그래서 이게 얼마나 정확한 거에요?🤔 컨설팅 현장이나 세미나에서 역량검사를 소개할 때 가장 많이 듣는 말입니다. HR은 사람을 다루는 일이기에, 아이러니하게도 주관을 배제하고 수치와 데이터로 말하는 것이 중요하기 때문이죠.
마찬가지로 선발도구를 선정할 때도 주관적인 느낌이 아니라, 객관적인 수치와 근거를 기반으로 비교하고 선정해야 합니다. 그래서 오늘은 선발도구를 선정하는 4가지 기준이 무엇인지 알아보고, 4가지 기준 중 가장 중요한 정확도를 근거로 최고의 선발도구와 최악의 선발도구는 무엇인지 비교해 보겠습니다!
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1️⃣ 선발도구를 선정하는 4가지 기준
2️⃣ 예측 타당도, 선발도구의 정확성 지표
3️⃣ 예측 타당도가 높은 선발도구 2가지
4️⃣ 예측 타당도가 낮은 선발도구 2가지
1️⃣ 선발도구를 선정하는 4가지 기준
「효과 없는 채용 방법은 그만! 선발도구를 고르는 기준 4가지」를 통해 좋은 선발도구 선정기준에 대해 설명한 적 있습니다. 요컨대, 좋은 선발도구는 (1)정확한 (2)효율적인 (3)공정한 (4)적합한 선발도구라는 이야기였는데요. (4)적합도는 기업마다 다르게 적용되는 부분이라 차치하더라도 여러 가지 선발도구의 정확성, 효율성, 공정성을 한눈에 비교할 수 있는 자료를 찾기 어렵더라고요. 그래서 현재 가장 많이 활용되는 선발도구를 리스트업한 뒤, 각각 4가지 선정기준을 만족하는지 체크해 봤습니다.
[선발도구의 정확성, 효율성, 공정성 평가표]
※ 모든 조건을 만족하는 완벽한 선발도구는 없었습니다..
보신 자료는 세계 최대 인적자원 관리 단체인 SHRM에서 발표한, 채용 선발도구를 선정하는 기준이 되는 평가표입니다. SHRM에서는 선발도구의 정확성, 개발·운영 비용, 공정성 저해 요소(*불리 효과)와 함께 최근 주목받고 있는 구직자의 반응까지 고려하여 선발도구의 효용을 제시하고 있습니다.
*특정 소수집단의 구성원이 예상보다 적게 선발되는 현상. 사회적 약자에게 불리하게 나타날 수 있음.
아쉽게도 4가지 조건을 모두 만족하는 완벽한 선발도구는 없었지만, 기업의 상황에 따라 가장 적절한 선발 도구가 무엇인지에 대한 아이디어는 얻을 수 있었습니다.
A. 개발·운영 예산이 충분한 기업이라면? ☞ 구조화된 면접 / *작업샘플테스트
*직무와 관련된 실제 업무를 수행해 보는 방식의 평가도구 예) 개발자 코딩 테스트
B. 비용에 대한 부담이 큰 기업이라면? ☞ 인지능력검사 / 직무지식검사
가 최적의 선발도구가 될 수 있을 것입니다. 두 가지 케이스 이외에도 4가지 선정기준 간의 우선순위를 고려한다면, 우리 기업에 가장 적합한 선발도구를 선정하고 최적화해나갈 수 있습니다.
'완벽한 선발도구는 없다, 잘 맞는 선발도구가 있을 뿐.' 어쩌면 이 말이 선발도구 선정의 핵심이 되는 말일지도 모르겠네요.
2️⃣ 예측 타당도, 선발 도구의 정확성 지표
앞서 말한 4가지 기준 모두 중요하지만, 그중에서도 정확성이 제일 중요합니다. 선발도구의 정확성을 평가하는 지표는 예측 타당도입니다. 예측 타당도란 검사가 미래의 행위를 얼마나 잘 예측하는가를 나타내는 지표입니다. 즉 예측타당도가 높다는 것은 검사에서 높은 점수를 받은 사람이 업무에서도 높은 성과를 낼 가능성이 크다는 의미죠. 다시 말해 선발도구가 우수인재를 뽑는 역할을 제대로 수행할 수 있다는 의미이므로, 예측 타당도는 선발도구를 선정할 때 가장 중요하게 따져봐야 할 지표입니다.
아쉽게도 국내에서는 선발도구의 예측 타당도를 다루는 연구가 많지 않지만, 해외에서는 1910년대부터 이미 선발도구의 예측 타당도와 관련된 연구가 이뤄져 왔습니다. 약 100년간의 연구 결과를 집대성한 전통성 있는 자료*도 있고, 정부와 전문기관이 주축이 되어 선발도구를 선택하는 가이드도 발행하고 있어요. 무엇보다 연구 결과를 더 정교하게 다듬고, 정확한 정보를 공개하려는 **시도가 최근까지도 꾸준히 이어져 오고 있습니다.
*(Hunter & Schmidt, 1998; Schmidt, Oh, Shaffer, 2016), **(Sackett et al., 2021; Salgado & Moscoso, 2019)
그렇다면, 최근 연구를 기반으로 예측 타당도가 높은 선발도구, 낮은 선발도구는 무엇인지 알아보겠습니다.
[선발도구의 예측 타당도 비교표]
3️⃣ 예측 타당도가 높은 선발도구 2가지
1. 인지능력검사
일반 인지능력(General Mental Ability)은 성과 예측력이 가장 높은 요인 중 하나로, 이를 측정하는 인지능력검사는 개발 및 운영 비용도 저렴해 우수한 선발도구로 평가받고 있습니다. 다만, 직무별로 성과 예측력을 꼼꼼히 검토해 볼 필요는 있어요. 전문직 채용에선 성과 예측력이 0.58로 매우 높았지만, 단순 직무 채용에선 0.23까지 낮게 나타났거든요. 직무 복잡도를 반영한 최근 연구 결과에서는 인지능력검사의 성과 예측력이 0.31로 이전 연구 결과에 비해 낮게 나타났지만, 여전히 납득할만한 성과 예측력과 높은 개발 및 운영 효율성으로 각광받는 선발도구임은 변함없습니다.
최근 채용 공정성이 중요하게 다뤄지면서 한 가지 유의할 점은, 인지능력검사 점수가 성별이나 인종에 따라 차이를 보이는 경우가 있다는 것입니다. 따라서, 앞으로는 인지능력검사의 공정성 이슈를 충분히 고려하여 활용해야 할 것입니다.
2. 구조화 면접
면접 질문과 평가 기준을 미리 정해두고 진행하는 면접인 구조화 면접은 이전 연구와 최근 연구 모두에서 높은 성과 예측력을 보였습니다. 모든 지원자를 동일한 질문과 평가 기준을 가지고 평가하기 때문에 면접관의 주관을 배제할 수 있어서 그만큼 타당도가 높게 나타나는 것이죠.
그러나 면접 질문을 개발하는 데 깊은 전문지식과 많은 시간이 필요하다는 점과, 면접관 교육에 드는 비용 부담이 크다는 점 때문에 구조화 면접은 제대로 구현하기 어려운 선발도구로 여겨졌는데요. 다행히 최근에는 생성형 AI를 활용한 구조화 면접 가이드 툴도 있고, 에이치닷을 포함한 플랫폼에서 제공하는 구조화 면접 질문 자료집도 있어서 구조화 면접 구현이 더 이상 불가능한 일이 아니게 되었습니다.
구조화 면접 질문을 자동으로 생성해 주는 AI 툴을 활용해 보세요! ↗
4️⃣ 예측 타당도가 낮은 선발도구 2가지
1. 비구조화 면접
구조화 면접과 달리, 면접관이 상황에 따라 자유롭게 질문하고 평가하는 면접을 비구조화 면접이라고 합니다. 실제로 대부분의 면접이 비구조화 면접으로 진행되고 있는데, 연구 결과에 따르면 비구조화 면접의 성과 예측력은 0.19로 여러 선발 도구 중 가장 낮은 편이었습니다.(미국 노동부 가이드라인에 따르면, 성과 예측력이 최소 0.2 이상이어야 효용성 있는 선발도구입니다)
그럼에도 불구하고 여전히 많은 사람들이 비구조화 면접을 신뢰할 수 있는 선발 도구로 여기고 있지만, 비구조화 면접 결과가 확신 편향, 후광 효과, 초두 효과 등 편향에 영향을 받기 쉽다는 연구 결과도 꾸준히 나오고 있는 만큼 편향을 최소화할 수 있는 면접 시스템을 설계하고, 면접 결과를 올바르게 판단하기 위해 세심한 주의가 필요합니다.
2. 직무 경험
예측 타당도가 낮은 선발도구 2가지 중 다른 하나는 직무 경험이었습니다. 최근 연구 결과에 따르면, 지원 직무 관련 경험의 성과 예측력은 0.07에 불과한 것으로 나타났습니다. 이는 사실상 무작위 선발 방식과 비슷한 수준으로, '무경험자 보다야 유경험자가 낫겠지'라는 생각이 너무 당연하게 여겨져서 연구조차 이뤄지지 않다가 최근에서야 본격적으로 연구되기 시작했습니다. 따라서 직무 경험은 지원자의 역량을 평가하는 요인이 아니라, 단순 참고 자료로만 활용하는 것이 바람직합니다.
🤚정확한 선발도구를 활용합시다!
세상에 완벽한 선발도구는 없지만, 우리는 항상 더 나은 방법을 찾아야 합니다. 오늘은 더 나은 선발도구를 찾는 분들께 도움 되었으면 하는 마음으로 정확한 근거와 수치를 기반으로 선발도구를 선정하고, 리더나 구성원들에게 효과적으로 설득할 수 있을 만한 자료를 정리해봤습니다.
적절한 선발도구를 선정하는 것은 채용 업무의 하나를 넘어, 조직의 미래를 결정짓는 중요한 선택입니다. 끊임없이 변화하는 채용 환경 속에서 최적의 방법을 모색하는 여러분을 진심으로 응원합니다.
1. 우수한 인재를 뽑기 위해서는 적절한 선발도구를 활용해야 합니다. 적절한 선발도구 선정 기준은 정확성, 효율성, 공정성, 적합성입니다.
2. 정확성을 평가하는 지표는 예측 타당도로, 선발도구가 지원자의 미래에 낼 성과를 얼마나 잘 예측하는지 나타내는 지표입니다.
3. 현재까지의 연구 결과를 종합한 결과, 예측 타당도가 높은 선발도구는 인지능력검사와 구조화 면접이었고, 낮은 선발도구는 비구조화 면접과 직무 경험이었습니다.
[참고문헌]
a. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
b. Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection:Addressing Systematic Overcorrection for Restriction of Range. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/apl0000994
c. Salgado, J. F., & Moscoso, S. (2019). Meta-analysis of the validity of general mental ability for five performance criteria: Hunter and hunter (1984) revisited. Frontiers in Psychology, 10(OCT). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02227
d. Taylor, H.C., & Russell, J.T. (1939) The relationship of validity coefficients to the practical effectiveness of tests in selection: discussion and tables. Journal of Applied Psychology
