전문가의 눈으로 분석한 성과 예측의 3가지 요인

채용의 목적은 하나. 성과를 잘 낼 수 있는 사람을 선발하는 것입니다.

그러나 함께 일을 해 본 적도 없는 사람의 어떤 면을 파악해야 성과를 낼 수 있는 우수한 인재인지 알 수 있을까요? 성과를 예측할 수 있는 사람들의 특성에 대해 알아보려는 시도는 과거로부터 끊임없이 이어져오고 있습니다(성과를 내는 역량에 대해 알고 싶다면, '인사 담당자라면 꼭 알아야될 '일 잘하는 사람'이 가진 특징들'을 참고해 주세요).

글로벌 기업에서도 각 기업이 생각하는 ‘일 잘하는’ 인재상을 수립하고, 이를 평가하기 위해서 마라톤 면접과 같이 다양한 평가 방법론을 도입하는 노력을 하지요(글로벌 1위 기업의 채용 전략에 대해 알아보고 싶다면, 구글, 넷플릭스 등 글로벌 기업은 어떻게 채용하고 있을까?를 참고해 주세요).

조직과 인사를 연구하는 학계에서도 직무 성과에 대한 예측은 중요하게 다루어지고 있는 주제입니다. 특히 성과를 예측할 수 있는 요인에 어떤 것들이 있는지, 이들이 성과를 어떻게 측정하는지에 대해 많은 연구가 이루어지고 있어요.

이런 학계의 연구 결과들은 실제 인사 선발 장면에서 중요한 인사이트가 되기도 하는데요, 오늘은 학계에서 직무 성과 예측과 관련해 연구되는 요인 중 대표적인 3가지 요인(지원자의 성향, 인지 능력, 정서 지능)에 대하여 소개해드릴게요!

1. Number 1. 지원자의 성향

많은 기업의 선발 과정에서 이미 평가하고 있는 부분이기도 하죠. 지원자가 가지고 있는 개인의 성격과 성향을 평가해 성과를 예측하고자 하는 시도는 기업에서도, 학계에서도 꾸준히 이루어져 왔습니다. 성과와 연관을 가지는 성격 중 가장 많이 연구가 되고 있는 것은 Big 5 성격 이론의 ‘성실성(Conscientiousness)’이에요.

성실성은 책임감 또는 성취 지향적인 특성과도 연관이 되기 때문에 성과에 직/간접적 영향을 미칠 수 있는 요인으로 주목받아왔지요. 특히 성과와 관련이 있다는 것이 비교적 일관적으로 검증되어 왔기 때문에a,b, 성과를 예측할 수 있는 대표적인 성격 요인으로서 연구되어오고 있습니다.

한편 최근 연구들에서는 성격과 성과 간 관계를 단편적으로 살피는 것이 아닌, 직무가 가지는 특성이나 업무 환경을 살핌으로써 지원자의 성향과 성과 간 상관을 복합적으로 검증하는 연구가 많은 비중을 차지하고 있어요. 예를 들어 한 연구에서는 지원자 성격의 성과 예측력은 ‘직원이 의사결정 재량권을 가질 수 있는 직무’에서 그렇지 않은 직무보다 높다고 이야기합니다c.

동일 연구에서 ‘외향성(extraversion)’은 사회적인 기술이 더 필요한 직무에서, ‘친화성(agreeableness)’은 경쟁적 맥락이 덜 존재하는 직무에서, ‘개방성(openness)’은 혁신과 창의성을 필요로 하는 직무에서 성과를 더 잘 예측한다는 것을 밝히기도 하였지요. 혹시 당연한 결과라고 느껴지나요? 이러한 결과들은 직무의 특수성 등에 따라서 성격 요인의 예측력이 달라지기 때문에, 때에 따라서 적절한 특성을 평가할 필요가 있다는 것을 직접 검증한 결과라 할 수 있겠습니다.

또 다른 연구에서는 일관적으로 성과를 예측한다고 알려진 ‘성실성’도 직무의 복잡도에 따라서 성과 예측력이 달라진다는 것을 보였어요d. 심지어 복잡성이 낮은 직무의 경우 성실성이 일정 이상으로 높아지면 성과의 예측력이 되려 떨어졌지요.

놀랍지 않나요? 이러한 흐름에 따라 많은 연구들에서는 각 직무 별로 측정 성향을 추려내려는 시도가 이루어지고 있습니다. 예를 들어 영업 직무에서는 ‘학습 목표 지향’이e, 소프트웨어 개발 직무는 ‘성취 욕구’, ‘자존감’, ‘통제감’이 성과를 잘 예측한다는 연구가 있어요f.

실제 인사 선발 장면에서도 단순히 ‘전반적으로 좋을 것 같은’ 사람을 선발하는 것이 아닌, 직무와 환경 등 여러 복합적인 요소를 고려하면서 어떤 성향을 평가해야 좋은 인재를 뽑을 수 있을지 살펴야 할 것입니다.

Number 2. 일반 지능(GMA; general mental ability)

선발 맥락에서의 일반 지능(GMA)이란, 추리력, 수리력, 공간지각력 등 직무 성과에 영향을 미칠 수 있는 지원자의 인지 능력 영역을 의미합니다. 이런 일반 지능은 주로 ‘인지적 능력(cognitive ability)’이나 지능(intelligence)’의 개념과 함께 혼용되어 사용되고 있지요.

조직심리학의 대가 Schmidt 등은 2016년에 지난 100년간 실시된 인사 선발 관련 연구를 집대성한 메타 연구g를 게재하였는데요, 직무 성과를 예측할 수 있는 31개 요인의 타당성을 분석한 결과 일반 지능의 성과 예측력이 가장 높았음을 보였습니다. 특히 이러한 일반 지능의 측정이 정직성 테스트(Integrity test) 혹은 구조화된 면접과 함께 활용될 때 직무 성과 예측에 대한 타당도는 더욱 높아질 수 있었죠. 또 이러한 성과 예측은 신입 채용뿐 아니라 경력 채용에서도 적용될 수 있었습니다.

이처럼 일반 지능은 학계에서 성과를 예측할 수 있는 강력한 요인 중 하나로 설명되고 있어요. 실제로도 많은 기업에서 이러한 일반 지능을 활용한 검사를 선발 과정에 적용하고 있지요. 조직심리학자 Hunter는 그의 연구h에서 이렇게 일반 지능이 우수한 사람이 직무 성과를 더 잘 낼 수 있는 이유에 대해, 높은 일반 지능 요인을 가진 사람은 ‘직무 지식’을 더 빠르고 많이 습득할 수 있기 때문이라고 설명합니다. 직무 관련 지식 역시 직무 수행을 예측한다는 실증적 증거가 존재하는데, 일반 지능이 이러한 직무 지식을 쌓아 직무 수행 능력을 높일 수 있는 기반이라는 것입니다.

한편, 일반 지능의 성과 예측도 직무의 특성이나 업무적 환경의 영향을 받을 수 있습니다. 한 연구에서는 일반 지능의 성과 예측력이 전문직군과 관리직군의 성과를 높은 타당도로 예측할 수 있었지만, 전문성을 덜 필요로 하는 비숙련 직무의 경우 성과 예측력이 크게 낮아진다는 것을 보였지요i.

따라서 선발 장면에 일반 지능 측정을 도입할 때에는 선발하는 직무의 특성과 부합하는지에 대한 검토가 함께 이루어진다면 더욱 좋을 것입니다. 예를 들어, Journal of Service Management에서는 일반 지능이 서비스직의 직무 성과를 잘 예측할 수 있다는 연구 결과를 게재하였지요j. 연구자들은 ‘현재까지 서비스직에서는 성격 위주의 평가를 기반으로 선발이 이루어지고 있었지만, 성과 예측을 위해서는 일반 지능 역시 고려해야 한다’고 언급하기도 했답니다.

Number 3. 정서적 지능(EI, Emotional intelligence)

과연 업무와 직결된 능력만 우수하다면 좋은 인재일까요? 업무를 할 때에 사람의 정서적 요소가 완전히 배제될 수가 있을까요? 그렇지 않을 것입니다. 최근 조직 및 인사 연구에서는 지원자의 정서적 지능과 직무 성과의 관련성에 대해서도 주목하고 있답니다. ‘정서적 지능’이란 자기 자신의 감정을 스스로 알고, 다른 사람의 감정을 이해하며, 자신과 타인의 감정을 다루고 활용할 수 있는 능력을 말해요. 특히 정서적 지능은 직접적으로 고객과 상호작용하는 직무 환경에서의 성과나k 리더의 직무 수행 능력을 예측할 수 있다는 연구l가 많이 이루어져왔어요.

물론 이런 정서적 지능의 성과 예측력이 특정한 직무나 역할에서만 주목받는 것은 아니에요. Journal of Organizational Behavior에 게재된 연구에 따르면m, 약 1,100개의 정서적 지능 관련 연구를 메타 분석 한 결과, 정서적 기능의 측정 방법에 상관 없이(정서적 지능을 객관적 테스트로 평가하는 경우, 자체 및 동료 보고로 평가하는 경우, 또 성향 등과 함께 혼합적 방식으로 평가되는 경우) 직무 수행 능력을 효과적으로 예측할 수 있었다고 합니다. 특히 혼합적 방식을 활용할 경우에는 지능이나 성향만 측정하는 경우보다도 더 높은 예측력을 보였고요.

더욱이, Cote와 Miners의 연구에서n 정서적 지능과 인지적 능력의 보완성에 대해 이야기합니다. 정서적 지능 인지 능력이 보상적(Compensatory)인 관계를 가지기 때문에, 개인의 인지 능력이 낮다면 정서적 지능이 직무 성과에 더욱 긍정적 영향을 미칠 수 있다는 것이지요. 다시 말해, 정서적 지능이 이런 인지 능력의 보완적 역할을 할 수 있기 때문에 선발 과정에서도 중요하게 평가될 필요가 있다는 것입니다.

최근에는 정서적 지능과 직무 수행과의 관련성에 대해서 더 세부적인 고찰을 제시하기도 해요o. 예를 들어, 한 연구에서는 개인이 지니는 정서적 지능이 곧 개인이 가지는 ‘심리적 자본’과 연관이 된다고 설명합니다. 정서적 지능이 높을수록 자기효능감, 희망, 낙관주의, 끈기와 같이 조직에서 필요한 긍정적인 심리적 능력이 높기 때문에, 직무 수행 능력이 높아진다는 것이지요.

마무리하며

이번 컨텐츠에서는 학계에서 바라보는 성과를 예측하는 3가지 요인으로 개인의 성향, 일반 지능, 그리고 정서 지능에 대해서 살펴보았습니다. 어떤가요, 정확하고 효과적인 인재 선발을 위한 연구자들의 고민이 느껴지셨나요? 실제로 채용 도구를 개발하거나 지원자의 평가 요인을 선정하는 과정에서는 이런 학계의 연구 결과를 근거로 하는 경우가 많답니다.

흥미로운 것은, 선발과 관련한 많은 최신 연구들에서 일괄적 평가보다는 직무가 가지는 특성이나 업무적 환경 등 다양한 요인들을 고려한 평가에 대해서 이야기하고 있다는 점이에요. 그만큼 앞으로의 채용 시장이 더욱 세분화되고, 맞춤형이 되지 않을까 싶은 생각도 들어요. 앞으로의 실제 인재 선발에서도 단순히 기업의 선호에 맞추거나 관성적으로 이전에 평가하던 요인들을 그대로 이어 쓰는 것이 아니라, 다양한 측면을 고려한 평가 요인 수립이 필요할 것입니다.

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