인적성 검사로 핵심인재를 선발할 수 없는 이유 1편

“A과장은 입사 후 단 한 번도 진급이 누락되지 않고 승승장구해왔습니다. 업무성과 상위 15% 안에 들어야 가능한 결과인데요. 하지만 그는 ‘색종이를 다음과 같이 접은 후 가위로 자르고 펼쳤을 때 나오는 모양을 고르시오’를 묻는 문제 앞에서 한없이 작아졌습니다.”

2019년 중앙일보에서 실시된 재미있는 실험이 있습니다. 국내 대기업과 은행에 근무하고 있는 과장, 부장급 재직자를 만나 인적성검사 문제를 풀어보도록 한 것인데요, 아마 이 글을 읽는 순간 예상할 수 있듯이 ‘부장적성검사’의 평균 점수는 100점 만점에서 고작 16.25점에 불과했습니다. 인터뷰에서 재직자들은 입을 모아 이야기합니다. “똑똑한 사람은 뽑을 수 있어도, 일을 잘하는 사람을 골라내기는 어려울 것”이라고요.

인적성검사의 실효성이 의심받고 있다

중앙일보의 실험은 적성검사 자체가 생소할 수 있을 부장급의 재직자를 대상으로 한 것이기 때문에 그 자체로 인적성검사의 실효성을 논하기는 힘들 수 있어요. 하지만 실제로 많은 수의 인사담당자들이 인적성검사의 실효성에 대해 동일한 고민을 하고 있답니다.

인사담당자를 대상으로 ‘인적성검사를 진행할 때 가장 고민되는 점’에 대하여 물었을 때, 46%가 ‘인적성검사의 측정 내용이 실제 성과역량 측정과 무관하기 때문에 고민이 된다’고 응답한 바 있습니다. 35%는 ‘인적성검사가 단순 필터링에 그친다’고 응답하기도 했지요. 단순히 부적합한 인재롤 걸러내는 스크린아웃(Screen out)식의 선발방법은 입사자들의 직무 성과가 저조하거나, 적성과 맞지 않아 퇴사하는 경우가 많아질 수 있어 기업 입장에서는 장기적으로 손실일 수도 있습니다.

6개 기업의 인사담당자를 대상으로 한 인터뷰 연구¹에서도 인사담당자의 인적성검사에 대한 의문을 확인할 수 있었습니다. 해당 연구에서는 대부분의 인사담당자가 인적성검사의 부정적 측면을 절감하고 있다고 밝혔습니다.

문제 유출이나 시중에 난무하는 참고 서적, 지원자의 연습과 암기로 인한 변별력의 감소 등의 문제점으로 인해 인적성 검사의 실효성이 없다고 느낀다는 것이지요. 특히 인터뷰에 참가한 K은행의 인사담당자는 이런 문제 상황에 대해 “실효성이 없지만, 어떤 제도가 한 번 들어오면 나가기 힘든 만큼 계속해서 지속되고 있는 것 같다”고 언급하기도 했습니다.

의심에서 확신으로..

실제로, 인적성 검사가 실제 직무성과를 예측하기 힘들다는 실증적인 증거들 또한 제시되고 있습니다. 예를 들어 A기업의 사례를 중심으로 한 이재영과 엄재근의 연구a에서는 선발 과정에서 실시되었던 언어추론 능력 검사와 수리추론 능력 검사가 3년 후의 직무 성과를 예측하지 못하였고, 채용평가 항목에 대해 기업이 많은 고민을 할 필요가 있다고 이야기합니다.

2022 한국경영학회 융합학술대회에서 발표된 ‘기업의 인재 채용 방식과 성과역량과의 상관성 연구’ 중 J 기업의 사례에서도 유사한 결과를 제시합니다. 인성 검사 점수와 적성 검사 점수가 구성원의 성과평가 점수 사이에 유의미한 연관이 나타나지 않았다는 것입니다.

심지어 입사 후 조직 사회화의 영향을 통제하기 위해 5년 미만 재직자만을 대상으로 한 분석에서는 인성 검사 점수와 성과평가 점수 간 상관이 나타나지 않았을 뿐 아니라, 적성 검사의 경우에는 부적인 상관관계를 나타내기도 했지요.

놀랍지 않나요? 많은 기업에서 우리 기업과 잘 맞는 사람을 뽑기 위해, 또 일을 잘 할 수 있는 사람을 뽑기 위해서 실시하고 있던 인적성검사가 실제로는 직무 성과와 큰 관련이 없었다는 것이! 인적성 검사를 도입, 적용할 때에는 신중할 필요가 있겠습니다.

그렇다면 인적성 검사가 정확한 평가를 하기 힘들게 된 원인에는 어떤 것들이 있을까요? 다음 편(인적성 검사로 핵심인재를 선발할 수 없는 이유 (2))에서는 인적성검사가 가지고 있는 현실적 문제점들과 그러한 문제점을 해결할 수 있는 방안, 그리고 대안에 대해서 이야기 해 보겠습니다.

[참고문헌]

a. 이재영 & 엄재근. (2016). 한국 기업의 채용평가와 직무성과의 관계성에 관한 사례 분석. 국제지역연구, 20(4), 163-184.