성향, 표현력 등을 종합적으로 평가할 수 있습니다. 즉, 면접관이 구직자를 바라보며 그들의 가치관과 행동, 인성 등을 평가하는 것처럼, 구직자도 면접관을 통해 회사의 가치관, 행동, 인성, 성향 등을 종합적으로 바라본다는 것이죠. 최근 이슈가 되고 있는 EX(Employee Experience)는 어쩌면 면접과정에서부터 시작되고 있을지 모릅니다.

 요즘 면접은 인재선발을 위한 일방향적 평가도구로만 활용되지 않습니다. 인재전쟁과 구직난 속에서 인재들이 매력적으로 느끼는 회사의 ‘채용 브랜딩’으로 활용될 수 있으며, 잠재 고객들에게 회사의 가치관, 행동, 성향 등을 심어줄 수 있는 중요한 마케팅 도구가 될 수 있습니다. 그러나 대다수의 기업이 면접을 중요한 인재선발 도구라고 생각하지만, 면접관 선발과정에서 면접관 교육을 미 진행 하거나, 직무 고연차, 일정 가능한 실무자를 면접관으로 배정하는 일들이 비일비재하게 일어나고 있습니다. 아마존 창업자 제프 베조스는 “채용에 아무리 오랜 시간이 걸려도 바레이저(Bar-Raiser)를 없애지 않을 것입니다.”라고 했을 정도로, 글로벌 기업들은 채용기준과 수준을 높여주는 면접관 육성과 선발에 심혈을 기울이고 있습니다. 좋은 인재를 확보하고, 회사의 이미지를 브랜딩할 수 있는 면접! 당신의 채용은 잠재 구성원과 잠재 고객을 위해 어떤 ‘경험’을 심어주고 있나요?

2️⃣ 요즘 면접에 불필요한 경험을 만드는 오류들을 제거하세요!

 책 <어린왕자>로 유명한 작가 생택쥐베리는 “완벽함이란 더 이상 보탤 것이 없을 때가 아니라, 더 이상 뺄 것이 없을 때 이루어진다.”라고 말했습니다. 요즘 면접에 필요한 것은 어쩌면 불필요한 경험을 만들어내는 오류들을 최소화하고, 반드시 필요한 요소만으로 구성하는 것 아닐까요? 그렇다면 불필요한 경험을 만들어내는 오류들은 과연 무엇일까요?

 1) 시각적 효과의 오류

 많은 면접관들이 면접 시작 3분 이내에 결정된 첫 인상으로 지원자를 평가합니다. 처음 판단한 결과로 그 다음까지 확정하려는 ‘자기확신심리’로 인해 ‘첫 인상 불변의 법칙’이 나타나기 때문인데요. 지원자의 외모에 호감이 가면 내면까지도 좋게 평가하는 것이 대표적인 사례죠. 채용전문업체 헬로잡의 조사에 따르면 국내 100대 대기업의 면접에서 첫 인상이 미치는 영향력은 무려 77.8%에 달했습니다. H기업의 면접에서도 첫인상이 평가 점수를 결정하는데 60%의 영향을 미친다는 통계 결과가 나왔으며, 면접관이 첫인상 오류에 빠지는 주원인은 면접시간이 지나치게 짧기 때문이라고 합니다.

 대부분의 회사에서는 평균적으로 5명의 지원자를 30분 이내에 평가하는데, 1인당 5분 내외의 시간으로는 단 1명의 지원자도 제대로 판단하기 힘들 뿐만 아니라 지원자는 “날 제대로 본 것은 맞나?”라고 생각하며 회사에 대한 부정적 인식의 확산이 이어질 수 있기 때문입니다. 실제 첫인상 효과가 깨지는 시점은 20분 정도의 대화가 진행된 순간이라고 합니다. 면접 과정에서 좋은 경험을 만들고, 제대로 된 인재를 알아보는 시간으로는 1인당 할당된 시간을 20분 내외로 조정하는 것이 오류 개선에 도움이 될 수 있습니다.

 2) 정보취득순서의 오류

 면접관이 지원자의 긍정적 정보부터 받아들이느냐, 부정적 정보부터 받아들이느냐에 따라 평가 결과와 지원자의 인식도 달라집니다. 처음 얻은 정보가 긍정적 정보일 경우, 면접 과정에서 지원자에게 호감적인 태도와 인상을 주고 상대적으로 후한 평가가 이어지는 반면, 부정적 정보를 먼저 접하면 부정적 태도와 결과를 내리는 현상이 발생한다고 합니다. 이러한 오류가 ‘학력차별’, ‘스펙’과 같은 사회적 이슈를 만들어내기도 합니다.

 위의 예시를 한번 들어보겠습니다. A, B, C 지원자 중에서 실제 면접을 보지 않고, 단지 서류만으로 해당 인원을 판단한다면 누구를 채용하시겠습니까? 아마도 대다수가 C 지원자를 채용할 확률이 높습니다. 그러나 실제 그 사람이 누구인지 보여준다면 결과는 어떻게 될까요? 아래 결과로 확인해보겠습니다!

 일례로 지방 국립대학 출신인 A지원자는 국내 대기업 면접에서, ‘열정을 발휘한 경험’을 답한 적이 있는데요. 대답이 끝나자 면접관이 “그런데 졸업 대학을 보면 아닌 것 같은데요? 공부에는 열정이 없었나봐요?”라고 되물었다고 합니다. 정보 취득의 과정에서 이미 편향된 정보를 취득했기 때문에 제대로 된 인재를 파악할 수 없어져 버린 것입니다. 최근 이런 이슈를 없애고 객관성을 부여하기 위해 이력서에 지원자의 학력, 영어점수 등을 블라인드 처리하고 면접을 진행하는 기업들이 늘고 있는데요. 면접관이 부정적 정보를 접하지 않은 상태에서 면접을 진행하는 과정은 지원자로부터 회사에 대한 긍정적 경험과 인식, 태도를 만들어내고 면접관은 좋은 인재를 선별하는데 반드시 필요한 요인 중 하나라고 할 수 있습니다.

 3) 질문 방식의 오류

 ‘아 다르고 어 다르다’ 면접관의 질문 기법은 상당히 중요합니다. 같은 질문을 어떻게 하냐에 따라서 지원자가 다른 대답을 할 수 있기 때문입니다. 특히 ‘네/아니오’ 형태의 질문은 피하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 면접관이 “우리 회사는 휴일 근무가 많은데, 그래도 입사할 의향이 있습니까?”라고 물었을 때, 지원자가 “입사하지 않겠다”라는 대답을 하기는 쉽지 않습니다. 그럼에도 면접관들은 ‘열정이 대단하다, 휴일근무도 마다하지 않는 지원자구나’라는 평가를 내립니다. 또한 최근 주 52시간, 워라밸, MZ세대의 사고방식 등 사회적 트렌드에 맞지 않은 질문들로 부정적 이미지를 주는 것을 피하는 질문 방식을 강구하는 것도 중요합니다.

 “우리 회사는 업무 강도가 다소 높습니다. 당신이 생각하는 적절한 업무 강도나 시간을 대답해주세요”라고 질문하면 지원자의 업무 태도나 성향 파악과 회사에서 원하는 기대 수준의 답변을 유연하게 이끌어내는데도 도움이 됩니다. 면접 질문의 목적은 지원자의 가치관을 파악하는 것입니다. 회사가 원하는 답변이 명확한 질문형태 보다는 지원자가 자신의 생각을 말할 수 있도록 면접 질문을 다듬는 것이 좋습니다.

 4) 면접관의 자문자답 및 주관적 평가 오류

 스스로의 전문성에 지나치게 자부심을 가진 면접관들은 지원자를 가르치려는 경향이 있습니다. 지원자들의 답변을 끝까지 듣지 않고 끼어들어 자문자답하는 경우인데요. 면접관이 “내가 이런 질문을 한 이유는…”, “내 경험이나 판단으로는…”이라는 언급을 하는 순간, 평가의 타당성과 객관성은 사라질 수밖에 없습니다.

이러한 이유는 면접관 개인의 경험에 근거해 해당 직무 역량과 일부 장점을 지원자에게도 대입해 직무 적합성을 검토하는 오류라고도 할 수 있습니다. 그러므로 면접관은 스스로가 생각하는 모범 답안을 지원자 앞에서 언급해서는 안되며, 면접이 양방향의 소통이라는 점을 인지해야 합니다. 질문한 사람이 스스로 대답하는 순간 면접의 기본 원칙이 깨진 것이기 때문입니다. 면접관은 선생님의 역할이 아니라 지원자와 소통하며 평가하는 역할임을 명심해야 하며, 서로의 가치관을 공유하는 자리임을 반드시 인지해야 합니다.

요즘 채용에서 반드시 확인해야 할 트렌드와 준비 과정에서 반드시 인지해야 하는 것들을 알아봤는데요. 정말 뻔한 것 같지만, 우리 회사의 면접 과정에서 위의 모든 것들을 인지하고 채용을 진행하느냐와 아니냐는 천지차이라고 할 수 있을 것 같습니다. 어쩌면, "우리는 그래도 저거 다 알고 있고, 잘 하고 있어!" 라는 생각 자체도 잘못된 정보의 오류가 아닐까요? 그렇기 때문에 한번 쯤은 우리 채용에 대해 아래 체크리스트를 통해 점검해볼 필요가 있을거에요.

다음 연재 글에서는 '당신의 채용은 안전한가요? 요즘 면접에는 '이것'이 필요합니다(2)' 로 찾아뵐게요!