리더의 취약성: 진정한 리더의 힘

팀장A는 팀원으로 일하면서 일 잘한다는 이야기를 곧잘 들었습니다. 그가 낸 성과에 대해 다른 팀 동료들도 인정 했죠. 시간이 지나 그는 팀장이 되었습니다. 그는 지금껏 만들어 낸 성과를 근거로 자신이 리더로서 역할을 잘할 수 있으리라 생각했습니다. 하지만 지금, 무언가 잘못되고 있음을 느낍니다.

팀장B는 커리어의 대부분을 대기업에서 일했고, 그 경험을 살려 리더 역할을 수행할 수 있는 곳으로 이직했습니다. 나름 체계적이라 생각했던 대기업에서 수 많은 리더들을 만나왔기에 잘할 것이라는 확신을 가지고 이직 했지만 자신에 대한 팀원들의 불만이 있다는 사실을 알게 됩니다. 지나치게 간섭하는 마이크로 매니징이 너무 심하다고 말이죠.

두명의 팀장님은 인사팀에 면담을 신청했습니다. 그들이 깊은 한숨을 내쉬며 말합니다.

“도대체 리더십이라는 게 뭘까요..?”

리더십이란?

리더십 관련 논문과 문헌을 찾아보면 리더십에 대한 다양한 정의를 만날 수 있습니다.

[i]'조직의 일상적인 지시에 기계적으로 순응하는 것을 넘어서도록 영향력을 행사하는 것'

[ii]'목표를 성취하도록 조직화된 집단활동에 영향을 미치는 과정'

[iii]'집합적 노력에 목적을 부여하고 달성하기 위해 기꺼이 노력을 확대하도록 만드는 과정'

[iv]'타인에게 영향을 미치고 동기를 부여하며 타인이 조직의 효과성과 성공을 위해 공헌할 수 있도록 하는 개인의 능력' 처럼 말입니다.

리더십에 대한 정의가 이토록 다양하다는 것은 리더십이라는 개념이 생각보다 단순하지 않다는 것을 의미합니다. 하지만 어떤 개념을 바라보는 다양한 관점이 존재한다는 것은 때로는 그 개념을 보다 온전히 이해하는데 도움이 되기도 합니다. 서로 다른 관점에서도 동일하게 바라보는 공통점과 패턴이 있다면, 그것은 해당 개념을 이해하는데 중요한 키포인트 가능성이 있기 때문입니다.

그리고 우리는 앞서 살펴본 리더십에 관한 다양한 정의에서 공통으로 포함된 단어를 찾을 수 있습니다. 바로 영향력입니다. 영향력을 통해 리더는 '누군가에게 영향을 주어 그로 하여금 기꺼이 노력을 확대하도록 만드는 힘'을 발휘할 수 있게 됩니다.

영향력= 힘 X 방향성

잠시, 정면을 바라보고 공을 던지는 상황을 생각해보겠습니다. 손에는 공 하나가 쥐어져 있고, 그 공을 던져 정면의 벽에 표시된 지점에 도달하게 하려고 합니다. 이를 위해 우리는 공을 던지는 행동을 할 겁니다. 공을 던지면 공은 우리 손을 떠나 목표한 정면을 향해 날아가겠죠.

리더가 리더십을 발휘하는 상황도 이와 같습니다. 하나씩 대입해보면, 우선 공을 던지는 행동을 우리는 리더십 행동이라 말합니다. 멈춰 있는 공이 움직이기 위해서는 힘이 필요하며 그 힘은 정면이라는 방향성을 가지고 있습니다. 따라서, 공을 던지는 리더십 행동이 실제로 공이 정면으로 날아가는 구체적인 성과로 연결되려면 힘과 방향성이 필요하며 이는 영향력으로서 리더십을 이해하는 핵심성공요인(CSF)이라 할 수 있습니다.

경영의 한 영역으로서 인사를 생각해본다면, 리더십의 올바른 방향이 어디인가에 대해선 쉽게 이야기할 수 있습니다. 기업이 성과를 만들어내는 방향이죠. 이를 조금 정제하여 우리는 리더란 '일을 올바른 방향으로 올바르게 수행하는 사람'이라 말하기도 합니다. 반면, 리더십 행동을 만들어내는 힘이 어디에서 오는가에 대해선 설명하기가 다소 힘들 수도 있습니다. 그 힘의 근원에 대해 조금 더 이야기를 나눌 필요가 있을 듯합니다.

힘의 근원

힘을 만드는 근원은 힘이 만들어지는 방식에 따라 내재적 힘과 외재적 힘으로 구분할 수 있습니다.

내재적 힘은 말 그대로 리더의 내부로부터 발현되는 힘을 말합니다. 흔히 내재적 힘을 내공이라고 부르기도 합니다. 외재적 힘은 외부로부터 주어진 힘을 말합니다. 우리가 흔히 직책이라고 부르는 것 혹은 경찰이나 군인처럼 제복을 입음으로서 보여지는 권위가 외재적 힘에 해당합니다. 이렇게 보면 외재적 힘은 일시적으로 주어진 것이거나, 겉으로 보여지는 것이라는 점에서 외재적 힘만을 가진 사람들을 리더십있는 사람이라고 할 수는 없을 것입니다. 따라서, 진정한 리더십이 발현되기 위해서는 외재적 힘 뿐 아니라, 내재적 힘이 반드시 필요합니다.

내재적 힘으로서의 전문성

리더십을 만드는 내재적인 힘으로서 전문성은 단순히 특정 지식을 알고 있다거나 오랜 시간 경험을 가지고 있음을 의미하지 않습니다. 내재적 힘으로서의 전문성은 자신이 알고 있는 것과 모르는 것을 정확하게 인식하는 능력, 그리하여 스스로 약점을 인정할 만큼 자신의 분야에 자신감을 가지고 있어서 다른 이로부터의 비판을 받아들일 수 있는 상태로 정의됩니다. 이러한 전문성을 우리는 자신있는 겸손함(confident humility)이라고 말합니다

자신있는 겸손함

자신있는 겸손함에 대해 「기브 앤 테이크」의 저자 Adam Grant는 이렇게 말했습니다.

"자신있는 겸손은 스스로의 약점을 인정할 만큼 강점에 대해 충분히 자신 있다는 것을 보여줍니다."

"약한 리더는 비난을 잠재워 자신을 더 약하게 만들고, 강한 리더는 비난을 받아들여 더욱 강해집니다."

"자신있는 겸손은 "잘 모르겠어"라고 말할 용기를 줍니다."

(플레이어 오른쪽 아래의 한국어 자막을 설정하고 보세요!)

(TED: What frogs in hot water can teach us about thinking again, Adam Grant)

자신있는 겸손함은 리더로서 우리가 '끓는 물 속의 개구리'가 되지 않도록 해줍니다. 구성원의 의견과 비난을 적극적으로 수용함으로써 리더는 끓는 물을 스스로 인식하고 밖으로 나올 수 있습니다.

(이미지: 부정적 피드백에 대한 반응 단계, Adam Grant)

Adam Grant는 부정적 피드백에 대응하는 반응 유형을 6가지로 나누어 설명합니다.

결국 자신있는 겸손함이란 모르는 것을 부정하는 것이(Denial) 아니라, 당당하게 받아들이고(Acceptance), 성장의 발판으로(Growth) 만드는 능력인 것입니다.

제한된 합리성과 VUCA시대의 리더십

현장에서 우리는 항상 제한된 상황 속에서 판단하고 행동합니다. 다시 말해, 의사결정에 필요한 정보는 제한적이고 정보를 처리하는데 사용되는 우리의 인지능력 역시 제한적이죠. 이를 제한된 합리성이라 말합니다. 마찬가지로 리더역시 제한된 합리성의 예외가 될 수는 없습니다. 이는 리더가 항상 완벽할 수 없음을, 오히려 늘 취약함을 가지고 있을 가능성이 높음을 의미합니다. 더욱이, 오늘날 우리는 제한된 합리성이 더욱 커지는, 즉 취약성이 더 많이 드러나는 시대를 살고 있습니다.

이와 같은 오늘날의 경영환경을 우리는 변동성(Volatility)이 큰, 불확실한(Uncertainty), 복잡한 (Complexity), 모호한(Ambiguity) 특징을 가진 VUCA시대라고 부릅니다. VUCA시대에 리더는 기존보다 더 큰 수준의 제한된 합리성을 마주하게 됩니다. 충분한 시간을 갖지 못한 채 새로운 기술에 대응해야 하고, 더 많은 정보와 다양한 목소리에 대응해야 합니다. 그 과정에서 리더는 새로운 취약점들을 지속적으로 만나게 되죠. 어떤 리더는 취약점을 만났을 때 그것을 부정(denial)하려 할 것입니다. 반면 어떤 리더는 취약점을 만났을 때 학습을 통해 그 취약점이 미래에는 더 이상 취약점이 아닐 수 있도록 스스로를 성장(growth)시키는 도구로 활용합니다. 이처럼, 피할 수 없는 취약성에 대응하는 태도의 차이가 전문성을 갖춘 리더로 성장하느냐 또는 팀원들과 소통하지 못하는 리더로 고립되느냐를 가르는 중요한 기준으로 작용하게 될 것입니다.

[참고문헌]

[i] Katz, D., & Kahn, R. L., (1978) The social psychology of organization, 2nded. New York: John Wiley

[ii] Rauch, C. F., & Behling, O. (1984) Functionalism Basis for an alternate approach to the study of leadership. In J. G. Hunt, D. M. Hosking, C. A. Schriesheim, & R. Stewart (Eds.), Leaders and managers: International perspectives on managerial behavior and leadership. Elmsford, NY: Pergamon Press

[iii] Jacobs, T. O., & Jaques, E. (1990), Military executive leadership. In K. E. Clark & M. B. Clark (Eds.), Measures of leadership. West Orange, NJ: Leadership Library of America

[iv] House, R. J., Hanges, P. J., Ruiz-Quintanilla, S. A., Dorfman, P. W., Javidan, M., Dickson, M., & Associates (1999). Cultural influences on leadership and organization: Project GLOBE., In W. H. Mobley, M. J. Gessner & V. Arnold (Eds.), Advances in global leadership. Stamford, CT: JAJ Press