HR 위키 l 채용담당자(HRR) 용어 사전

📑 이번 주 소개드릴 용어(ctrl+F로 키워드를 검색해서 볼 수 있어요!)
후보자 경험(CX), 온보딩, 리텐션, 소싱, 다이렉트 소싱, 헤드헌팅, ATS, 백그라운드 체크,
레퍼런스 체크, 잡 디스크립션(JD), 타임 투 필(Time to fill), 타임 투 하이어(Time to hire)
인재풀, 구조화 면접, 상황 면접, TRM, 채용 파이프라인, 채용 브랜딩, 직무 매칭

1. 후보자 경험(Candidate Experience)

후보자 경험(CX)은 채용 과정에서 후보자가 겪는 모든 접점을 포함하는 개념입니다. 회사와 처음 접촉하는 순간부터 최종 합격 또는 불합격 통보를 받는 순간까지의 모든 경험이 포함됩니다. 긍정적인 후보자 경험은 기업의 이미지와 브랜드에 큰 영향을 미치며, 장기적으로 우수한 인재를 유치하고 유지하는 데 중요한 채용 브랜딩의 역할을 합니다.

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2. 온보딩(Onboarding)

온보딩은 새로운 직원이 조직에 성공적으로 적응하고, 필요한 지식과 기술을 습득하여 자신의 역할을 효과적으로 수행할 수 있도록 돕는 과정을 의미합니다. 효과적인 온보딩은 직원의 초기 만족도와 장기적인 리텐션을 높이는 데 기여합니다. 온보딩 과정은 새로운 직원이 입사하는 순간부터 시작하여 몇 주 또는 몇 달 동안 지속될 수 있으며, 회사의 문화, 정책, 절차, 업무 역할 등을 이해하도록 지원하는 역할을 수행합니다.

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3. 리텐션(Retention)

리텐션은 직원의 이직을 최소화하고, 오랜 기간 동안 회사에 머물도록 유도하는 전략과 활동을 의미합니다. 이는 기업이 인재를 확보하고 유지하는 데 있어 중요한 요소로, 높은 리텐션율은 조직의 안정성과 생산성 향상에 기여합니다.

4. 소싱(Sourcing)

소싱은 채용 과정에서 필요한 인재를 식별하고 유치하는 모든 활동을 포함하는 포괄적인 개념입니다. 소싱은 주로 많은 후보자를 모집하고 선별하는 초기 단계에 집중합니다. 소싱은 크게 채용 담당자가 직접 후보자에게 포지션을 제안하는 직접 소싱과 후보자가 지원하도록 유도하는 간접 소싱으로 나눌 수 있습니다.

간접 소싱

1. 공고 게시: 채용 공고를 다양한 플랫폼에 게시하여 후보자들이 지원하도록 유도합니다. 

2. 채용 박람회: 기업이 직접 참여하여 인재를 만나는 행사에 참여합니다.

3. 내부 추천: 기존 직원 추천을 통해 인재를 찾습니다.

직접 소싱(다이렉트 소싱)

1. 온라인 검색: 소셜 미디어나 전문 네트워크를 통해 후보자를 직접 찾습니다.

2. 데이터베이스 활용: 이력서 데이터베이스에서 적합한 후보자를 검색합니다.

5. 다이렉트 소싱(Direct Sourcing)

6. 헤드헌팅

헤드헌팅은 특정 고급 인재 또는 고위직(경영진 등)을 채용하기 위해 전문 채용 에이전시나 헤드헌터를 통해 후보자를 직접 찾아 접근하는 채용 방식입니다. 헤드헌팅은 주로 해당 직무에 필요한 고도의 전문성이나 경력을 요구하는 경우에 활용됩니다.

(표: 소싱, 다이렉트 소싱, 헤드헌팅 비교)

7. ATS(지원자 추적 시스템, Applicant Tracking System)

ATS는 채용 프로세스를 관리하고 효율화하기 위해 사용하는 소프트웨어 시스템입니다.ATS는 지원자의 이력서 및 지원서를 자동으로 수집, 정리, 평가하여 채용 담당자가 더 쉽게 적합한 후보자를 선별할 수 있도록 돕습니다. ATS는 특히 대규모 채용 공고에 많은 수의 지원자가 몰릴 때 매우 유용합니다.

8. 백그라운드 체크(Background Check)

백그라운드 체크는 후보자의 과거 경력, 교육, 범죄 기록 등과 같은 다양한 정보를 검토하여 그들의 신뢰성과 자격을 검증하는 프로세스입니다. 주로 전문 외부 기관이나 서비스를 활용하여 진행합니다.

9. 레퍼런스 체크(Reference Check)

레퍼런스 체크는 후보자가 제공한 참조자들을 통해 후보자의 역량, 성과, 성격에 대한 평가와 정보를 수집하는 과정입니다. 주로 후보자가 지원한 직무나 경력에 관련된 이전 근로 경험을 가진 사람들을 통해 진행합니다.

(표: 백그라운드 체크, 레퍼런스 체크 비교)

10. 잡 디스크립션(Job Description)

잡 디스크립션(JD)은 특정 직무에 대한 구체적인 정보와 요구사항을 문서화한 것입니다. 채용 과정에서 지원자에게 해당 직무의 역할과 책임, 필요한 역량 및 자격 요건 등을 명확히 전달하기 위해 사용합니다.

잡 디스크립션은 지원자뿐만 아니라 현재 직원들, 관리직, HR 팀 등 모든 관련자들에게 직무의 기대치를 명확히 하고, 효율적인 채용과 관리를 도와줍니다.

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11. 타임 투 필(Time to Fill)

타임 투 필은 특정 직무의 공석을 채우는 데 걸리는 시간을 의미합니다. 따라서, 공석이 발생한 시점부터 적합한 후보자가 입사하기까지 걸리는 시간을 측정하는 개념입니다. 이는 채용 과정의 효율성을 평가하는 중요한 지표입니다.

12. 타임 투 하이어(Time to Hire)

타임 투 하이어는 특정한 지원자와의 최초 접촉부터 채용 확정까지 걸리는 시간을 의미합니다. 따라서, 해당 후보자가 지원한 시점부터 채용이 확정되기까지 걸리는 시간을 측정하는 개념입니다. 이는 채용 과정의 효율성을 측정하는 또 다른 지표입니다.

정리하면, 타임 투 필은 한 자리를 채우는 데 소요된 총 시간을 의미하고, 한 명의 지원자가 채용이 확정 되기 까지의 소요된 총 시간을 의미합니다.

13. 인재풀

인재풀은 기업이 현재 또는 미래의 인재 요구를 충족하기 위해 지속적으로 유지하고 관리하는 잠재적 지원자 그룹을 의미합니다. 인재풀은 회사의 채용 전략의 중요한 부분으로, 채용 공고가 나기 전부터 다양한 방법으로 유능한 인재를 미리 확보하여 필요한 시기에 신속하게 채용할 수 있도록 돕습니다. 인재풀은 회사 내부 인재풀과 외부 인재풀로 나눌 수 있습니다.

1. 내부 인재: 현재 회사에 근무 중인 직원들로, 승진, 직무 전환, 혹은 다른 부서로의 이동을 통해 적합한 인재를 배치할 수 있습니다.

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3. 외부 인재: 회사 외부에서 모집한 잠재적 인재들로, 회사와의 직접적인 관계가 없지만, 필요시 채용할 수 있는 인재들입니다. 이전에 지원한 적이 있는 지원자, 채용 이벤트나 캠페인을 통해 수집된 지원자, 소셜 미디어 및 네트워킹을 통해 확보된 인재들이 포함됩니다.

14. 구조화 면접(Structured Interview)

구조화 면접은 채용 과정에서 사용되는 면접 기법으로, 모든 지원자에게 동일한 질문을 동일한 순서로 제시하여 평가의 일관성을 높이는 인터뷰 방식입니다. 이를 통해 인터뷰의 공정성과 객관성을 유지하며, 면접관의 주관적인 판단을 최소화할 수 있습니다.

15. 상황 면접(Behavioral Interview)

상황면접은 지원자가 과거에 특정 상황에서 어떻게 행동했는지를 기반으로 평가하는 면접 방식입니다. 상황면접은 과거의 행동이 미래의 행동을 예측하는 데 유용하다는 것을 가정하고 있습니다.

상황면접 질문은 주로 STAR 기법에 맞춰 진행됩니다.

Situation(상황): 당시 상황은 어땠는가?

Task(과제): 직면했던 과제나 도전은 무엇인가?

Action(행동): 그 상황에서 어떤 행동을 했는가?

Result(결과): 그 행동의 결과는 어땠는가?

16. TRM(Talent Relations management)

TRM은 기업이 잠재적인 인재와의 관계를 관리하는 전략적 접근 방식을 의미합니다. 이는 마케팅에서 활용하는 고객 관계 관리(CRM, Customer Relationship Management)와 유사하게, 인재와의 장기적인 관계를 구축하고 유지하며, 필요한 시기에 적합한 인재를 신속히 채용할 수 있도록 돕는 시스템입니다.

17. 채용 파이프라인(Recruitment Pipeline)

채용 파이프라인(Recruitment Pipeline)은 기업이 인재를 발굴하고 선별하여 채용하는 일련의 체계화된 과정을 의미합니다. 채용 파이프라인은 기업이 적절한 인재를 빠른 시간안에 채용할 수 있도록, 시간의 효율성을 극대화하는 것에 주된 목적을 두고 있습니다.

18. 채용 브랜딩

채용 브랜딩은 기업이 우수 인재를 유치하기 위해 사용하는 브랜딩 전략으로, 기업의 이미지를 긍정적으로 구축하고, 잠재적인 지원자들에게 매력적으로 보이도록 하는 활동을 포함합니다. 채용 브랜딩은 SNS와 자사 채용 페이지를 관리하고, 사내 활동을 진행하는 것에 이르기까지 다양한 방법으로 달성할 수 있습니다.

1. 브랜드 메시지: 기업의 비전, 미션, 가치 등을 명확히 전달하는 메시지를 개발합니다.

2. 채용 페이지: 지원자들이 기업 문화를 쉽게 이해할 수 있게 채용 사이트를 운영하고 관리합니다.

3. 소셜 미디어: 소셜 미디어를 통해 기업의 문화를 홍보하고, 인재와의 소통을 강화합니다.

4. 사내 활동: 사내 이벤트, 직원 인터뷰, 성공 사례 등을 통해 기업의 긍정적인 이미지를 구축합니다.

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19. 직무 매칭(Job Matching)