인사담당자의 고민상담소(3) - 당신이 원하는대로 면접을 진행하기 어려운 이유

앞선 콘텐츠에서는 많은 인사담당자들이 인재 선별에 어려움을 겪는 상황에 대해서 알아보았습니다. 양질의 지원자가 잘 모이지 않는다는 어려움도 처해 있고([인사담당자의 고민상담소(1) - 당신의 채용 프로세스가 생각대로 되지 않는 이유]), 어떤 기준으로 지원자를 평가해야 하는지에 대해서 명확하게 기준을 세우는 것도 현재 인사담당자들이 가장 어려워하는 부분들 중 하나인 것을 알 수 있었어요([인사담당자의 고민상담소(2) - 당신이 세운 채용 선발 기준을 적용하기 어려운 이유]).

인사담당자의 고민상담소 마지막 시리즈에서는 채용 프로세스의 꽃, ‘면접 전형’에 대해서 다뤄볼 거에요. 효과적인 면접에 대한 인사담당자들의 고민은 정말 다양해요. 구조화된 면접 질문을 만드는 것, 면접관 교육을 시키는 것, 면접 시간 관리를 하는 것 등 준비부터 실행까지 신경 써야할 것이 무척 많습니다. 심지어 최근에는 코로나19로 인해 많은 기업에서 비대면 면접을 진행하게 되면서, 효과적으로 비대면 면접을 운영해야 하는 방법까지 찾아야 하는 상황입니다.

직무 중심의 수시 채용이 확대되면서 면접에 대한 의존도는 점점 높아지고 있어요. 국내외 모든 조직에서 면접을 ‘제대로’ 진행하는 방법에 대해서 높은 관심을 가지고 있고, 국외에서는 체계적인 면접을 진행하기 위해 까다로운 절차와 많은 시간을 투자하고 있습니다(국외 채용 트렌드가 궁금하다면[구글, 넷플릭스 등 글로벌 기업은 어떻게 채용하고 있을까?]를 참고하세요!).

효과적이라고 생각하는 전형 1위 면접, 가장 개선하고 싶은 전형 1위도 면접?

위와 같은 상황을 반영하듯, 이번 마이다스인이 실행한 조사에서도 서류 전형 다음으로 조직에서 가장 많이 사용되는 전형은 ‘임원 면접’과 ‘실무 면접’ 이었어요.

인사담당자 89명을 대상으로 한 또 다른 조사에 따르면, “현재 회사에서 진행하는 전형들 중 가장 신뢰할 수 있는 전형”으로 ‘실무 면접’과 ‘임원 면접’을 각각 1위, 3위로 꼽았어요. 면접 전형을 많이 사용하고 있는 만큼, 면접에 대한 효과성과 신뢰성이 높다고 생각하는 것으로 보여요.

하지만 저희는 놀라운 점을 하나 발견했어요. 가장 개선하고 싶은 채용 전형 역시 면접이 높은 순위를 차지했다는 것이에요. 384명의 인사담당자들의 응답에 따르면, 가장 개선하고 싶은 전형으로 ‘실무 면접’이 1위(54.9%), 서류 전형이 2위(41.4%), 임원 면접이 3위(39.8%)를 차지하는 것으로 드러났어요. 면접을 가장 신뢰할 수 있는 전형이라고 선택했음에도, 면접 전형을 개선하고 싶은 욕구가 높다는 것이에요.

면접을 개선하고 싶은 이유는 대체 뭘까?

면접을 개선하고 싶은 이유는 다양해요. 면접 전형 단계에서 가장 어려운 점은 ‘면접만으로 지원자의 성향을 알기 어렵다’는 것이 52.5%로 1위에 꼽혔어요. 이어서 ‘면접관 교육이 힘들다’가 45.1%로 2위, ‘체계적으로 면접 질문을 구성하는 것이 어렵다’가 39%로 3위에 꼽혔어요. 다른 이유들로는 ‘지원자의 거짓말 여부를 판단하기 어렵다’, ‘인재상에 맞는 객관적인 평가 기준을 수립하기 어렵다’, ‘편향이나 후광 효과에서 벗어나 객관성을 유지하기 힘들다’ 등이 있었습니다.

즉, 면접 상황에서는 제대로 된 응시자의 진짜 모습을 알기가 어렵기 때문에, 면접관 교육이나 체계적인 면접 질문을 통해 올바른 판단을 내리도록 돕고 싶지만 그것 역시 쉽게 되지 않는다는 현 상황을 알 수 있었어요.

많은 조직들은 면접의 의존도가 점차 높아짐에 따라 면접에서의 어려움을 해결하기 위해서 ‘면접관 역량 향상’에 힘쓰고 있어요. 면접 전형이야말로 면접을 이끌어가는 면접관에 의해 크게 좌우되고, 그들의 주관적인 판단이나 편향이 들어갈 수 있는, 말그대로 사람에게 달린 전형이기 때문에 면접관 교육에 더욱 많은 노력을 기울이게 됩니다.

정리하자면…

앞선 결과들을 정리해보면, 면접은 현존하는 채용 절차 중 가장 효과적이고 많이 사용하고 있지만, 여전히 면접 자체만으로는 지원자의 진짜 모습을 알아보는 데에 한계가 있다고 느끼는 것으로 해석할 수 있어요.

면접을 진행하는 과정에서 지원자의 응답 속임을 가려내기 힘들고, 면접 질문을 구성하거나 면접관을 교육하는 것이 어려운 상황에서 조직들은 면접관 개인의 주관적인 판단과 의사결정에 의존할 수밖에 없는 안타까운 현실에 마주하게 됩니다. 이러한 한계들은 결국 대한민국 인사선발의 특수성 1위인 ‘주관적 평가 • 편향된 사고 • 직관에 의한 평가’로 이어지게 됩니다.

면접관의 주관적인 편향을 최소화하고 인재에 대한 올바른 판단을 내리기 위해서는 다각도로 지원자를 검증하고 이해할 필요가 있어요. 하지만 이를 위해서는 여러 개의 평가도구를 도입하여 사용해야 하므로 시간과 비용 이슈가 발생할 수밖에 없습니다.

면접관 역량 향상을 위해 면접관 교육도 필수적이지만, 면접을 효과적으로 이끌 수 있는 여러가지 장치들을 마련하는 것이 중요해요. 몇 가지의 제대로 된 장치를 통한다면 면접관이 실제로 면접 진행을 잘 할 수 있도록 보조할 수 있는 것뿐만 아니라, 시간/비용도 절약할 수 있을 거에요!