이젠 AI의 시대? 다시 사람의 시대!

요즘 거의 모든 분야에서 공통으로 핫한 주제를 이야기한다면 인공지능(AI, Artificial Intelligence)이 아닐까 싶습니다. 과거에도 미래사회의 자동화에 따라 살아남을 직업과 사라질 직업에 대한 이야기가 있어 오긴 했지만 최근 이야기되는 AI는 단순한 자동화를 넘어서는 움직임을 보이고 있는 듯합니다. 그래서인지 이제는 'AI의 시대'라는 말을 심심치 않게 만나고 있기도 합니다.

개인적으로는 앞으로의 시대를 'AI의 시대'라는 표현 대신, '사람의 시대'가 될 것이라고 생각합니다.

'사람의 시대'라는 표현에는 두 가지 의미가 담겨 있습니다. 하나는 도구와 본질에 관한 이야기이고 다른 하나는 보다 다양한 데이터를 통해 사람을 온전히 이해한다는 의미입니다.

도구와 본질에 관한 이야기는 AI는 도구의 위치로, 사람은 본질의 위치로 포지셔닝하는 것을 의미합니다. 사실 이는 우리가 지난 시간 경험해왔던 시행착오와 연결되어 있기도 합니다. 도구에 불과한 '제도'를 목적에 두고, 정작 그 제도를 활용하여 가치를 만들어내는 '사람'을 간과해온 것과 같습니다. 제도는 도구이고, 도구를 사용하는 본질은 사람인 것인데 어느 순간 우리는 제도를 본질의 위치에 두고 있었던 것 같습니다. 그 결과는 대부분 "이 제도는 우리 기업과는 맞지 않아"라는 말로 귀결되곤 했습니다. 우리는 종종 "미래에는 AI를 활용할 수 있는 그룹과 그렇지 않은 그룹의 격차가 벌어질 것이다"라는 말을 듣곤 합니다. 저는 이 문장을 이렇게 해석합니다. "미래에는 도구로서 AI를 활용할 수 있는 그룹과 도구와 본질을 혼동하는 그룹의 격차가 벌어질 것이다"라고 말이죠

사람을 보다 온전히 이해한다는 것은 과거 우리가 시간적, 기술적인 이유로 간과하거나 알지 못했던 사람에 대한 더 다양한 데이터들을 얻게되는 것을 의미합니다. 우리는 AI를 활용하여 과거 4시간이 걸렸던 일을 2시간 혹은 그보다 적은 시간으로 해결하거나 대체하고, 남는 시간을 성과를 만드는 사람을 이해하는 데 투자할 수 있습니다. 과거 비정형 데이터로 여겨지던 것, 또는 태도나 기질과 같이 보이지 않는 영역(빙산모델에서 수면 아래에 해당하는 영역)을 이해하는데 전 보다 많은 시간을 투자할 수 있고 그 과정에서 AI를 활용할 수도 있습니다.

(이미지: 빙산모델의 보이지 않는 영역)

사람에 대한 더 많고 다양한 데이터를 확보하기 위해, 그리고  'AI시대'가 아닌 'AI를 활용한 사람의 시대'를 만들기 위해 더욱 중요하게 다루어야 하는 요소가 있습니다. 바로 '리더십'입니다.

조직문화 분야에서 반드시 알아야 하는 이름으로 Edgar H. Schein이 있습니다. 그는 「조직문화와 리더십」(organizational culture and leadership)이라는 그의 저서에서 리더십과 관련하여 다음과 같이 표현합니다. '우리가 다른 사람의 행동과 신념의 형성에 영향을 주고 있다면 우리는 그것을 "리더십"이라 말할 수 있다.' 이처럼 우리는 영향력으로서 리더십을 통해 구성원에 대해 전보다 다양한 데이터들을 확인할 수 있습니다. 사람을 보다 온전히 이해하는 과정으로서의 리더십은 리더십의 영역을 확장하며, 구체적인 발현에 있어서 변화를 요구합니다. 그 변화를 크게 리더와 구성원, 그리고 인사팀의 관점에서 살펴보면 다음과 같습니다.

리더는 이전까지는 의사결정을 하는 사람(decision-maker)으로서의 인식이 주를 이뤘다면 'AI를 활용하는 사람의 시대'에서 리더는 의사형성자(decision-shaper)의 역할을 수행합니다. 의사형성자로서 리더는 구성원이 일을 하는데 있어 도움이 될 수 있는 경험을 공유합니다. 여기에서 중요한 건 그 리더의 경험이, 구성원이 정답이 없는 일을 제대로 수행할 때 필요한 생각의 재료로 전달되어야 한다는 점입니다. 이는 의사결정자로서 리더와 의사형성자로서 리더를 구분하는 중요한 요소이기도 합니다.

구성원은 일의 진행에 관한 구체적인 사실과 상태 정보를 제공함으로써 리더에게 영향력을 제공합니다. 이는 구체적으로 리더와 대화 이전까지 일을 어떻게 했는지, 그래서 현재 상태는 어떤지, 잘할 수 있는 것이 어떤 것이고, 자신 없는 것은 어떤 것인지 등의 정보를 포함합니다.

따라서 앞으로의 리더와 구성원의 관계는 리더는 의사형성자로서 자신의 경험과 노하우를 구성원에게 공유하고, 구성원은 일의 진행에 관한 구체적인 사실, 상태정보를 제공하여 서로에게 영향력을 주고받는 관계를 형성해야 하는 것입니다.

그러므로 인사팀은 리더와-구성원, 리더와-리더, 구성원과-구성원 간 상호작용이 보다 원활하게 이루어질 수 있는 환경으로써 인사제도를 설계하고 운영합니다. 인사팀은 제도를 통해 일과 리더, 구성원에 대한 데이터를 확보하여 인사제도 고도화에 다시금 활용합니다. 이와 같은 역할을 통해 리더-구성원-인사팀은 서로가 서로에게 영향력을 주고받는, 서로가 서로에게 각각 조직 장 리더십과 팔로워십, 그리고 제도 리더십를 발휘하는 관계를 만들게 됩니다. 지금부터 우리가 만들어가야 할 리더십의 모습이라 할 수 있습니다.

과거 경영자 또는 인사담당자로서 우리는 정답으로서의 제도를 꿈꾸며 제도를 도구가 아닌 본질의 위치에 두는 실수를 범해왔습니다. 이처럼 HR 현장에서 우리들이 마주했던 시행착오는 오늘날 AI시대를 우리가 어떻게 마주해야 하는가에 대한 생각의 실마리를 제공합니다. 바로, AI를 도구의 위치로, 사람을 본질의 위치로 포지셔닝 하는 것입니다. 아울러 사람에 관한 더 많고 깊이 있는 데이터 확보를 위하여 리더십을 재정의할 필요가 있습니다. 공식 직책을 맡고 있는 리더가 가져야 할 역량으로서 리더십이 아니라,모든 구성원이 가지고 있는 영향력으로서 리더십으로 말이죠. 영향력으로서 리더십은 상호작용으로 구체화됩니다. 'AI시대'가 아닌 '사람의 시대'를 위한 리더십 제안이었습니다.

<참고문헌>

[i] “When we are   influential in shaping the behavior and values of others, we think of that as leadership” Schein, E. H (2010). Organizational culture and leadership fourth edition. John Wiley & Sons