“The right people in the right place at the right time”
조직이 필요로 하는 곳에, 필요한 역량을 갖춘 인재가, 필요한 시점에 공급될 수 있도록 하는 것은 인사관리의 정의이자 목적이죠. 과거에는 ‘적재’를 제대로 발굴할 수 있다면 ‘적소’나 ‘적시’는 유연하게 맞춰갈 수 있다는 관점의 공개채용 방식이 지배적이었으나, 이제는 ‘적소’와 ‘적시’에 맞는 ‘적재’를 발굴해야 한다는 인식이 강조되면서 이를 가능케 하는 수시채용 방식이 조명받고 있습니다. 조사 결과에서도 수시채용은 말 그대로 2022년 하반기 채용현황을 대표하는 확신의 트렌드로 나타습니다.
인재를 모집하기 위해 가장 많은 조직들이 사용하고 있는 방법은 ‘수시채용’이었으며, ‘헤드헌팅’과 ‘지인추천’이 뒤를 이었습니다. 이어 현재 사용하고 있는 채용 방법 중 가장 효과적이라고 생각하는 것은 ‘수시채용’이 ‘지인추천’의 뒤를 이어 2위로 꼽혔습니다. 산업과 조직규모에 상관없이 모두 ‘수시채용’을 가장 많이 사용하고 있었으며, 동시에 효과적인 방법이라고 인식하고 있었죠.
수시채용은 현재 가장 많은 조직들에서 사용되고 있는 채용 방법임과 동시에 가장 효과적으로 인식되고 있는 것으로 드러났습니다. 이러한 수시 채용의 확대는 조직 내에서 필요로 하는 인재를 더욱 적시에 공급해줌으로써 채용리드타임을 빠르게 만들었으며, 현업에서의 업무 공백을 최소화 시켜주어 만족감이 크다는 반응이 대표적입니다.
적합한 시점에, 필요한 곳에 인재를 공급하기 위한 인재 모집 방법이 수시채용으로 자리잡았다면, 모집된 지원자들 중에서 우리 회사에 가장 적합한 인재를 선발하기 위해 사용하는 시스템으로는 어떤 방법이 가장 많이 사용되고 있을까요?
인재를 선발하는 의사결정 시스템에는 크게 6가지가 있습니다. 그 중, 인사담당자 절반 이상이 다중허들방식(68.4%)을 인재선발 의사결정에 활용하는 것으로 나타났습니다.
여러 방법을 순차적으로 적용하여 이전 단계의 기준을 통과한 지원자만 다음 전형을 수행할 수 있는 다중허들방식은 ‘서류전형 > 인적성전형 > 면접전형’과 같은 전형적인 인재선발 시스템을 주로 사용하고 있는 국내 채용에서 어쩌면 당연한 결과라고 할 수 있습니다.
서류전형의 일정 기준을 통과한 인원이 인성검사를 볼 수 있게 되고, 인성검사의 일정 기준을 통과한 인원만이 면접을 볼 수 있게 되는 지금의 시스템에서는 평가도구의 정확도가 매우 중요한 역할을 합니다.
각 허들에서는 특정 기준에 미치지 못하는 많은 수의 인원이 탈락하게 되는데, 이때 평가도구가 우수인재를 정확하게 측정하지 못한다면 잠재적 우수인재 대신 우리 회사와 적합하지 않은 인재를 선발하게 될 확률이 높아지는 비효율적, 비효과적 상황이 초래됩니다(정확한 평가에 대해 더 자세히 알고싶다면 [우리 회사 선발 도구는 정확한걸까? 당신만 모르는 정확도 기준]을 참고하세요!)
따라서 다중허들방식을 주로 사용하는 국내 채용에서는 인재풀의 퀄리티 향상을 위해 무엇보다도 허들 역할을 하는 평가도구의 정확성을 가장 중요하게 따져보아야 합니다.
현장에서 필요로 하는 인재를 정확하게 채용하기 위한 직무역량 중심 채용의 중요성이 대두되고 하나의 문화로 자리잡으면서, 대부분의 조직들은 채용 평가지표를 도출하기 위해 HR내부토론(46.1%)이나 인재상을 분석(42.4%)하는 것보다도 주로 현업 부서와 협의(63.8%)하는 모습을 보이고 있었습니다.
직무를 어떻게 정의하고, 분류하며, 각 직무의 내용과 직무 수행을 위한 요건들이 무엇인지 체계적으로 정보를 구축하는 직무 분석 과정이 직무역량중심 채용의 출발점입니다. 하지만 여전히 많은 조직들에서는 직무분석을 제대로 도입조차 하지 못하고 있었습니다.
대부분의 조직들이 직무에 주요 변화가 있는 경우에 직무분석을 시행(36%)하고 있었으나, 직무분석을 제대로 실시하지 않는 비율도 31.5%로 높게 나타났습니다. 직무분석을 실시하지 않는 비율을 조직 규모별로 살펴보면, 특히 중소기업이 36.2%로 직무분석 실시하지 않는 비율이 높게 나타났으며, 중견기업(33.8%)이 그 뒤를 이었습니다. 기업 규모에 따른 차이 없이 모두 약 20% 이상의 조직에서 직무분석을 제대로 실시하지 않고 있었습니다.
직무중심인사가 채용 트렌드로 자리잡은 듯 보이고, 또 이미 국내 기업들에 견고히 뿌리내리고 있는 것으로 보이지만 사실상 직무역량이 제대로 분석조차 되지 않고 있는 것을 확인할 수 있었습니다.
여러분의 조직은 어떠신가요? 여러분은 어떤 효과적인 방법으로 인재를 모집하고 계신가요? 선발 시스템에서 중요한 평가도구에 대한 검증은 실시하셨나요? 직무역량이 중요한 선발기준이라고 생각하시지만 제대로 된 직무분석도 실시하지 못하고 있지는 않으신가요? 국내 채용 디자인 현황을 살펴보면서 여러분의 조직 채용 현황을 돌아보고 잘하고 있는 점과 배울 점, 고민해보아야 할 점을 정리해가시면 좋겠습니다.
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