HR은 자동화의 힘을 이용할 것인가 vs 자동화로 일자리를 잃을 것인가
미래에는 과연 얼마나 로봇들이 우리의 업무를 대체할 수 있을까요?
디지털 전환 및 자동화의 중요성과 많은 사람들의 경력에 자동화가 미칠 수 있는 위협에 대해 경고하기 위해 무서운 로봇의 이미지가 필요하다면 그 이미지는 도움이 될 것입니다. 더욱 자동화 된 미래가 올 것이라는 데는 의심의 여지가 없습니다.
또한 디지털 트랜스 전환이 HR에 미치는 영향 또한 점점 더 커지고 있습니다. HR Analysis를 향한 기대는 높아졌으며, 기술 고용, 훈련, 보상, 관리 같은 전통적인 HR의 기능도 변화하고 있습니다. 그리고 이 모든 변화는 강력한 HR의 역할을 필요로 합니다. 결과적으로 HR자동화의 힘을 이해하고 활용하는 HR담당자는 살아남겠지만 그렇지 못한 HR담당자들은 결국 자리를 잃을 것으로 보입니다. 하지만 많은 전문가들은 HR이 이러한 추세를 간과하는 경향이 있다고 우려합니다.
글로벌 컨설팅 그룹 KPMG의 런던 파트너 Robert Bolton은 일과 사람에 관한 HR의 업무가 IT부서의 일로 통합되는 것을 보았습니다. 그가 담당하던 한 통신회사의 CIO는 "HR 부서는 Automation과 인력 관리 면에서 그 어떤 것도 주도하고 있지 않다."고 말하며 직자동화 및 인력 관리 이슈를 IT 부서의 업무로 보고, IT 부서가 HR 부서의 업무를 대신할 것을 제안했습니다. Bolton은 다른 부서에서 그 업무에 대한 권리를 주장하고 있기 때문에, HR 관리자가 더 적극적으로 나서서 빨리 발전할 필요가 있다고 생각합니다.
자동화는 작업을 수행함에 있어 사람의 개입 없이, 또는 사람의 개입을 줄이기 위해 전산화 또는 기계화된 프로세스를 적용하는 것을 말합니다. 햄버거 패티를 뒤집는 로봇, 법률 사무소의 직원을 대신하는 컴퓨터 알고리즘, 무인 자동차 등이 그 예입니다. Willis Towers Watson에 따르면, 자동화는 일자리를 없애는 것이 아니라 인간이 하는 것이 더 비효율적이거나 위험을 야기하는 특정 업무를 대신함으로써 발전을 촉진합니다.
최근의 KPMG 보고서에서 따르면 HR의 모든 업무는 사실상 완전히, 혹은 부분적으로 자동화될 수 있습니다. 전문가들은 자동화가 평범하고 반복적인 업무를 담당하는 HR 제너럴리스트 수를 감소시킬 것으로 예상합니다. 동시에 미래 HR들은 분석 업무와 다른 조직 활동 참여에 더 많은 시간을 투입하게 될 것입니다.
KPMG 보고서에 따르면 HR이 수행하는 21가지 역할 중 자동화로 대체하기 어려운 역할은 다음의 5가지 입니다.
1. 사람과 업무의 전체 시스템 설계 (고성과 업무 시스템 구축하기)
2. HR 및 비즈니스 전략 수립
3. 조직 효율성 관리
4. 변화 관리
5. 노사 관계 조정
KPMG의 Bolton은 데이터 연계성과 접근 속도가 빨라지면 모든 HR담당자가 최고의 아이디어와 해결책에 접근할 수 있으며, 낮은 지위의 직원도 조직의 데이터를 검토하고 높은 수준의 HR 업무를 수행할 수 있다고 강조합니다. Robert Half(캘리포니아의 인사 컨털팅 회사) HR 전무인 Lynne Smith는 "HR은 좋은 비즈니스 파트너여야 하고 과거보다 훨씬 더 많은 분야와 데이터를 분석할 수 있어야 합니다.”라고 조언합니다. 향후 HR 전문가들은 문제를 더욱 빠르게 해결하도록 요청 받을 것이며, HR이 그 문제를 해결하지 못한다면 다른 누군가로 대체될 것입니다.
자동화에 영향을 받게 될 HR의 영역은 무엇일까요?
첫째, 자동화에 적응하기 위해서는 채용시장의 의미에 대한 근본적인 개념적 조정이 필요합니다. HR의 가장 큰 기회는 일자리가 정적이지 않을 것이라는 인식으로 전환하는 것에 있습니다. 자동화에 의해 일자리는 계속해서 분해되고 재구성 될 것입니다. 따라서 HR은 작업을 재창조하고, 일자리를 재창출해야 합니다.
자동화는 조직의 인원 수를 크게 줄이는 것이 아니라, 기존 팀 구성원들의 가치를 창출하는 능력을 넓히는데 사용될 것입니다. HR담당자들이 IT, 영업 및 기타 이해관계자들과 함께 이러한 조직 구성을 주제로 하는 논의를 시작하는 것은 중요한 진전일 것입니다.
둘째, 자동화된 업무는 측정, 기록 및 분석이 쉽기 때문에, 자동화를 통해 방대한 양의 HR데이터가 쌓이게 됩니다. 더욱 스마트해진 인적 자원 정보 시스템(HRIS)을 포함하여, 더 강력해진 HR솔루션이 수많은 데이터를 생성합니다. 결과적으로 HR담당자들은 데이터를 중심으로 HR 동향을 파악하고 전략을 수립하게 될 것입니다.
셋째, 채용 프로세스는 점점 더 자동화되어 가고 있습니다. 이는 HR담당자들이 더 높은 수준의 업무에 집중할 수 있게 함으로써 전통적인 HR의 역할을 변화시킵니다. 동시에 높은 수준을 보유한 지원자를 영입하기 위한 기업 간 경쟁이 더욱 심화될 것입니다. 때문에 HR은 인재 발굴을 위해 효과적으로 경쟁할 수 있는 방안들을 마련하는 데 더욱 집중할 필요가 있습니다. AI를 활용한 자동화된 채용은 이미 활성화되어 있습니다. 앞으로도 채용 업무에 남아 있게 될 HR담당자들은 잠재적 지원자들의 풀을 분석하고 넓히기 위해 더욱더 자동화 데이터에 기반한 기술을 활용해야 할 것입니다.
넷째, HRD영역에서 온라인 교육은 HRD 조직이 엄청난 기회를 가질 수 있는 영역이 될 것입니다. 기업에서 일방향적으로 직원을 교육하는 오래된 교육 방식의 과정이 보완되고, 경우에 따라서는 디지털 교육으로 완전 대체될 것입니다. 많은 직원들이 기존의 집체 교육을 위해 따로 시간을 내야만 했으나, 현재는 애플리케이션, 웹 세미나 및 녹화된 교육을 통해 직원들이 업무 중 쉬는 시간이나 필요할 때 교육을 받고 있습니다. HRD 조직은 교육 및 훈련 시스템에서 실제 사람들의 지식을 필요로 하고 사람의 기준을 준수해야 하는 부분을 관리하는 HR데이터 분석관의 역할을 할 수도 있습니다.
다섯째, 인사관리의 자동화는 구성원들의 인사 기록의 자동화시스템을 구축하게 하고 있습니다. 또한 자동화는 직원들이 회사에 함께 하는 내내 업무 이력을 업데이트하고 추적할 수 있게 할 것입니다. HR조직는 그러한 기록을 감독하고 조직 내에서 얼마나 많은 정보가 공유되어야 하는지를 결정하는 데 중요한 역할을 할 수 있습니다. 또한 이러한 HR솔루션은 직원들이 자신의 기본 기록에 접근하여 간단한 HR 업무를 스스로 처리할 수 있도록 할 것입니다.
