구성원들의 역량, 어떻게 관리하면 좋을까?

📌역량, 어떻게 개발해야 하나요?

사람은 정말 유전적으로 타고나는 것일까요? 아니면 경험과 학습을 통해 만들어지는 것일까요? 결론부터 말하자면, 타고나는 부분도 있지만 만들어지는 부분도 있습니다. 오늘날 대다수 과학자와 심리학자가 인정하는 바입니다. 인간은 유전적 요소를 가지고 태어나 환경에 의해 빚어진다는 것이지요.

사람의 성장은 뇌의 발달과 함께 이루어집니다. 뇌의 성장이 곧 사람의 성장이지요. 신경과학적으로 대뇌피질이 성숙한다는 것은 뉴런(neuron, 신경세포)의 연결성이 개선된다는 뜻입니다. 성장 과정에서 뉴런 간 시냅스(synapse, 신경세포 간 접합 부위)가 연결되면서 질적으로 성숙하는 것입니다.

따라서 뇌의 성장이 멈추고 역량 개발이 어느 정도 완성된 성인기에는 이미 보유하고 있는 역량을 최대한 밖으로 발휘하는 쪽에 초점을 맞추는 것이 좋습니다. 우리는 이미 가지고 있는 역량을 ‘보유역량’, 실제로 드러나는 역량을 ‘발현역량’이라 정의합니다. 달리 말해, 보유역량은 개인이 가진 고유 역량의 최대치이고, 발현역량은 환경과 상호작용을 통해 그때그때 발현되는 수준입니다. 대개가 보유역량을 100퍼센트 사용하지 못하기 때문에 보유역량보다는 실제 사용하는 발현역량이 더 중요합니다.

사실 우리는 공평하게 태어나고 자라지 않습니다. 서로 다른 유전적 요소를 가지고 성장 환경도 각기 다릅니다. 따라서 보유역량에도 차이가 있을 수밖에 없습니다. 보유역량에 차이가 난다고 해서 성장할 수 있는 기회까지 불공평한 것은 아닙니다. 사람마다 역량의 최대치와 발현치는 모두 다릅니다. 보유역량을 5만큼 가진 사람이 4만큼의 역량을 발현하고, 보유역량을 10만큼 가진 사람이 3만큼의 역량을 발현할 수 있는 것이지요. 이때 발현역량의 차이는 1밖에 되지 않더라도 반복되는 ‘성과의 선순환’에 따르면 그 결과는 훨씬 더 큰 차이를 보입니다.

역량을 크게 발현할수록 더 큰 성과를 만들어내고, 이를 통해 더 나은 기회를 제공받을 수 있습니다. 또 성취감과 인정감을 바탕으로 몰입이 일어나고, 다시 더 큰 성과로 이어지고요. 그만큼 기회가 주어졌을 때 최선을 다해 상호작용함으로써 역량의 발현치를 높이는 것이 중요합니다.

📌역량 발현을 돕는 방법에는 어떤 것들이 있나요? 

우리는 ‘관계기술’을 통해 스스로 역량 발현과 함양을 도울 수 있습니다. 관계기술이란 타인, 일, 자신과의 긍정적인 상호작용을 도와주는 기술을 말합니다. 사람을 올바르게 변화시키는 방법이라 할 수 있지요. ‘기술’이라 표현하는 것은 반복적인 훈련을 하면 성인이 되어서도 누구나 습득할 수 있기 때문입니다.

상호작용의 대상인 세상에는 타인뿐만 아니라 일, 자기 자신도 포함됩니다. 타인과의 관계기술은 ‘대인관계’, 일과의 관계기술은 ‘성과관계’, 자기 자신과의 관계기술은 ‘자아관계’로 표현할 수 있겠네요. 이들은 각각 communication(소통), strategy(전략), reflection(성찰)이 핵심을 이루기 때문에 우리는 관계기술을 ‘CSR’로 부르기도 합니다. 타인, 일, 자기 자신과의 상호작용을 더 잘하기 위한 생각과 행동을 지속적으로 반복함으로써 뇌 신경망에 변화가 일어나고 새로운 길이 생기는 신경과학적 원리가 담겨 있지요.

뇌는 에너지를 아끼기 위해 웬만한 기능은 모두 습관으로 만들고, 자주 필요한 기능일수록 더 빨리 습관화합니다. 좋은 습관이 반복되어 강화되면 능력이 되는 것이고요. 따라서 관계기술의 기저에는 ‘습관’이 깔려 있어야 합니다. 이처럼 습관을 강조하는 이유는 그것이 한정된 자원인 시간을 성과중심적으로 사용하기 위한 가장 좋은 방법이기 때문입니다. 우리 뇌는 효율적으로 움직이지만 매우 게으릅니다. 불필요한 자원을 쓰는 것을 싫어하고, 익숙하고 편안한 것을 추구합니다. 오죽하면 ‘구두쇠’라는 비유까지 나올까요. 그러나 분명한 것은, 뇌는 풍부한 연결성을 바탕으로 역동적인 상호작용을 통해 변화를 만들어내는 힘도 지니고 있다는 사실입니다.

사람은 뇌와 세상의 상호작용을 통해 빚어지는 존재인 것입니다. 우리는 지금 하나의 ‘현상’으로 존재할 뿐입니다. 우리가 드러내고 있는 현상은 환경과의 상호작용으로 형성되었고요. 따라서 조직 환경이 구성원들의 본질적 속성에 적합하게 마련되면 긍정성을 기반으로 성과중심적 몰입이 일어날 수 있습니다. 성공을 맛본 구성원들은 자신감과 성취감이 상승할 테고요. 그렇게 되면 상호 신뢰가 더욱 깊어져 조직에 대한 동일시가 강화되고, 일에 대한 몰입이 한층 깊어져 조직의 발전에 가속도가 붙습니다.

흔히 채용에는 마침표가 없다고 합니다. 긴 시간 어렵고 복잡한 채용 프로세스를 거쳐 최종 입사가 결정되었다고 끝이 아니지요. 채용담당자 입장에서는 입사자를 현업으로 넘겼다고 일이 끝난 게 아니고요. 곧바로 신규입사자가 조직의 문화와 환경에 수월히 적응하도록 안내해야 합니다. 소위 조기 전력화를 위한 ‘온보딩(on-boarding)’을 진행하여 단순 업무 습득과 인수가 아닌, 작으나마 목표 설정 및 성공경험을 쌓도록 도와야지요. 그러면서 현업 리더와 함께 그가 가진 역량을 최대한 밖으로 드러내 성과를 창출할 수 있도록 견인해야 합니다. 원하는 틀에 맞춰 밖에서 안으로 주입하는 일방적 ‘교육’이 아닌, 사람이 가진 결을 안에서 밖으로 고스란히 드러내도록 돕는 ‘육성’을 본격적으로 시작해야 하는 것입니다.