조직이 놓친
성과의 진짜 비밀

조직이 놓친 성과의 진짜 비밀 

: 성과의 주체는 사람이다. 성과경영의 답은 사람의 내면에 있다. 

🧭 관점열기

매일 황금알을 낳아주던 거위를 가진 농부가 있었습니다. 

처음엔 하루에 하나씩 얻는 알만으로도 충분했지만, 시간이 지나면서 농부는 조급해졌습니다.
 
"더 빨리, 더 많이" 

결국 그는 거위의 배를 갈랐고, 그 순간 황금알도 거위도 모두 잃고 말았습니다.

이 우화는 오늘날 조직이 성과를 대하는 방식과 닮아 있습니다. 

많은 조직은 매출, KPI, 분기 실적 같은 눈앞의 수치를 성과라고 믿으며, 그 숫자가 흔들릴 때마다 목표를 높이고 압박을 강화합니다. 마치 배를 가른 농부처럼, 성과가 어디서 오는지 묻지 않은 채 당장의 결과물만 더 내놓으라 요구합니다.

그러나 황금알은 거위 '안에' 고정되어 있는 것이 아닙니다. 그것은 거위가 살아 숨 쉬는 '과정 속에서' 매일 새롭게 만들어진 것이었습니다.

사람도 마찬가지입니다. 우리 안에는 이미 성과를 낳는 강력한 메커니즘이 내재되어 있습니다. 신뢰가 쌓이면 열정이 깨어나고, 열정이 깨어나면 전략이 움직입니다. 그리고 전략은 실행으로 이어집니다. 이 흐름은 억지로 강요하는 것이 아니라, 이미 존재하는 흐름을 억압하지 않을 때 자연스럽게 드러나게 됩니다.

진정한 성과경영은 숫자를 관리하는 것이 아닙니다. 구성원 안에 이미 존재하는 성과 메커니즘이 온전히 작동할 수 있도록 환경을 설계하는 것, 그것이 진정한 성과경영입니다. 

📊 왜 성과를 숫자로 정의하는가?

오늘날의 성과관리는 숫자를 중심으로 움직입니다. 매출, 이익률, KPI 같은 지표는 명확하고 비교가 쉽습니다. 성과를 수치로 표현하면 관리가 간편해지고, 목표 달성 여부를 객관적으로 검증할 수 있기 때문입니다. 복잡한 조직 활동을 단순화해 보여주는 효율적인 도구이기도 합니다. 이런 이유로 대부분의 기업은 성과를 숫자로 정의하고, 성과경영의 핵심 언어를 ‘지표’로 삼아왔습니다.

문제는 이 방식이 시간이 지나며 성과를 ‘관리의 대상’으로 축소시켰다는 점입니다. 수치 중심의 관리가 강화되면서 ‘측정 가능한 것’만이 관리의 범위 안으로 들어오게 된 것이죠. 이 과정에서 숫자는 효율적인 관리 수단에 머물지 않고 성과경영의 목적이 되어버렸습니다.

이러한 경향은 구조적으로 강화되어 왔습니다. 기업은 주주와 시장의 압박 속에서 분기 단위의 실적을 증명해야 하고, 보상체계 또한 수치에 직접 연결되어 있습니다. 성과평가, 인센티브, 승진 등이 모두 숫자에 의존합니다. 그 결과 성과경영은 사람의 성장과 조직의 발전을 촉진하는 체계가 아니라 단기 실적을 관리하는 시스템으로 고착화되었습니다.

이렇게 성과를 숫자로 정의하고 관리하게 되면서 우리는 숫자로 말할 수 없는 것들을 성과의 영역 밖으로 밀어냈습니다. 성과를 어떤 언어로 정의하느냐는 단순한 방법론의 문제가 아닙니다. 그 언어는 조직이 세상을 이해하는 방식이자, 사람을 대하는 철학을 결정합니다. 지금 우리가 성과를 다시 물어야 하는 이유는, 그 질문이 곧 조직이 어떤 방향으로 어떻게 나아가야 하는가를 되묻기 때문입니다.

⛔ 숫자에 갇힌 성과관리의 한계

성과를 숫자로만 정의할 경우 어떤 문제가 발생할까요? 가장 중요한 것은 성과가 어떻게 만들어지는지 그 원리를 이해할 수 없게 된다는 점입니다. 숫자는 결과를 보여줄 수는 있지만, 그 결과가 왜 잘 나왔는지 혹은 왜 실패했는지를 설명하지 못합니다. 성과 창출의 원리를 이해하지 못하면, 당연히 그 과정을 관리할 수도 없습니다. 그래서 성과가 잘 나오지 않을 때도 정확히 어디서 문제가 생겼는지 진단하지 못한 채 목표를 더 높이고 압박과 감시를 강화하는 방식으로 대응하게 됩니다.

한 영업팀의 사례는 숫자에 갇힌 성과관리의 구조적 한계를 단적으로 보여줍니다.

한 구성원이 몇 달째 목표를 달성하지 못하자 팀장은 회의 때마다 실적표를 들이밀며 압박의 강도를 높였습니다. 하지만 문제는 의지의 부족이 아니라 방향의 상실이었습니다. 고객에게 어떤 전략으로 접근해야 할지, 어떤 가치를 전달해야 할지 감을 잡지 못한 채 그저 숫자 맞추기에 매달리고 있었던 것입니다. 그럼에도 팀장은 ‘목표 미달성’이라는 결과만 보았을 뿐, 성과가 만들어지는 과정 어디에서 흐름이 막혔는지는 진단하지 못했습니다. 결국 압박은 높아졌지만 실적은 오르지 않았고, 구성원의 동기와 신뢰만 무너졌습니다.

성과는 숫자로 만들어지는 것이 아니라, 사람 안에 내재된 성과 메커니즘이 작동할 때 비로소 창출됩니다. 신뢰가 동기를 깨우고, 동기가 열정으로 이어지며, 열정은 전략과 실행으로 구체화됩니다. 구성원은 이 과정을 통해 단순히 목표치를 달성하는 데 그치지 않고, ‘나는 해낼 수 있다’는 성공경험을 쌓습니다. 이 경험은 또 다른 내적 에너지를 낳아 더 높은 목표에 도전하게 만들고, 그 도전의 연속이 개인의 성장과 조직의 성과를 동시에 확장시킵니다.

따라서 성과는 숫자를 쫓는 것이 아니라 구성원이 성공경험의 축적을 통해 성장하는 과정에서 만들어집니다. 성과 메커니즘을 반복하며 구성원은 성과를 만들어내는 동시에 자신을 성장시키고, 그 성장의 힘이 다시 조직의 성과를 끌어올립니다. 반대로 구성원의 성장이 멈추면 조직의 성과 역시 지속될 수 없습니다. 숫자만 쫓는 관리 방식은 단기 성과는 낼 수 있어도, 결국 지속가능한 성과를 재현하지 못하는 구조적 한계에 부딪히게 됩니다.

💞 성과경영의 답은 사람의 내면에 있다

성과경영의 핵심은 숫자를 쫓는 데 있지 않습니다. 구성원이 성과를 창출하며 성장하는 원리를 이해하고, 그 원리가 자연스럽게 작동할 수 있는 환경과 조건을 설계하는 것, 바로 거기서부터 진정한 성과경영이 시작됩니다.

사람이 어떻게 성과를 만들어내는지 그 원리를 알려면, 먼저 사람이 어떤 존재인지 이해해야 합니다. 많은 조직은 여전히 사람을 ‘본래 게으르고, 외부의 보상이나 처벌 없이는 움직이지 않으며, 끊임없는 관리와 통제가 필요한 존재’로 바라봅니다. 그래서 감시와 통제를 강화하고, 인센티브로 동기를 유도하며, 성과는 오직 숫자로 평가해야 한다고 믿습니다.

이는 표면적으로 합리적인 성과관리처럼 보이지만, 실은 인간 본성에 대한 심각한 오해에서 비롯된 것입니다. 사람은 단순히 당근과 채찍에 반응하는 존재가 아닙니다. 사람을 움직이는 것은 외부의 통제나 감시 혹은 보상이 아닙니다. 스스로 의미를 찾고 성장하려는 내재적 동기가 사람을 행동하게 하고 더 많은 가치를 실현하고자 노력하게 만듭니다. 이것이 사람의 본성입니다.

우리는 과거 진화의 결과로 만들어진 생물, 동물, 인간의 결을 타고나는 ‘생동인(生動人)’입니다. 생물로서 우리는 생존을 위해 물질적 가치를 추구하고, 사회적 동물로서 인정과 성취를 통해 성장의 가치를 추구하며, 이성적 인간으로서 자기 성찰을 통해 정신적 완성의 가치를 추구합니다.

이처럼 사람은 자신에게 이로운 가치를 판단하고, 그 가치를 획득하기 위해 끊임없이 노력하는 존재입니다. 우리가 가치를 추구하는 것은 현재보다 더 나은 미래를 기대하기 때문입니다. 이 기대하는 마음이 가치를 추구하고 성과를 만들어냅니다. 즉 성과를 만들고자 하는 마음 자체가 사람의 본성에 내재되어 있는 것입니다.

성과경영은 이렇듯 ‘더 나음’을 향한 욕망을 세상에 반영하며 살아가도록 자연이 선택한 사람의 본성에서 시작됩니다. 성과경영의 답은 이미 사람의 내면에 있습니다.

🧠 성과를 만드는 뇌의 메커니즘

사람의 내면에 성과를 만들고자 하는 본성이 있다면, 그 본성은 어떤 원리로 작동해 실제 성과를 만들어내는 걸까요? 이를 이해하기 위해서는 먼저 뇌가 어떻게 가치를 추구하고 획득하는지 그 작동원리를 살펴볼 필요가 있습니다.

우리의 뇌는 새로운 기회나 자극이 주어지면, 그것이 ‘자신이 추구하는 가치를 만들어낼 수 있을지’를 자동적으로 평가합니다. 이 판단 과정은 정서–감정–이성–초성(메타인지)으로 이어지는 ‘판단체계’ 안에서 이루어집니다.

먼저 정서가 반응해 자극이 긍정적인지 부정적인지 빠르게 감지하고, 이어 감정이 과거의 경험을 바탕으로 그것이 좋거나 싫은지를 평가하며 행동의 강도를 결정합니다. 다음으로 이성이 개입해 ‘이 상황에서 어떤 가치를 얻을 수 있을까’를 계산하고 전략을 세웁니다. 마지막 단계인 초성(메타인지)은 이 모든 판단을 한 차원 위에서 조정합니다. 정서가 과도하게 반응하지 않았는지, 감정이 왜곡되지는 않았는지, 이성의 판단이 단기적 이익에만 갇히지 않았는지를 살피며 균형 잡힌 결정을 이끌어냅니다.

이러한 판단체계는 조직에서 성과를 만드는 상황에서도 동일하게 작동합니다. 구성원은 주어진 과제나 기회를 만났을 때, 그 일이 자신에게 의미가 있는가, 성장과 성과로 이어질 수 있는가를 판단합니다. 이 가치 평가가 긍정적으로 이루어지면 신뢰가 형성되고, 신뢰는 내재적 동기를 깨워 열정으로 이어집니다. 열정은 가치를 실현하기 위한 전략적 사고를 이끌고, 전략은 실행과 제어 과정을 거쳐 성과로 구체화됩니다.

이처럼 ①가치판단-②열정발현-③전략모색-④제어실행으로 이어지는 일련의 흐름이 바로 뇌가 성과를 만들어내는 메커니즘입니다. 결국 성과의 크기는 사람의 뇌에서 이 성과 메커니즘이 얼마나 잘 작동하는가에 달려 있습니다.

✨ 성과 메커니즘이 작동하는 조직 만들기

모든 구성원은 본래 성과를 만들고자 하는 본성을 가지고 있습니다. 하지만 어떤 환경을 만나느냐에 따라 그 본성이 활발히 작동할 수도 있고 억눌릴 수도 있습니다. 조직에서 구성원이 소극적이고 무기력해 보이는 것은 개인의 역량 부족 때문이 아니라, 이미 본성으로 내재된 성과 메커니즘이 제대로 작동하지 못하는 환경의 문제입니다. 따라서 성과경영의 초점은 구성원의 내면에 존재하는 성과 메커니즘이 자연스럽게 순환하도록 환경을 설계하는 일에 두어야 합니다.

이제부터는 이 네 단계의 성과 메커니즘이 조직 안에서 자연스럽게 작동하도록 만들기 위해 경영과 HR이 무엇을 설계하고, 어떻게 실행해야 하는지를 구체적으로 살펴보겠습니다.

1️⃣ 신뢰 구축: 긍정적 가치판단을 유도하라 

튼튼한 건물을 짓기 위해서는 기초공사가 가장 중요합니다. 건물의 모든 구조가 그 기반 위에 세워지기 때문입니다. 성과 메커니즘도 마찬가지입니다. 첫 번째 단계인 ‘신뢰판단’이 제대로 이루어져야 이후의 과정이 안정적으로 작동합니다. 따라서 성과 메커니즘이 작동하는 조직을 만들기 위한 첫걸음은 ‘신뢰 구축’입니다.

신뢰를 구축하기 위해서는 구성원들에게 세 가지 긍정적 인식을 심어주어야 합니다.

첫째, 구성원 스스로 능력이 있고 잘할 수 있다는 ‘자기 긍정’,

둘째, 조직과 리더가 자신의 성장을 지원하고 있다는 ‘환경 긍정’,

셋째, 주어진 역할과 업무가 본인의 성장과 가치 창출로 이어진다는 ‘기회 긍정’입니다.

이 세 가지 긍정적 인식이 바탕이 될 때 구성원은 자신에게 주어진 역할과 기회에 대한 신뢰 판단을 통해 스스로 동기를 촉발하여 열정을 발현하게 됩니다. 또한 긍정적 인식을 토대로 미래에 대한 기대감이 있을 때 구성원은 심리적 안전감을 느끼며 성과 중심적 몰입을 지속할 수 있습니다.

2️⃣ 동기 촉발: 적극적인 열정 발현을 자극하라

신뢰의 다음 단계는 열정입니다. 열정은 동기가 욕망으로 발전한 상태이며, 이때 욕망을 일으키는 자극이 바로 동기입니다. 동기는 외부에서 주어지는 것이 아니라 내외부 자극에 의해 촉발되는 자발적 에너지입니다.

HR은 구성원의 내재적 동기가 촉발될 수 있도록 기회 제공, 목표 공유, 자원 지원의 세 가지 환경적 조건을 제공해야 합니다.

첫째, 성장의 기회를 제공해 도전의식을 자극해야 합니다. 이는 도전적인 역할과 과제를 부여하는 것을 의미합니다. 이 도전이 자신의 성장에 도움이 된다고 인식할 때, 구성원들은 열정을 가지고 적극적으로 업무에 임하게 됩니다.

둘째, 조직의 목표를 구성원과 공유하고 합의하는 과정이 필요합니다. 이 과정에서 구성원들의 자발적 참여를 유도하고 개인의 목표가 어떻게 조직의 큰 그림과 연결되는지 명확히 이해시켜야 합니다.

셋째, 이 모든 과정에서 조직으로부터 인적∙기술적 자원과 정보 등 필요한 지원을 제공받을 수 있다는 신뢰가 있어야 동기가 지속됩니다.

이러한 환경에서 구성원은 스스로 의미와 가치를 발견하고, 자신의 열정을 성과로 전환하는 내적 동력을 얻게 됩니다. 여기에 더해, 개인의 성장 경험이 조직의 성과로 이어질 때 구성원은 ‘나의 일’이 곧 ‘우리의 성과’라는 연결감을 느끼며 더욱 깊은 몰입 상태에 들어갑니다.

3️⃣ 전략 코칭: 효과적인 전략모색을 지원하라

신뢰를 구축하고 동기를 촉발했다면, 이제 구성원이 열정을 성과로 전환할 수 있도록 돕는 전략 지원이 필요합니다. 이를 가능하게 하는 것이 전략코칭입니다. 전략코칭은 구성원이 스스로 효과적인 전략을 세우고 실행 방향을 구체화할 수 있도록 지원하는 HR의 구조적 개입 과정입니다.

전략코칭은 크게 대인전략, 최적전략, 추적전략의 세 가지 핵심 영역으로 나눌 수 있습니다.

첫째, 대인전략은 고객의 욕망과 가치를 파악하고 분석하여 조직이 제공할 수 있는 가치와 합리적으로 연결하는 것에서 시작됩니다.

둘째, 최적전략은 목표와 성과를 연결하는 반복적 시뮬레이션을 통해 최적의 효과성과 효율성을 찾아내는 과정입니다.

셋째, 추적전략은 실행 과정에서 전략이 목적 중심적으로 작동하고 있는지를 점검하고, 필요 시 즉각적으로 조정하는 단계입니다.

전략코칭은 단순한 조언이나 피드백이 아니라 학습과 실행의 구조적 지원 시스템으로 이루어져야 합니다. 구성원이 스스로 사고하고, 실험하고, 조정할 수 있는 이 구조가 있을 때 조직은 전략적 사고력과 실행력을 동시에 강화하며 지속가능한 성과를 만들어낼 수 있습니다.

4️⃣ 실행 관리: MPF 체계를 통한 자기조정 시스템을 구축하라

전략의 완성은 실행에 있습니다. 그러나 실행 단계에서는 언제나 계획하지 못한 변수와 예측 불가능한 상황이 발생합니다. 이러한 환경 속에서 지속적인 성과를 만들어내기 위해서는 조직이 스스로 조정하고 학습하는 체계적 시스템이 필요합니다.

이때 핵심은 MPF(Monitoring–Prediction–Feedback) 체계입니다. MPF는 실행 과정을 실시간으로 감지하고(M), 변화의 신호를 예측하며(P), 그 결과를 바탕으로 즉각적인 조정을 가능하게 하는(F) 자기조정 메커니즘입니다. 이 체계가 제대로 작동하면 구성원들은 외부 지시 없이도 자신의 실행 상태를 스스로 확인하고, 목표 달성을 위해 방향을 조정할 수 있습니다.

따라서 HR의 역할은 통제와 감독이 아니라 구성원이 MPF 루프 안에서 자율적으로 실행을 관리할 수 있는 환경을 설계하는 것입니다. 실시간 데이터 기반의 모니터링 시스템, 주기적 점검과 예측 회의, 피드백 순환 구조 등을 제도화하면 구성원들은 스스로 학습하며 실행력을 높이는 자기조정력을 발휘하게 됩니다.

성과는 우연히 만들어지지 않습니다. 신뢰가 동기를 낳고, 동기가 전략과 실행으로 이어지는 성과 메커니즘이 제대로 작동할 때 자연스럽게 창출됩니다. 결국 탁월한 결과를 만드는 것은 탁월한 과정이며, 그 과정의 중심에는 사람이 있습니다.

숫자는 방향을 제시할 수는 있지만, 사람을 움직이진 못합니다. HR이 해야 할 일은 숫자를 관리하는 것이 아니라 성과 메커니즘이 살아 움직이는 환경을 설계하는 것입니다. 그때 구성원은 지표를 위해 일하지 않고, 의미와 성장의 경험 속에서 스스로 성과를 만들어냅니다. 성과를 제대로 이해하는 것, 그것이 사람을 살리고 조직을 살리는 길입니다. 성과가 답입니다.

🧠  1분 브리핑

⚠️ 문제정의: 많은 조직은 성과를 매출·KPI 같은 숫자로만 정의합니다. 그러나 숫자는 결과만 보여줄 뿐, 성과가 어떻게 만들어지는지는 설명하지 못합니다. 그래서 성과가 부진할 때도 원인을 찾기보다 목표를 높이고 압박을 강화하는 방식으로 대응합니다.

🔎 원인분석: 성과는 숫자가 아니라 사람에게서 나옵니다. 사람 안에는 성과 메커니즘이 내재되어 있습니다. 신뢰가 동기를 깨우고, 동기가 열정으로 이어지며, 열정은 전략과 실행으로 구체화됩니다. 그러나 조직이 이 과정을 보지 못한 채 결과만 관리하면 동기와 신뢰는 무너지고 성과의 근본 동력은 차단됩니다.

✨ 해결방안: 진정한 성과경영은 숫자를 관리하는 것이 아니라, 사람 안에 있는 성과 메커니즘이 자연스럽게 작동하도록 환경을 설계하는 것입니다. 구성원이 이 과정을 통해 성공경험을 축적하며 성장할 때, 그 힘이 조직의 성과를 확장시킵니다. 반대로 성장이 멈추면 조직 성과도 멈춥니다. 결국 성과는 탁월한 과정에서 나오며, 그 중심에는 언제나 사람이 있습니다.