성과 잘 내는 리더의 5가지 리더십 기술

성과 잘 내는 팀을 만들기 위한 리더의 역할은 단순한 업무 지시가 아닌, 지속적인 성장과 연결된 리더십입니다. 1on1 미팅, 지속적인 피드백, SMART한 목표, 직원 인정과 개발 계획은 팀의 퍼포먼스를 끌어올리는 핵심 전략입니다. 이번 글에서는 Culture Amp의 The manager's guide to supporting high-performing teams 가이드를 기반으로, 성과 잘 내는 팀을 이끄는 실천적인 리더의 기술을 소개합니다.

📑목차
1️⃣ 1on1(원온원) 미팅으로 신뢰를 설계하라
2️⃣ 피드백 문화가 곧 성과다
3️⃣ SMART한 목표로 동기를 자극하라
4️⃣ 인정받는 순간, 퍼포먼스가 살아난다
5️⃣ 개인 개발 계획(IDP)을 설계하라
     └🎁개인 개발 계획 설계 템플릿 받아 가세요

1️⃣ 1on1(원온원) 미팅으로 신뢰를 설계하라

원온원 미팅은 업무 점검시간이 아니라, 리더와 팀원이 정기적으로 연결되어 심리적 안전감을 형성하고 동기부여할 수 있는 시간입니다. 특히 뛰어난 성과를 내는 팀일수록 팀원과 리더 간의 원온원 미팅 빈도가 높다는 특징이 있습니다. Culture Amp는 2,000개 이상의 조직 데이터를 통해 원온원 미팅이 조직에 미치는 결과를 다음과 같이 도출했습니다. 

• • 몰입도와 헌신이 커지고
  • 리더에 대한 인식이 긍정적으로 변화하며
  • 이직률은 최대 28%까지 감소한다

원온원 미팅을 통해 이직률을 큰 폭으로 감소시킬 수 있었다는 점이 인상적인데요. 그렇다면 원온원 미팅은 어떤 방식으로 진행해야 할까요? 원온원 미팅을 효과적으로 운영하기 위한 수칙으로 다음의 4가지를 제안합니다.

효과적인 원온원 미팅을 위한 4가지 수칙

2️⃣ 피드백 문화가 곧 성과다

지속적인 피드백은 성과 높은 팀을 만드는 가장 강력한 문화적 기반이자, 팀원을 향한 리더의 관심을 전달하는 언어이기도 합니다. Culture Amp의 연구에 따르면, 피드백을 정기적으로 받는 팀원은 그렇지 않은 팀원보다 2배 이상 높은 몰입도를 보이고, 67% 더 많은 동기부여를 받은 것으로 나타났습니다.
피드백은 의도에 따라 크게 두 가지로 나뉩니다.

• • 강화 피드백(Reinforcing): 긍정적인 행동을 지속하도록 격려하는 피드백
  • 재조정 피드백(Redirecting): 바람직한 방향으로의 전환을 유도하는 피드백

효과적인 피드백을 전달하기 위해 리더가 활용할 수 있는 도구로, SBI 모델이 대표적입니다.

이미지 출처: Culture Amp

• • Situation: 언제, 어떤 상황에서
    ⇒ 지난 금요일 오전 회의에서
    
  • Behavior: 어떤 행동이 있었는지
    ⇒ OO님이 고객 인사이트를 인포그래픽으로 정리해서 공유했을 때
  • Impact: 그로 인한 영향은 무엇이었는지
    ⇒ 팀 전체가 훨씬 명확하게 이해할 수 있었고, 회의가 효율적으로 진행됐어요
    

SBI 모델은 감정이 아닌 행동 중심 피드백을 가능하게 해 피드백의 효과를 극대화하고, 리더와 팀원 간의 신뢰관계를 높이는 데 최적화된 피드백 방식입니다.

3️⃣ SMART한 목표로 동기를 자극하라

모호한 목표는 방향을 잃게 만들고, 팀을 지치게 만듭니다. 반면, SMART한 목표는 팀원의 책임감을 분명히 함으로써 몰입도를 높일 수 있습니다.

• • Specific: 구체적일 것
  • Measurable: 측정 가능할 것
  • Ambitious (yet attainable): 도전적이지만 현실적일 것
  • Relevant: 조직 목표와 연관될 것
  • Time-bound: 명확한 마감 시점이 있을 것

예: “4월 10일까지 고객 대상 웨비나 4회 진행, 각 회차 만족도 80% 이상”

이처럼 구체적이고 정량적인, SMART한 목표는 팀원들에게 명확한 방향성을 제공합니다. 반면, 모호한 목표는 동기를 약화시키고, 목표 달성률도 떨어뜨립니다.

4️⃣ 인정받는 순간, 퍼포먼스가 살아난다

팀원의 성과와 노고를 인정해 주는 것은 단순한 칭찬을 넘어, 성과와 연결된 강력한 동기 자극 수단입니다. 그러나 Culture Amp의 조사에 따르면, 30%의 직장인은 팀 내에서 인정을 충분히 받지 못한다고 느끼고, 50%는 잘못된 사람이 인정받고 있다고 생각하고 있다고 합니다. 효과적인 '인정'은 다음과 같은 3가지 특징을 가집니다.

• • 팀원의 행동에 대해 즉각적인 인정
    ⇒ 팀원이 자신이 '임팩트'를 만들고 있음을 인지하게 할 것
  • 가볍고, 일상에서 쉽게 할 수 있는 인정
    ⇒ 지속적이고 일상적인 인정 문화를 장려하기 위함

• • 구체적인 행동에 기반한, 진심이 담긴 인정
    ⇒ 인정받은 팀원이 어떤 행동을 반복해야 하는지 인지할 수 있도록

5️⃣ 개인 개발 계획(IDP)을 설계하라

Culture Amp의 조사에 따르면, 직원 개발에 관심 없는 리더를 둔 구성원은 이직 확률이 43% 더 높다고 합니다. 구성원의 역량 개발 계획을 세우는 효과적인 방식 중 하나로, IDP(Individual Development Plan)가 있습니다. IDP 수립은 다음과 같은 4단계로 이뤄집니다. 

1. 자기 성찰

• • 목적: 개인의 동기, 장·단기 커리어 목표를 명확히 인식함으로써 경력 개발 방향 설정
    
  • 핵심 항목:
    • 자신의 동기와 강점
    • 장기적인 커리어 비전
    • 단기적인 업무 목표

2. 실행 가능한 계획 수립

자기 성찰 단계를 마쳤다면, 개인 개발 계획을 수립할 준비가 되었습니다. 계획 수립 단계에서는 실행 가능한(Actionable) 계획을 수립하는 것이 가장 중요합니다.

• • IDP의 핵심 목표 검토: 자기 성찰에서 도출된 단기 목표 또는, IDP 수립한 후 달성하고자 하는 구체적인 방향으로 설정하면 됩니다.

  • 성장 영역 파악: 팀원과 협력하여 목표를 달성하기 위해, 새롭게 배우거나 강화해야 할 기술과 행동 역량을 도출하여, 계획에 반영합니다.

  • 개발 목표 설정: 도출된 성장 영역을 개선하고, 전체 목표에 한 걸음 더 다가갈 수 있도록 현실적이고 측정 가능한 목표를 설정하도록 독려합니다.

3. 계획 검토 및 정렬

팀원과 리더가 만나 1단계에서 얻은 자기 성찰 결과와, 2단계에서 얻은 개발 계획을 함께 검토합니다.
이를 통해, 팀원이 원하는 성장 방향과 조직이 기대하는 방향을 얼라인하고 기준을 정립합니다. 

4. 실행 및 평가 

개발 계획에 따라 성장하는 동안, 리더는 팀원을 정기적으로 만나 진행 상황을 점검하고 피드백을 주며 성과를 평가해야 합니다. 지속적인 체크인을 통해 성장에 대한 관점을 공유하고, 장애물을 제거하며, 목표 달성을 효과적으로 지원할 수 있는 기회를 제공해야 합니다. 이처럼, 성장 마인드셋을 장려하는 문화는 구성원들이 자발적으로 배우고 성장하게 만들고, 결국 성과를 잘 내는 팀으로 이어집니다.

이미지를 클릭해서 개인 개발 계획서 양식을 받아 가세요!

결국, 리더는 문화를 설계하는 사람

성과 잘 내는 팀은 우연히 만들어지지 않고, 리더의 실천과 조직문화가 기반이 되어야만 만들어질 수 있습니다. 이번 글에서 언급한 성과 잘 내는 리더의 5가지 리더십 기술을 정리하며 마무리하겠습니다.