📌채용 시장에서의 FIT이란? 

최근 채용 시장에는 ‘핏(fit)’이라는 말이 자주 등장합니다. 채용에서 학력이나 자격증 같은 일반 스펙보다 ‘직무 적합성’을 강조하는 것이지요. 희망 직무에 대한 명확한 분석과 이해, 관련 경험이 있다면 대체로 핏이 좋다고 합니다. 그러면 조직 특성과 문화에 잘 적응하고, 가장 빠른 시일 내에 우수한 성과를 보여줄 것이라는 기대가 큰 것입니다. 채용에서도 인재와 조직, 인재와 직무의 핏이 매우 중요합니다. 기업마다 인재상, 직무 특성, 성과 기준이 각기 다르기에, 선발도구에 기업별 특성을 반영하는 것은 어쩌면 당연한 일이지요. 무엇보다 성과를 정확히 예측하는 데 매우 중요한 영향을 미칩니다. 특히 요즘에는 맡길 직무를 정해 놓고 그 직무에 맞는 인재를 선발하는 수시 채용이 대세입니다. 팔방미인보다 해당 직무를 잘 수행할 수 있느냐, 즉 직무 적합성 또는 전문성이 중요한 지표가 됩니다. 그만큼 학벌 등과 같은 스펙의 중요성은 줄어들고, 입사 후 교육훈련 비용도 최소화되고요

📌데이터가 커스터마이징을 가능케 한다 

최근, 맞춤형 인재를 채용하기 위해 각 조직과 직무별로 채용담당자가 지정되기도 합니다. 중앙에 집중된 채용 구조 속에서 소수의 채용담당자가 직무에 필요한 세부역량과 기술을 일일이 알고 평가하기는 어렵겠지요. 이처럼 채용도 직무에 대한 이해가 높은 현업이 주도하는 것이 효율적일 수 있습니다. 하지만 이런 방식은 인력 규모가 큰 기업에서나 실행이 가능합니다. ‘적재적소(適材適所)’라는 말은 알맞은 인재를 알맞은 자리에 쓴다는 의미입니다. 일단 보유역량이 높은 인재를 선발하고, 서로 다른 역할과 업무를 순차적으로 나눠 주며, 어떤 업무를 주고 잘 해냈을 때는 약간 더 난이도가 높은 업무를 하도록 다시 기회를 주는 것입니다.

채용 단계에서 적재적소 맞춤 효과를 노릴 수도 있습니다. 역검의 커스터마이징 서비스를 활용해보는 것이지요. ‘커스터마이징(customizing)’ 은 원래 공급자가 수요자가 청하는 것에 따라 제품을 만들어주는 일종의 맞춤 제작 서비스를 말합니다. 역검 역시 개별 기업을 위한 커스터마이징 서비스를 제공하고 있습니다. 해당 기업의 채용담당자 설문을 바탕으로, 성과를 내고 있는 재직자 특성과 조직에서 중요하게 생각하는 성과 관련 요인을 추출해 이를 점수 산정에 적용하는 방식입니다. 커스터마이징 기능을 통해 개별 기업이 원하는 역량 특성을 역검 종합점수 계산 시 반영(결과 가중치 설정)함으로써 보다 ‘핏’한 인재를 선발할 수 있는 것이지요. 

📌우리 조직과 직무에 꼭 맞는 최적의 인재, 찾을 수 있을까? 

커스터마이징이 '정확한지' (즉 '실제 성과를 잘 예측하는 방향으로 개별 기업, 직군의 점수를 보정할 수 있는지') 확인하기 위해 타당도 계수를 활용할 수 있습니다. 성과 예측력이 높아졌는지를 확인함으로써 커스터마이징의 정확도를 판단할 수 있는 것이지요. 커스터마이징 전 성과를 예측하는 정도보다, 커스터마이징 후 성과를 예측하는 정도가 더 높아진다면 커스터마이징이 효과적이라고 볼 수 있고요. A기업의 연구·개발 직무 재직자 142명의 역검 점수와 성과평가 데이터를 활용하여 해당 기업에 적합한 역량 모델로 커스터마이징을 해봤습니다. 

커스터마이징 전 타당도 계수(예측 타당도)가 0.595에서 커스터마이징 수준에 따라 0.762까지 향상되었습니다(앞서 미국 노동부가 발표한 선발도구 활용 가이드에 따르면 타당도 계수가 0.35를 웃돌아야 효용성이 높다고 했습니다). 고성과를 내는 사람들의 특성은 집단에 따라 매우 다양합니다. 고성과를 내기 위해서는 개인의 역량과 더불어 속한 집단과 문화의 특성과도 잘 맞아야 하기 때문이지요. 같은 기업 안에서도 부서나 직무마다 요구하는 역량이 다르고 구성원도 가지각색입니다. 이처럼 개인이 조직에서 성과를 내는 역동적인 과정을 선발도구에 적용하는 일은 매우 어렵습니다. 하지만 역검은 이 커스터마이징의 모든 과정을 자동화했고, 누구나 쉽고 편리하게 사용할 수 있습니다. 우리 조직과 직무에 꼭 맞는 ‘최적’의 인재를 찾아낼 수 있는 것이지요!