도대체 일 잘하는 사람이 이 중 누구일까! 누굴 뽑아야 채용 잘했다고 소문이 날까! 채용을 한 번쯤 경험해본 분이라면 이런 생각을 해보셨을 거예요.

“성과를 잘 내는 사람”에 대한 기준은 기업마다 천차만별입니다. 또 직무에 따라서도 요구하는 것들도 달라지죠. 하지만 일반적으로 ‘기술’적인 부분과 ‘특성’과 관련된 부분으로 크게 두 가지 관점에서 인재를 평가하고 있어요.

역량 이론 중 대표적으로 Spencer&Spencer (1993)의 빙산 모델에 따르면 동기, 특질, 자기 개념(태도), 지식, 스킬 5가지로 구분합니다. 그중 지식과 스킬은 겉으로 드러나는 ‘기술’과 관련된 것으로 보고, 나머지 동기, 특질, 자기 개념은 겉으로 드러나지 않는 ‘특성’과 관련된 것이라고 할 수 있어요.

여기서 지식과 스킬은 개발하기 용이하고 교육을 통해 학습할 수 있는 것으로 봅니다. 반면 특성과 관련된 부분인 동기나 특질 등은 관찰이 어려울 뿐만 아니라 개발하거나 바꾸기도 어려운 것이라고 해요.

위와 같이 역량에 대해 학자들이 내린 다양한 정의들을 보면 결국 역량은 성과를 창출하는 능력을 의미하며, ‘직무와 관련된 능력’, ‘관찰 가능한 지식, 기술’, ‘개인의 내면적인 동기와 특질’이라는 3가지 요소를 모두 포함하고 있는 것으로 알 수 있어요.

성과를 잘 내는 사람이 가지고 있는 공통적인 특징은 무엇일까?

정의는 알겠는데, 그래서 실제로 고성과자가 가진 특성이 무엇이냐고요? 한 예시를 들어 볼게요.

회사의 A사원은 업무가 주어졌을 때 기회로 받아들이고, 이뤄내고자 하는 동기가 가득하며, 체계적인 계획과 전략을 세워서 업무에 접근합니다. 그리고 어려운 상황이 와도 긍정적인 태도로 꾸준히 업무에 임하여 결과물을 냅니다. 반면 B사원은 업무가 주어졌을 때 투덜거리기부터 하며, 큰 동기와 계획 없이 업무를 쳐내기 급급하고, 꾸준하게 임하기보다는 항상 발등에 불 떨어진 상태로 업무를 처리하여 결과물을 냅니다.

당신은 A사원, B사원 중 어떤 사람이랑 일하고 싶으신가요? 당연히 모든 사람은 A사원을 원할 것입니다. 그리고 둘 중 누구의 결과물이 더 좋을까요? 역시 당연하게도 A사원의 결과물이 질적으로 훨씬 좋을 것입니다.

A사원은 긍정적이고, 목표를 위한 동기부여가 잘 되며, 전략적인 사고를 하고, 성실하고 꾸준한 태도를 지니고 있습니다. 많은 기업에서 인재상으로 요구하는 도전정신, 주인의식, 열정, 성실성 등의 키워드와 정확하게 일치합니다. 물론 여기에 관계적인 측면인 협력성과 커뮤니케이션 스킬은 필수적이죠.

이렇게 상상만 해도 성과를 잘 내는 사람에 대한 특성을 개념적으로 쉽게 묘사할 수 있어요. 그렇다면 실제 연구 결과나 데이터로 고성과자에 대한 것을 보고한 것들이 있을까요?

고성과자의 공통점이 존재한다고? 근거 있어?

개인 간의 차이가 업무 장면에서의 다른 성과를 보여준다는 결과나, 고성과자가 가지고 있는 특성에 대해서 보고한 연구들이 다수 있어요. Kuncel, Ones & Sackett (2010)의 연구에서는 개인이 가지고 있는 차이가 업무 성과와 관련이 있다고 밝혔어요. 먼저, ‘인지적인 능력’ 차이는 직원이 직무 훈련을 얼마나 잘 받을 수 있는지, 실제로 업무를 얼마나 잘 해내는지, 그리고 규칙을 준수하고 반생산적 행동을 하지 않는 것과도 관련이 있다고 합니다.

또한 성격적인 특성도 업무 성과를 포함한 전반적인 업무 행동과 관련이 있습니다. 성격적인 특성은 상사의 평가, 반사회적인 업무 행동, 팀워크, 리더십 발휘, 직무 만족도, 동기 등에 중요한 역할을 하고, 특히 Big-five에서 성실성 요인은 문화적/환경적 상황이나 직무에 관계없이 전반에 걸친 중요한 성과 예측 요인으로 손꼽힙니다.

또 Waal (2015)의 논문에서는 회사에서의 ‘좋은 사람’이 무엇인지 찾고자 했어요. 좋은 사람의 정의에 대하여, 관리자의 관점과 직원의 관점이 각각 다를 것이라고 생각하고 접근하였는데요. 결론부터 말하면 두 관점에서 일부 차이는 있지만, 좋은 사람을 정의하는 특성들은 아래와 같이 공통 분모가 훨씬! 많았답니다.

관리자의 관점에서는 의욕적/성취 욕구, 조직 지향적인 태도, 일에 대한 책임, 목표 지향적, 공감 능력, 기술적인 전문성, 의사결정 능력, 대인 관계 능력까지 총 8개의 좋은 사람을 정의하는 요인이 밝혀졌습니다.

직원의 관점에서는 관리자의 관점에서 밝혀진 요인과 대부분 동일하지만, 대인 관계 능력이 제외되었고, 의욕적/성취 욕구 대신 ‘태도’라는 요인이 포함되었습니다. 여기에서 태도는 자기 컨트롤을 잘하고, 긍정적인 태도, 항상 할 수 있다는 태도를 유지하는 등 실제 현장에서의 직원이 보여줄 수 있는 행동적인 태도를 의미하기 때문에 관리자의 관점과 약간의 차이가 있다고 할 수 있어요.

눈에 띄는 점 하나는?

논문에서의 특징들을 살펴보니, 일반적으로 생각하는 직무 역량 외에 오히려 사고, 가치관, 동기와 같은 개인적인 특질이 더 큰 요소로 다뤄지고 있는 것으로 보여요. 당연히 직무에 필요한 전문성과 기술적인 능력을 갖추는 것도 성과를 달성하기 위해 필수적인 부분이지만, 그것으로는 충분하지 않아요. 지식과 기술을 활용하고 실제로 결과물을 만들어내는 과정이 필요하기 때문에, 오히려 개인적인 특질에 따라 미래의 성과 창출 능력이 달라질 수 있어요.

역검에서 보고자 하는 역량은?

위와 같이 인지적인 능력, 성격적인 특성, 팀워크, 혁신 등 고성과자가 보이는 공통적인 특성들을 고려하여, 역검에서도 측정하고자 하는 역량 기준을 정립했어요.

특히 역검에서는 지식, 기술과 같이 겉으로 잘 드러나기 때문에 파악과 개발이 쉬운 역량보다는 겉으로 잘 드러나지 않는 사고, 가치관, 동기와 같은 것들에 더욱 초점을 맞추어서 측정하고자 해요. 즉, 개인의 내적인 특질에 더욱 초점을 맞춰서 지원자의 역량을 검증하고자 합니다.

역검에서는 아래와 같이 4가지 카테고리를 기반으로 하여 역량을 측정하고 있어요.

먼저 일반적으로 성과를 내는 데에 필요한 태도를 가지고 있는지와 관련된 성과 역량을 측정합니다. 위에서 나왔던 성과와 관련이 높은 성격적인 특질인 성실성, 적극적 태도 등이 포함이 되죠.

또 인지적인 능력은 실제로 업무를 학습하고 집중할 수 있는 역량의 근본이 됩니다. 주의력 및 계획력과 같은 인지적인 능력을 정답이 정해져 있는 시험이 아닌 게임을 기반으로 하기 때문에 반응 속도와 같은 더 세부적인 지표로 세밀한 측정이 가능하답니다!

동료들과 커뮤니케이션을 원활하게 할 수 있고 협동적으로 업무를 할 수 있는지 보는 관계 역량을 통해, 실제로 조직에서 다른 사람들과 함께 일을 할 수 있는 능력을 갖추었는지를 확인할 수 있어요.

마지막으로 어쩌면 가장 중요할 수도 있는, 반사회적이지 않고 조직에 적응을 잘 할 수 있는 적응 역량을 통해 조직에 해가 되지 않을 지의 여부를 따져보고 Screen out 할 수 있는 기준을 제공하고 있습니다!

이렇게 역검에서는 학계에서 밝혀진 고성과자의 역량과 더불어 조직에서 필요할 수 있는 더욱 다각도의 역량을 측정하고 결과를 제공한다는 사실!

정리하자면….

일 잘하는 사람을 선별해내기 위한 구체적인 기준을 세우는 것은 채용 및 인사 선발에 있어서 가장 기본이 되어야 하는 작업일 거예요. 하지만 기준을 세우기 위한 항목들부터 방법까지 어떻게 해야 좋을지 몰라 막막한 경우가 대부분입니다. 이로 인해 역량을 사용할 때 명확한 근거나 기준 없이 있어 보이는 역량을 가져다 사용하기도 하고, 이마저도 없이 주관적인 판단에 맡기는 경우도 많아요.

하지만 고성과자가 보여주는 특성, 직무에 필요한 역량, 조직에 맞는 역량 등 실제로 조직에 맞는 좋은 인재를 가려내기 위해 고려해야 할 사항은 굉장히 많고, 또 구체적으로 접근할 필요가 있습니다. 명확하지 않은 기준 설정은 효과적인 채용을 방해하는 요소일 수 있으니, 우리 모두 근거 있는 역량 기준을 갖추도록 노력해 보아요!

역량 점수가 실제로 수행을 예측할 수 있는지 궁금하다면? [우리 회사 선발 도구보다 AI역량검사가 더 정확하다고?]를 참고 해 주세요!

[참고문헌]

a. Spencer, L.M. Jr and Spencer, S.M. (1993), Competence at Work: Models for Superior Performance, John Wiley & Sons, New York, NY

b. Kuncel, N. R., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2010). Individual differences as predictors of work, educational, and broad life outcomes. Personality and individual differences, 49(4), 331-336.

c. De Waal, A. A., & Oudshoorn, M. (2015). Two profiles of the Dutch high performing employee. European Journal of Training and Development.

d. 이홍민, & 김종인. (2003). 핵심역량 핵심인재, 서울, 한국능률협회