기업 교육은 왜 사람을
키우지 못하는가?

기업 교육은 왜 사람을 키우지 못하는가?

: 태도 중심의 인재개발 전략

🧭 관점열기

많은 기업이 인재개발(HRD)을 위한 교육 프로그램에 막대한 시간과 비용을 투자합니다. 하지만 현장에서는 여전히 “교육으로 사람을 키울 수 있는가?”라는 의문이 사라지지 않습니다. 경영 환경이 어려워지면 가장 먼저 교육 예산이 삭감되는 이유도 여기에 있겠지요.

기업에서 교육이 성과로 이어지지 못하는 이유는 분명합니다. 그것은 사람을 ‘키우는’ 것이 아니라 ‘바꾸는’ 데에 초점을 맞추기 때문입니다. 겉으로는 성장을 이야기하지만, 실제로는 이미 정해 놓은 인재상에 맞추어 주입식 강의나 획일적인 프로그램으로 사람을 변화시키려 하는 것이지요.

하지만 사람은 그렇게 억지로 바꿀 수 있는 존재가 아닙니다. 외부에서 주입된 지식으로는 더더욱 바꿀 수가 없습니다. 고대의 발묘조장(拔苗助長) 고사가 이를 잘 보여줍니다. 벼가 빨리 자라길 바란 농부가 싹을 억지로 잡아당겼다가 결국 모두 시들게 만들었다는 이야기입니다. 마찬가지로 기업이 원하는 틀에 맞춰 사람을 획일적으로 변화시키려는 시도는 오히려 인재가 지닌 잠재력이 발휘되는 것을 방해할 뿐입니다.

꽃은 자연의 억지스러운 간섭 없이 스스로 결에 따라 피어납니다. 자연 속에서 개나리는 개나리 대로 예쁘게, 진달래는 진달래대로 아름답게 피어납니다. 사람의 성장도 그러해야 합니다. 사람을 성장시킨다는 것은 그의 내면에서 발아되기를 기다리는 씨앗을 발견하고, 그 씨앗에 들어 있는 꽃을 활짝 피우도록 돕는 것입니다. 따라서 인재개발의 초점은 인재들이 스스로 자라날 수 있는 토양과 함께 물, 바람, 햇빛을 제공하는 데에 맞춰져야 합니다.

🏢 기업 교육은 무엇을 위한 것일까?

기업 입장에서 교육은 대단히 많은 노력과 투자가 필요한 일입니다. 강사료, 교재비, 교육장 운영비 등 직접비용은 물론 교육에 참여하는 구성원들의 업무 공백으로 인한 기회비용까지 고려하면 상당한 규모의 투자가 됩니다. 대기업의 경우 연간 교육예산이 수십억 원에서 수백억 원에 이르는 경우도 흔합니다. 그만큼 교육에 투입된 비용 대비 성과를 나타내는 ‘교육 ROI(Return on Investment)’에 대한 고민도 늘 따라다닙니다.

이런 ROI 압박 속에서 기업 교육은 대부분 지식 전달과 기술 습득 중심으로 이루어지고 있습니다. 이유는 명확합니다. 프로그램 운영이 비교적 쉽고, 결과를 단기간에 숫자로 보여줄 수 있으며, 참여자들의 즉각적인 만족도도 높기 때문입니다. 경영진에 보고하기도 편리합니다. “이번 달 교육에 500명이 참여했고, 만족도는 4.8점입니다”라고 말할 수 있으니까요.

하지만 여기에는 치명적인 함정이 있습니다. 교육 직후에는 모든 것이 달라진 듯 보이지만, 몇 달 후 현장을 돌아보면 예전과 크게 다르지 않습니다. 교육장에서 열심히 메모하고 고개를 끄덕이던 사람들이 업무 현장에서는 여전히 이전 방식대로 일하고 있는 것입니다.

왜 이런 현상이 반복될까요? 교육의 목적은 사람을 똑똑하게 만드는 것이 아니라 ‘성과를 창출하고 성공경험을 통해 성장하도록 돕는 데’ 있습니다. 인재의 성장이 곧 조직의 발전이니까요. 그러나 지식과 기술 중심의 교육은 이 목적을 달성하지 못합니다. 많은 지식을 알고 숙련된 기술을 보유한 것과 성과를 만들어내는 것은 전혀 다른 문제이기 때문입니다.

지식은 머릿속에 쌓이는 정보일 뿐 그것이 곧 성과를 만드는 행동으로 이어지는 것은 아닙니다. 기술 역시 훈련을 통해 일정 수준까지는 향상될 수 있지만, 실제 현장에서 성과 창출로 이어지는 것은 전혀 다른 문제입니다. 그 결과 많은 기업이 막대한 비용을 들여 교육을 하고도 정작 현장에서는 성과도 성장도 눈에 띄게 달라지지 않는 아이러니가 반복되고 있습니다.

🏅 왜 성공경험이 성장의 동력인가?

교육의 목적이 ‘성장’에 있다고 하면서 왜 성과를 이야기하는 것일까요? 그것은 성과를 통한 성공경험이야말로 사람의 성장을 견인하는 가장 확실한 동력이기 때문입니다. 성과를 내는 과정에서 사람은 몰입과 재미를 경험합니다. 목표를 달성했을 때는 성취감과 자신감을 얻고, 타인이나 조직으로부터 인정을 받으며 존재감을 확인합니다. 또 자신감과 존재감이 쌓이면서 자신과 조직에 대한 동일시가 강화되면서 자존감도 높아집니다.

성과를 통해 얻는 이런 긍정적 감정이 바로 성공경험입니다. 성공경험은 뇌의 보상체계에 각인되어 더 큰 목표를 향해 나아가도록 동기를 강화합니다. 이러한 과정이 반복될수록 “세상이 나의 노력을 알아준다”는 신뢰가 형성되고, 이는 다시 더 큰 성과와 성장을 가능하게 합니다.

결국 성과는 성공경험을 만들고, 성공경험은 성장을 촉진합니다. 따라서 기업 교육의 목적은 인재들이 잠재력을 발휘해 성과를 만들고, 그 성과가 곧 성공경험과 성장으로 이어지도록 돕는 데 있습니다.

🚀 성과를 만드는 것은 역량이고, 역량을 발현시키는 것은 태도다

그렇다면 성과는 어떻게 만들어질까요? 성과를 만들려면 지식과 기술만으로는 부족하며, 이를 활용할 수 있는 역량(competence)이 필요합니다. 즉 성과능력에서 중요한 것은 무엇을 알고 있느냐(지식)와 무엇을 할 수 있느냐(기술)가 아니라 그 지식과 기술을 언제, 어떤 상황에서, 어떻게 활용하느냐(역량)입니다.

같은 회사에서 동일한 영업 교육을 받은 두 명의 신입사원이 있다고 가정해 봅시다. 둘 다 상품 지식과 영업 기법을 똑같이 학습했지만, 실제 현장에서는 전혀 다른 결과를 보입니다. A사원은 고객의 미묘한 반응을 읽고 상황에 맞게 접근 방식을 조정하며 좋은 성과를 냅니다. 반면 B사원은 배운 대로 열심히 하지만 성과가 나오지 않습니다. 이 같은 차이를 빚어내는 것이 바로 ‘역량’입니다.

여기서 중요한 사실은 조직에서 교육을 통해 새로운 역량을 개발할 수는 없다는 점입니다. 역량은 성장기에 환경과의 상호작용을 통해 형성되는 뇌의 성능으로, 사춘기 이후 20세 무렵에는 개발이 거의 완성되기 때문입니다. 그렇지만 개인마다 보유한 잠재역량이 최대한 발현되도록 도울 수는 있습니다. 이는 마치 씨앗 안에 있는 생명력을 끌어내는 것과 같습니다.

역량이 발현된 형태가 바로 ‘태도(attitude)’입니다. 역량은 개인이 보유한 내면의 잠재력이며, 태도는 이 잠재력이 실제 상황에서 발휘되는 구체적인 선택과 행동의 패턴입니다. 같은 역량을 가졌더라도 그때그때 주어진 상황에서 어떤 태도로 임하는가에 따라 성과는 천차만별로 달라집니다.

지식과 기술은 모방할 수 있지만, 한 사람이 가진 역량과 그것이 드러나는 태도는 결코 모방할 수 없습니다. 그렇기 때문에 기업 교육은 지식과 기술을 가르치는 데 머무를 것이 아니라 인재들이 자신의 역량을 바탕으로 바람직한 태도를 발휘하도록 돕는 방향으로 설계되어야 합니다.

🌼태도는 덕목이 아니라 역량 발현의 기반이다

기업은 오래전부터 지식(Knowledge)과 기술(Skill) 그리고 태도(Attitude)의 세 가지를 교육의 핵심으로 강조해 왔습니다. 그러나 중요성을 아는 것과 실제로 효과적으로 것은 별개의 문제입니다. 많은 기업이 ‘좋은 태도’를 인재의 조건으로 내세우면서도 정작 교육 현장에서는 명확한 정의와 체계적인 방법론 없이 형식적 접근에 머무르곤 했습니다.

HR 현장에서는 종종 “뛰어난 사람인가 vs. 좋은 사람인가”라는 질문이 제기됩니다. 역량이 뛰어나지만 태도가 안 좋은 사람과 역량은 부족하지만 태도가 좋은 사람 중 어떤 사람이 조직에 더 필요한 사람인가를 묻는 것이겠지요. 그러나 이 질문은 애초에 잘못된 전제에서 비롯된 것입니다. 역량은 성과능력의 핵심 요인으로 간주하면서 태도는 성품이나 인성 같은 덕목으로 축소해서 생각했던 것이지요.

태도는 ‘좋은 사람’이 지녀야 할 덕목 같은 것이 아닙니다. 개인이 보유한 잠재역량이 실제 상황에서 발현되어 드러나는 반응과 행동 패턴입니다. 따라서 태도는 개인의 고정된 성향이 아니라 역량 발현의 기반이자 성과 창출을 좌우하는 결정적 변수로 이해되어야 합니다.

실제 업무에서 성과는 보유 역량 자체의 크기가 아니라 그것이 발현되는 정도에 따라 결정됩니다. 아무리 뛰어난 역량을 가져도 그것이 충분히 발현되지 않으면 성과로 이어지지 않습니다. 반대로 평범한 역량이라도 긍정적이고 적극적인 태도로 발현된다면 기대 이상의 큰 성과를 만들어낼 수 있습니다. 태도는 개인이 보유한 역량을 최대치로 발현시킬 수 있는 기반이며, 따라서 성과능력의 핵심 요인으로 간주해야 합니다.

🔁성과를 만드는 세 가지 상호작용: 타인·일·자신

더 중요한 것은 성과가 결코 개인의 힘만으로 만들어지지 않는다는 점입니다. 조직의 성과는 구성원들 간의 집단 시너지에서 나오며, 이 시너지는 결국 구성원들이 어떤 방식으로 상호작용하느냐에 달려 있습니다. 팀워크, 소통, 협업이 필수인 상황에서 태도는 개인의 역량을 집단 시너지로 연결하는 다리 역할을 합니다.

그러므로 태도는 ‘상호작용’의 관점에서 접근해야 합니다. 조직에서 중요한 상호작용 대상은 ‘타인, 일, 자신’입니다. 같은 역량을 가졌더라도 어떤 태도로 타인, 일, 자신과 상호작용하는가에 따라 성과는 천차만별로 달라집니다. 그러면 왜 이 세 가지 대상과의 상호작용이 중요할까요?

• • • 타인과의 상호작용: 조직은 관계의 집합체이며, 동료리더·고객과의 관계 속에서 신뢰와 협력이 형성될 때 집단 시너지가 생겨납니다. 신뢰 없는 협력은 오래가지 못하고, 협력 없는 관계는 성과로 이어지지 않습니다.
    • 일과의 상호작용: 같은 일을 맡아도 어떻게 해석하고 접근하느냐에 따라 결과는 달라집니다. 전략적으로 일할 때 비로소 효율적이고 효과적인 성과가 만들어집니다. 단순한 수행을 넘어 목적과 방향을 분명히 하는 태도가 필요합니다.
      
    • 자신과의 상호작용: 스스로를 다루는 힘이 부족하면 타인과의 관계도, 일과의 관계도 흔들립니다. 합리적인 성찰을 통해 자신을 돌아보고 바로 세울 때, 비로소 타인과도 건강하게 협력하고 일과도 올바르게 연결될 수 있습니다.

이 세 가지 대상과의 상호작용을 긍정적이고 풍성하게 만들어가는 태도가 곧 성과를 창출하는 힘이 됩니다. 구체적으로 타인과의 상호작용에는 소통의 태도, 일과의 상호작용에는 전략의 태도, 자신과의 상호작용에는 성찰의 태도가 필요합니다.

• • • 소통(Communication): 소통은 단순한 정보 교환이나 말하기 기술이 아닙니다. 소통이란 자신의 기억과 감정이 아니라 상대의 욕망과 관점을 고려하여 목적을 효과적으로 달성하는 상호작용입니다.
    • 전략(Strategy): 전략은 업무 수행을 위한 계획이나 목표 관리 수준을 넘어섭니다. 조직 내부 기준이 아니라 시장의 고객가치와 사회적 가치를 기준으로 선택과 집중을 하는 태도입니다.
    • 성찰(Reflection): 성찰은 단순히 과거를 되돌아보는 반성이 아닙니다. 주관적 감정이나 신념을 내려놓고 객관적 관점에서 합리를 기준으로 자신을 점검하고 전환하는 태도입니다.

실제로 현장에서 성과를 잘 내는 인재들을 살펴보면 이 세 가지 태도가 공통적으로 드러납니다. 그들은 긍정적 소통을 통해 협력을 이끌어내고, 고객가치 중심의 전략적 접근으로 성과를 만들어내며, 끊임없는 성찰을 통해 스스로를 성장시킵니다. 다시 말해, 성과를 지속적으로 창출하는 힘은 타인·일·자신과의 상호작용을 어떻게 선택하고 조율하는가에 달려 있으며, 그 중심에 소통ᆞ전략ᆞ성찰이라는 세 가지 태도가 자리하고 있습니다.

💪CSR 기반 NEWRROW 플랫폼: 태도를 기술로 훈련하다

아무리 잠재적 역량 수준이 높더라도 바람직한 태도에 기반한 상호작용이 충분히 일어나지 않으면 역량 발현치는 낮아질 수밖에 없습니다. 반대로 잠재역량이 다소 부족하더라도 긍정적 태도로 풍성한 상호작용을 만들어낼 때 실제 역량 발현 수준은 크게 높아질 수 있습니다.

이러한 원리를 바탕으로 마이다스에서는 NEWRROW(뉴로우) 플랫폼에서 CSR(태도기술)을 통해 구성원의 태도함양을 돕고 있습니다. CSR은 소통(Communication), 전략(Strategy), 성찰(Reflection)의 영어 머리글자를 합친 단어입니다. 구성원들은 NEWRROW에서 소통기술, 전략기술, 성찰기술을 훈련함으로써 타인(세상), 일(성과), 자신(자아)과의 관계에서 풍성하고 바람직한 상호작용을 하게 되고, 이 과정에서 바람직한 태도를 습관화하고 함양하며 성장하게 됩니다.

🌱결대로 키우는 육성 전략

인재들의 성과능력을 좌우하는 핵심은 지식이나 기술이 아니라 역량이 발현되는 방식인 ‘태도’에 있습니다. 조직에서 성과를 만드는 데에 결정적인 태도는 소통, 전략, 성찰의 세 가지입니다. 이 세 가지 태도는 체계적이고 반복적인 훈련을 통해 충분히 습관화되고 함양될 수 있습니다.

그런데 여기에는 한 가지 중요한 전제가 하나 있습니다. 지식과 기술은 강의와 훈련으로 단기간에 전달할 수 있지만, 태도는 그렇게 외부에서 강제로 주입한다고 해서 바뀌지 않는다는 점입니다. 따라서 인재의 태도 함양을 위해서는 밖에서 안으로 향하는 ‘교육’이 아니라 내면의 가능성이 자연스럽게 드러나도록 돕는 ‘육성’으로 접근해야 합니다.

사람의 성장은 자연이 부여한 ‘결(結)’을 따라 피어나는 과정입니다. 이는 유가에서 말하는 천명지성(天命之性), 즉 ‘하늘이 부여한 본래의 성품’과 맞닿아 있습니다. 138억 년의 시간이 축적한 자연의 선물인 이 결은 억지로 바꾸거나 주입할 수 있는 것이 아니라 적절한 환경 속에서 자연스럽게 드러나고 확장됩니다.

HR경영의 본질은 결국 사람을 키우는 일입니다. 사람을 키운다는 것은 억지로 바꾸는 것이 아니라 각자가 지닌 고유한 씨앗이 자신의 결대로 꽃피우도록 조건을 설계하는 일입니다. 지식과 기술 중심의 교육을 태도 중심의 육성으로 전환할 때 조직은 비로소 인재들이 지속적으로 성장할 수 있는 좋은 토양을 갖추게 됩니다.

🧠 1분 브리핑

⚠️ 문제정의: 많은 기업이 막대한 비용을 들여 교육을 실시하지만, 지식과 기술 전달 위주의 교육은 현장에서 실질적인 성과 변화로 이어지지 못하고 있습니다. 교육 직후에는 변화한 듯 보이지만, 몇 달 후 현장은 여전히 예전과 다르지 않은 모습입니다.

🔎 원인분석: 사람은 외부에서 강제로 주입된 지식으로는 바뀌지 않습니다. 성과는 지식이나 기술 자체가 아니라 개인이 보유한 역량이 실제 상황에서 어떻게 발현되느냐에 달려 있는데, 기존 교육은 역량 발현의 핵심인 '태도'를 간과했습니다. 태도는 개인의 성품이나 덕목이 아니라 타인·일·자신과 상호작용하는 패턴으로, 이것이 성과를 좌우하는 결정적 변수입니다.

✨ 해결방안: 이제 기업교육은 ‘교육’에서 ‘육성’으로 전환되어야 합니다. CSR(Communication
·Strategy ·Reflection) 기반의 육성 전략은 태도를 훈련 가능한 기술로 전환해 성공경험을 축적하게 하고, 이를 통해 개인의 성장은 조직의 성과로 이어집니다. 결국 기업이 해야 할 일은 억지로 사람을 바꾸려는 것이 아니라, 각자의 고유한 '결'을 따라 꽃피울 수 있는 토양을 제공하는 것입니다.