4️⃣ Context, Not Control : 통제가 아닌 맥락의 전달

 넷플릭스는 리더, 혹은 매니저들에게 소통의 방식을 통제(Control)이 아닌, 맥락(Context)을 적절하게 전달해야한다고 말합니다. 소통과정에서 맥락은 올바른 결정에 필요한 통찰과 이해를 제공하기 때문인데요. 맥락과 통제를 통해 일어나는 결과는 다음과 같습니다.

 맥락과 통제는 엄연히 다른 결과를 만듭니다. 그러므로 좋은 맥락으로 긍정적 결과를 만드는 것이 중요합니다. 좋은 맥락을 만드는 요소들은 어떤 것들이 있을까요?

 퍼포먼스가 뛰어난 사람들은, 맥락을 '이해'하고 행동할 때 일을 더 잘 해내기 때문입니다. 최근 글로벌 기업들이 실행하고 있는 OKR 파티, 분기 성과 공유회 등은 회사와 부서별 맥락을 이해하기 위한 노력입니다. 나는 ‘맥락의 중요성’을 잘 이해하고 있을까요? 스스로에게 한번 다음과 같은 질문들을 해보세요.

5️⃣ Pay Top of Market : 동종 업계 최고 임금으로 대우

 넷플릭스는 일잘러에게 최고의 연봉을 주는 것으로 유명합니다. 일반적인 두 명의 직원보다, 한 명의 월등한 직원이 더 많은 성과를 내면 비용은 오히려 더 적게 든다는 것이 핵심인데요. 그러므로 넷플릭스는 뛰어난 직원을 찾기 위해 굉장히 노력합니다. 그렇다면, 넷플릭스는 어떻게 임금을 책정하고 있을까요?

 사람의 시장가치가 책정된다면, 그 다음은 임금에 대한 운영 방식이겠죠? 넷플릭스의 임금 운영 정책은 다음과 같은 12가지 방식으로 운영하고 있습니다.

 1) 우수한 직원들의 임금을 업계 최고로 유지한다.

  - 다른 어떤 회사보다 높은 대우

  - 대체 인력을 구하는 비용만큼 높은 대우

  - 다른 회사가 더 높은 임금을 제시한 사람에게 같은 조건을 제시

 2) 임금 책정에 직함은 전혀 중요하지 않다.

  - 직함이 같다고 하더라도 성적이 같지 않다. 능력 또한 마찬가지다.

  - 보상전략은 [3 Tests]를 기준으로 전 직원에게 적용하여 시뮬레이션 한다.

 3) 매년 연봉 협상을 시행한다.

  - 매년 업계 최고 임금 상승률을 반영한다.

  - 매년 연봉 협상에서, 리더는 직원들이 속한 직군의 인력시장에 대해 [3 Tests]에 답해야 한다.

 4) 업계 상황을 반영한 임금을 주는 모델

  - 전통적인 모델은 ‘작년에 잘 한만큼 연봉이 인상’되는 것이다.

  - 월급이 업계 상황을 고려하지 않으면, 실질적으로 작아지거나 많아질 수 있다.

  - 월급이 업계 대비 적으면 이직하고, 월급이 업계 대비 많으면 현재 회사에 갇히게 된다.

  - 항상 업계 상황을 반영한 임금을 주는 것이 낫다.

 5) 직원들의 성공을 고려한 임금 책정

  - 작년에 잘 한만큼 연봉이 오르지만, 외부 시장(업계 상황)을 고려해야 한다.

  - 직원의 성공은 시장에서 해당 직원의 몸값에 영향을 미친다. 그렇다면 구체적으로 그 사람에게

    얼마를 주어야 하는지 고려해야 한다.

 6) 고정되지 않은 임금 예산

  - 중앙에서 관리하는 예산 제한은 없다. 자유와 책임 문화에 기반하여 예산을 책정한다.

  - 관리자는 자신의 사람들의 임금을 매년 인력 시장 최고 수준으로 맞춘다.

 7) 근속에 따른 연봉 인상은 하지 않는다.

  - 시장에서 몸 값이 빨리 올라가거나, 기술력이 증가해서, 혹은 인력 시장의 요구에 따라 일부
     사람들은 연봉이 매우 빨리 올라간다.

  - 시장에 변화가 없을 경우 일부 사람들의 연봉은 일정하다.(인플레이션과 경제 상황에 달려 있다)
     그래도 그 사람의 임금은 항상 업계 최고 수준이다.

 8) 보상은 넷플릭스의 성공과 관계 없이 이루어진다.

  - 회사가 잘 나가든, 그렇지 않든 업계 최고의 임금을 지불한다.

  - 계속 지고 있는 스포츠팀도 이기기 위해서는 시세에 맞는 임금을 지불하기 때문이다.

 9) 나쁜 연봉 인상은 하지 않는다. 나쁜 연봉 인상은 다음과 같다.

8.   - 관리자가 전체를 %로 분리하여 인상률을 결정하는 것 : 핵심인재의 임금에 문제가 발생한다.

  - 시장가치가 아닌 내부적인 평등에 신경쓰는 경우 : 시장을 통해 결정되어야만 진정한 공평이다.

  - 관리자가 모든 사람의 임금을 4% 인상하는 것 : 시장 상황을 반영했다고 믿기 어렵다.

 10) 직원 각자가 자신의 연봉을 이야기하는 것은 당연하다.

  - 다른 회사 사람들과 이야기 하면서 그 회사가 나에게 줄 수 있는 임금을 알아보는 것은 비열한 것이
    아니라 정상적인 행동이다.

  - 타 회사에서 책정한 본인의 몸값을 매니저에게 이야기하라.

 11) 고액 연봉은 복지 방식 중 가장 효율적이다.

  - 대부분 동기부여는 연봉 수준에 의해 이뤄진다.

  - 넷플릭스에는 보너스도 없고 경조사 지원금도 없다.

  - 대신 모든 비용을 고액 연봉으로 집중 투자하여 사람들이 자기 연봉을 알아서 쓸 수 있는

     자유를 준다.

 12) 직원들을 줄 세우지 않는다.

  - 상위 30%나 하위 10%와 같은 방식으로 직원들을 분류하지 않는다.

  - 직원끼리 경쟁심이 생기는 것을 원치 않는다.

  - 직원들이 전세계 인력 중 상위 10%가 되길 원한다.

  - 직원들이 서로 돕길 원하고, 그들은 그렇게 한다.

6️⃣ High Aligned, Loosely Coupled : 강하게 연결되어 있지만 느슨하게 짝지어진 조직

 강하게 연결되어 있되, 느슨하게 짝 지어진 팀웍의 유효성은 높은 퍼포먼스를 가진 구성원과, 좋은 맥락에 달려 있습니다. 넷플릭스의 목표는 Big and Fast and Flexible(거대하며, 빠르며, 유연한 조직)입니다.

<출처 : Leo Kim의 브런치>

 위의 그림에서도 나와있는 것처럼, 넷플릭스는 전략과 목표의 Align을 중시하며 '강한조직'을 이야기하는 반면, 행동과 실천에 대해서는 '느슨한 조직'을 말하며 빠른 실행과 결정을 선호합니다. 물론 이러한 조직 구성이 이뤄지기 위해서는 문화와 제도가 강하게 연결되어 있어야 하며, 경영진과 구성원까지 서로 간의 신뢰가 필요하겠죠.

7️⃣ Promotions & Development : 승진과 자기 개발의 기회

 넷플릭스의 승진과 자기개발 기회는 너무나도 유명한데요. 특히 ‘재능있는 인재’를 위한 관점에서 6가지의 생각을 갖고 활용한다고 합니다. 한번 보실까요?

 1) 특정 기간, 특정 팀에는 특별한 기회와 성장이 있다. (야구로 비유)

  - 아주 재능 있는 사람들은 일반적으로 메이저로 올라간다. 다만, 아주 재능이 있는 사람만 그렇다.
  - 포지션이 열리고, 해당 포지션을 위한 경쟁을 해 이기는 것은 이른바 운이 많이 작용하기 마련이다.
  - 어떤 사람들은 그들이 원하는 기회를 얻기 위해 다른 팀으로 이동하기도 하지만 위대한 팀은
     최고의 재능을 유지한다.
  - 어떤 마이너 선수들은 메이저로 올라가지 못하더라도 야구를 사랑하기 때문에 경기를 계속한다.

 2) 넷플릭스가 평생 직장이 될 필요는 없다.
  - 때때로 어떤 팀에서는 성장의 기회가 충분하지 않을 수도 있다.
  - 그에게 똑같은 제안을 할 수 없는 경우에는, 더 큰 일과 직급을 맡기 위해 이직하는 직원을 축하해
    주어야 한다.

  3) 승진에 필요한 세가지 조건을 명심하라.

   - 해당 역할에서 할 일이 충분히 많은지 확인하라.
         ▶ 그리 중요하지 않은 포지션에 뛰어난 팀장 정도는 괜찮겠지만, 이사는 필요 없다.

   - 현재 역할에서 최고의 기량을 발휘하고 있어야 한다.

         ▶외부 인사가 지원하는 경우 우리가 지원자의 능력을 잘 알고 있어야 한다.
            동료들이 승진 대상자의 능력을 잘 알고 동의하고 있는 상태일 때 승진이 가능하다.

   - 우리 문화와 가치를 훌륭하게 대변하는 사람을 승진 시켜야 한다.

  4) 퇴사를 막기 위한 승진을 활용하라.

    - 그리 중요하지 않은 포지션에 뛰어난 팀장 정도는 괜찮겠지만, 이사는 필요 없다.

    - 그래도 3가지 테스트는 통과해야 한다.
      ① 해당 역할에서 할 일이 충분히 많은가?
      ② 현재 역할에서 충분히 기량을 발휘하고 있는가?
      ③ 우리 문화와 가치를 훌륭하게 대변하고 있는가?

  5) 자기계발을 지속적으로 해야 한다.

    - 구성원 스스로에게 성장할 기회를 제공한다. 주위에 뛰어난 동료들을 채워주고, 도전적인 업무를
       계속해서 제공한다.

    - 수준 낮은 동료들과 함께 하거나, 너무 쉬워서 재미없는 일을 하는 것은 개인의 능력을 정체 시킨다.

  6) 커리어 '계획'은 넷플릭스를 위한 것이 아니다. 단, 자기 발전을 지원한다.

    - 형식화된 개발은 거의 효과가 없다. (ex. 멘토 과제, 회사 직무 이동, 커리어를 위한 진로 교육 등)
    - 뛰어난 사람들은 경험과 관찰, 자기성철, 독서, 토론을 통해 스스로 발전한다.
    - 훌륭한 동료들과 함께 도전적인 업무 속에서 일할 수 있는 한 그렇다.

 넷플릭스의 승진과 자기 계발 기회의 핵심은, 직원들이 각자의 커리어를 관리하길 원하며 경력에 대한 계획을 회사에 의존하지 않길 원한다는 겁니다. 직원들의 경제적 안정은 실력과 명성에 기반하고, 넷플릭스는 직원들이 훌륭한 동료들 사이에서 함께 성장할 수 있는 기회를 꾸준히 제공하기 위해 노력할 뿐이라고 하네요. 즉, 개인의 커리어 관리에 있어 필요한 실력과 명성을 쌓기 위한 노력에 중점을 두는 것이 승진과 자기 계발의 핵심인 것 같습니다.

 세계 최고의 기업으로 성장하고 있는 넷플릭스의 조직문화, 어떠셨나요? 모든 기업이 넷플릭스처럼 행동하고 생각할 필요는 없습니다. 다만, 우리 기업에서 필요한 것은 무엇이고, 어떻게 하면 조금 더 성장할 수 있을지에 대한 관점에서 넷플릭스의 조직문화를 벤치마킹하며, 우리 만의 것으로 만들어갈 필요는 있을 것 같습니다.